Современному миру свойственны быстрые изменения в различных сферах жизни общества. Одним из маркеров общественных изменений всегда являлась сфера образования как общественный институт. И в данном контексте образование в сфере культуры не является исключением. Преобразования данного сегмента образования за последние тридцать лет представляются кардинальными: от эволюции формы до эволюции содержания. Но эти глобальные изменения не могли не затронуть и организационный аспект образования в сфере культуры: действительно невозможно инновационное функционирование при сохранении формальных признаков предшествующих уровней организации.
Общеизвестно, что развитие организационной культуры влияет на стоимость производимых организацией товаров и услуг, а также на деятельность коллектива, что во многом определяет место учреждения на рынке образовательных услуг. В данной связи безусловным является то, что эффективное управление организацией также играет ведущую роль в формировании и развитии организационной культуры. Крайне важно изучать эффективность управленческой деятельности в целях построения организационной культуры для развития персонала и благополучия организации. Организация образовательного процесса в сфере культуры не является исключением.
Обращаясь к практике деятельности учреждений дополнительного образования, можно отметить, что исторически обусловленный практический опыт формирования организационной культуры данных учреждений не обеспечивает должного уровня эффективности образовательного процесса и оказания услуг в сфере дополнительного образования, что, в свою очередь, не позволяет выдерживать конкуренции с коммерческими организациями, оказывающими услуги в образовательном сегменте дополнительного образования, а в определенных случаях приводит к убыточности данных учреждений образования в сфере культуры.
Однако в данном проблемном поле мы можем выделить следующие противоречия:
— между общественным запросом в услугах дополнительного образования в сфере культуры и практикой реализации данных образовательных услуг в учреждения образования в сфере культуры,
— между существующими методологическими подходами к формированию, развитию и совершенствованию организационной культуры и актуальным состоянием организационной культуры в учреждениях образования в сфере культуры.
Данные противоречия подтверждают актуальность исследований организационной культуры в учреждениях дополнительного образования сферы культуры и определяют проблему исследования как несоответствие реального исторические обусловленного уровня функционирования организационной культуры в учреждениях образования в сфере культуры существующим теоретико-методологическим подходам в рассмотрении вопросов организационной культуры. В связи с этим необходимы специальные исследования.
Интерес руководителей образовательных организаций и педагогов к возросшей необходимости совершенствовать организационную культуру с целью её активного развития обуславливает увеличение исследований на эту тему.
Учреждения дополнительного образования детей в современной России, безусловно, нуждаются в высококвалифицированных педагогах, которые активно расширяют свой педагогический опыт путём участия в конференциях, прохождения курсов повышения квалификации, а также развиваясь самостоятельно. Выразим мнение о том, что подобные учреждения нуждаются в эффективной системе повышения квалификации педагогических кадров, благодаря чему становится возможным работать с современными инновациями, в числе которых можно назвать развитие организационной культуры.
Обращаясь к практике деятельности учреждений дополнительного образования, можно отметить, что существует практический опыт формирования отдельных аспектов организационной культуры. Тем не менее, во многих учреждениях не существует в настоящий момент развитой организационной культуры, из-за чего можно предположить, что данная тема нуждается в дальнейших исследованиях.
Учреждения нуждаются в развитой организационной культуре, а также заинтересована в развитии её субъектов, в том числе, в квалифицированных управленцах, а также в родителях и учащихся, заинтересованных в развитии учреждения. Таким образом, проблема исследования заключается в необходимости анализа методик изучения и технологий формирования организационной культуры в образовательных организациях дополнительного образования.
Считаем, что организационная культура играет множество ролей в образовательных организациях дополнительного образования. Во-первых, она придает организациям идентичность, а это означает, что она создает границы между одной организацией и другими, а также отдельными людьми. Кроме того, культура может трансформировать индивидуальные интересы в нечто большее, совпадающее с целью организации. Кроме того, поскольку культура регулирует поведение сотрудника, обеспечивая соответствующие стандарты, она повышает уровень организационной системы. Наконец, культура действует как поведенческий механизм, который направляет и формирует отношения и поведение сотрудников.
Феномен культуры, связанный с поведением сотрудников, становится все более важным на современном рабочем месте. Исследования взаимосвязи между организационной культурой и организационным поведением приобретают все большее значение. Все больше и больше исследований изучают взаимосвязь между организационной культурой и организационным поведением. Исследователи утверждают, что существует положительная связь между ними.
Исследование, проведенное Ярахмедовой А. С., дало хороший пример связи между организационной культурой и организационным поведением. В данном исследовании её выводы можно разделить на две категории: модель непредвиденных обстоятельств и универсальная модель. Модель непредвиденных обстоятельств показала, что более эффективные организации имеют сильную культуру, но только в том случае, если «культура соответствует среде организации» [2, с. 3]. Напротив, универсальная модель подчеркивала, что, если организация хочет вести себя хорошо в долгосрочной перспективе, она должна иметь культуру, ориентированную на три группы: клиентов образовательных услуг, педагогов и учредителей.
Кроме того, культурные факторы и личности влияют на организационное поведение. Согласно Шапиро С. А., «культура является одной из многих переменных, которые могут способствовать объяснению поведения» [1, с.124]. Автор подчеркивает, что организационная культура состоит из шести аспектов, которые оказывают значительное влияние на организационные функции, включая дистанцию власти, индивидуализм и коллективизм, избегание неопределенности, мужественность и женственность, долгосрочную ориентацию, снисходительность и сдержанность. Некоторые переменные в отношениях между культурой и поведением заслуживают внимания, поскольку они могут иметь значительное влияние: лидерство, организационная стратегия и человеческие ресурсы. Вместе с организационными обязательствами эти переменные было бы интересно обсудить в будущем исследовании.
Изучение источников позволяет выделить основные характеристики организационной культуры:
- Инновации (Ориентация на риск)
Это степень, в которой сотрудники поощряются к инновациям и риску. Компании с культурой, которая придает большое значение инновациям, поощряют своих сотрудников идти на риск и вводить новшества при выполнении своей работы. Компании с культурой, не придающей значения инновациям, ожидают, что их сотрудники будут выполнять свою работу так же, как их этому научили, не ища способов улучшить свою работу.
- Внимание к деталям (ориентация на точность)
Степень, в которой сотрудники должны проявлять точность, анализ и внимание к деталям. Культура, которая придает большое значение вниманию к деталям, ожидает от своих сотрудников точного выполнения своей работы. Культура, которая придает низкое значение этой характеристике, этого не делает.
- Ориентация на результат (ориентация на достижение)
Степень, в которой руководство фокусируется на результатах или итогах, а не на технике и процессе. Компании, которые фокусируются на результатах, а не на том, как они достигаются, придают большое значение этой ценности организационной культуры. Компания, которая инструктирует своих продавцов делать все возможное, чтобы получить заказы на продажу, имеет культуру, которая придает большое значение акценту на характеристике результата.
- Ориентация на людей (ориентация на справедливость)
Степень, в которой управленческие решения учитывают влияние результатов на людей в организации. Компании, которые придают большое значение этой характеристике организационной культуры, придают большое значение тому, как их решения повлияют на людей в их организациях. Для этих компаний важно относиться к своим сотрудникам с уважением и достоинством.
- Ориентация на команду (ориентация на сотрудничество)
Степень, в которой рабочая деятельность организована вокруг команд, а не отдельных лиц. Компании, которые организуют рабочую деятельность вокруг команд, а не отдельных лиц, придают большое значение этой характеристике организационной культуры. Люди, которые работают в таких компаниях, как правило, имеют позитивные отношения со своими коллегами и руководителями.
- Агрессивность (ориентация на конкуренцию)
Степень агрессивности и соперничества людей, а не их покладистости. Эта характеристика организационной культуры определяет, должны ли члены группы быть напористыми или покладистыми в отношениях с компаниями, с которыми они конкурируют на рынке. Компании с агрессивной культурой придают большое значение конкурентоспособности и превосходству конкурентов любой ценой.
- Стабильность (ориентация на правила)
Степень, в которой организационная деятельность делает акцент на поддержании статус-кво, а не на росте. Компании, культура которых придает большое значение стабильности, ориентированы на правила, предсказуемы и бюрократичны по своей природе. Эти типы компаний обычно обеспечивают стабильный и предсказуемый уровень производства и лучше всего работают в неизменных рыночных условиях.
Обзор литературы по этому тезису показывает, что существует три уровня организационного поведения. Первый уровень — индивидуальное поведение, второй уровень — групповое поведение, а третий уровень — уровень организационной системы. Индивидуальное поведение включает в себя биографические характеристики, способности, ценности, отношения, личность, эмоции, восприятие, индивидуальное принятие решений, обучение и мотивацию. Групповое поведение состоит из общения, лидерства и доверия, групповой структуры, конфликта, власти и политики.
Уровень организационной системы включает в себя организационную культуру, политику и практику человеческих ресурсов, а также организационную структуру и дизайн. Тем не менее, тематическое исследование показало, что не на каждое поведение повлияла организационная культура. Тем не менее, некоторая часть поведения сотрудников тесно связана с культурой. Три уровня организационной культуры включают символы, ритуалы и ценности; каждый уровень оказывает уникальное влияние на поведение.
Символы влияют на мотивацию сотрудников и доносят до сотрудников видение и ценности компании. Ритуалы устанавливают стандарты поведения и укрепляют ключевые ценности для сотрудников. Между тем символы и ритуалы выступают средством культурного распространения.
Ценности включают шесть измерений, и каждое измерение представляет различные аспекты организационной культуры. Первое измерение — дистанция власти. Дистанция власти в культуре отражает организационную структуру и дизайн. Это также влияет на общение, выражение отношения и принятие решений. Индивидуализм и коллективизм второго измерения влияют на рабочие цели индивидуальной и групповой работы, такие как индивидуальное обучение, способности и ценности. Это также показывает влияние на решение конфликтов.
Третье измерение, мужественность и женственность, указывает на то, что преследуемые рабочие цели основаны на гендерных характеристиках. Эти рабочие цели показывают, что третье измерение влияет на мотивацию. Стоит отметить, что на систему вознаграждения, которая относится к человеческим ресурсам и практикам, также влияет измерение мужественности и женственности. Четвертое измерение, избегание неопределенности, показывает, что эта часть культуры не только может мотивировать работника стрессом и проблемами на работе, но и может с их помощью победить работника.
Пятое измерение — долгосрочная ориентация. Исследование этого показывает влияние на мотивацию, индивидуальное обучение и групповое принятие решений. Шестое измерение, снисходительность и сдержанность, описывает отношение работника к благополучию. Тем не менее, нет никаких доказательств того, что этот параметр влияет на поведение сотрудников. В целом, влияние организационной культуры в основном отражается на мотивации, способствует индивидуальному обучению; коммуникация; и повысить организационные ценности; групповое принятие решений; и разрешение конфликтов.
Таким образом, мы приходим к выводу о многоаспектности в выявленной нами проблеме, а также необходимости всестороннего анализа явления организационной культуры с применением совокупности методов и методик различных областей науки: исторической, философской, социологической и др. Анализ с позиций подходов данных наук позволяет осмыслить сущность данного феномена. Считаем, что проведение многоаспектного анализа необходимо для выявления исторических, философских, социальных механизмов феномена организационной культуры, описания её характерных признаков, что в дальнейшем позволит предметно избирать методики и технологии формирования организационной культуры в учреждениях дополнительного образования, а выработать методологический подход изучения данного феномена в данном сегменте образования.
Литература:
- Шапиро С. А. Организационная культура: учебник / С. А. Шапиро. — М.: КНОРУС, 2016. — 256 с.
- Ярахмедова А. С. Проблемы формирования организационной культуры на предприятии // Вопросы структуризации экономики. 2018. № 22. — С. 3–9.
