В статье автор анализирует возможности реализации системы наставничества в подразделениях МЧС России.
Ключевые слова: наставничество, сотрудник, рекомендации.
В современных условиях вопрос об обеспечении эффективности профессиональной деятельности сотрудников является актуальным для любого предприятия и его развития. Повышение квалификации на предприятии — практически непрерывный процесс, который может заключаться как в наставнической помощи, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовки рабочих.
Молодым кадрам в связи с психологическим стрессом трудно, придя в новый коллектив, влиться в него и с интересом приступить к работе. Наставничество, ставя в центр интересов человека, способствует его адаптации к труду и коллективу. Все вышесказанное определяет актуальность исследования.
По проблемам психологии профессионального становления и качественной профессиональной подготовки в силу очевидной значимости собран обширный материал. Изучаются общие закономерности становления субъекта труда (Е. А. Климов, В. Д. Шадриков), нормативная и «маргинальная» формы профессионального становления (Ю. А. Афонькина, Г. Г. Горелова, Е. П. Ермолаева и другие, этапы этого процесса (И. С. Гичан, Э. Ф. Зеер и другие), факторы профессионализации (И. А. Базанов, Е. А. Климов и другие). Содержание профессионализации не сводится к приобретению умений и навыков, а рассматривается как становление ценностно-смысловых структур личности специалиста (Е. М. Борисова, Л. И. Захарова, А. К. Маркова, Н. С. Пряжников и другие).
В настоящее время ряд предприятий вновь возвращаются к наставничеству как форме работы с молодыми специалистами. В ряде работ (Г. Ю. Мошкова, В. А. Горнов, З. В. Фефелова) исследуются наставнические отношения в отдельных видах деятельности и «суррогатные» формы наставничества, которые существуют (и существовали) без формальной фиксации отношений этого вида.
Целью данного исследования является изучение организационно-психологических аспектов наставнической деятельности в системе МЧС России для последующей разработки практических рекомендаций для наставников.
Что такое наставничество и в чем его польза? Первое, что необходимо отметить, что понятие наставничества отнюдь не ново, наставничество или отношения «воспитатель-ученик» всегда естественно развивались во многих отраслях человеческой деятельности, будь то ремесленное дело или сложное машинное производство.
Наставничество — это процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. Наставничество существовало уже в первобытном обществе в виде обряда инициации — имя наречения. Для подготовки к этому обряду выделялись специальные наставники, которые обучали молодых людей определённым ритуальным правилам и умениям [2, с. 116].
Какой же должна быть эффективная система наставничества? Опыт внедрения подобных проектов показывает, что успех приходит, когда наставничество становится технологией.
Наставничество в подразделениях Главного управления МЧС России по Пензенской области является важной формой повышения профессионализма, трудового и нравственного воспитания личного состава, осуществляемого на личном примере наставника, лучших работников и сотрудников подразделения и занимает первостепенное значение в адаптации молодого сотрудника к профессиональной деятельности [1, с.12].
Наставничество — один из важных разделов работы руководящего состава подразделений по укреплению служебной дисциплины среди личного состава. Обучая молодого сотрудника навыкам профессионального мастерства, наставник проводит целенаправленную воспитательную работу со своим подшефным.
Целью наставничества является: оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении, а также формирование в подразделениях Главного управления МЧС России по Пензенской области кадрового ядра; адаптация к службе в МЧС России и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности; привитие сотрудникам (стажерам) интереса к деятельности пожарной охраны и порученному делу, верности Присяге, усвоение лучших традиций служебных коллективов, воспитание у них уважения к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестности, дисциплинированности, законопослушности, бдительности, мужества, гражданской и правовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению служебного долга.
Обучая молодого сотрудника навыкам профессионального мастерства, наставник проводит целенаправленную воспитательную работу со своим подшефным. Организация наставничества предполагает планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудника.
Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников: лицами, впервые принятыми на службу в МЧС России на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава; сотрудниками-выпускниками очных профессиональных образовательных учреждений системы ГПС МЧС России, а также завершившими заочное, вечернее обучение, в случаях назначения их с повышением в должности; сотрудниками, перемещенными по службе на вышестоящую, либо равнозначную должность в другую службу, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.
Наставничество устанавливается сроком на один год без учета времени пребывания на курсах специального первоначального обучения. Начальник структурного подразделения при необходимости или по ходатайству наставника может ходатайствовать перед начальником Главного управления МЧС России по Пензенской области о продлении срока наставничества (но не более чем на 6 месяцев) с закреплением за подшефным прежнего или нового наставника. Обучение по месту службы (индивидуальное обучение) осуществляется со дня назначения сотрудника на должность и до его направления на курсовое обучение.
По завершении курсового обучения в учебных заведениях МЧС России организуется стажировка в занимаемой должности по месту службы. Она проводится по индивидуальному плану с помощью наставника и под руководством непосредственного начальника. Начальник управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения Главного управления обязан разъяснить сотруднику и наставнику условия и порядок прохождения стажировки, их права и обязанности в этот период.
С опорой на результаты, полученные в ходе работы, были разработаны практические рекомендации для наставников в плане организационно-психологической составляющей их деятельности с целью повышения её эффективности.
- Важнейшее качество хорошего наставника — умение пользоваться таким важным инструментом, как обратная связь, то есть информирование подопечного о том, как он продвигается в обучении. Она должна быть своевременной и конструктивной. Говорить о том, что полгода тому назад сотрудник опоздал на встречу на полчаса, бессмысленно.
- Необходимо избегать излишней эмоциональности и придерживаться правила «хвали при всех, ругай наедине». При этом у подчиненного должна быть возможность высказаться — вдруг ситуация совсем не такая, какой видится со стороны. Может оказаться, что он понимает все свои ошибки, но просто растерялся. Или что он всем доволен и никаких ошибок не заметил. В каждом из этих случаев обратная связь будет строиться по-разному.
- Некоторые наставники считают, что их функция — только указывать на недостатки, отмечать хорошее они не считают нужным. И это серьезная ошибка, так как у подчиненного возникает ощущение собственной неуспешности, и он не может понять, что все-таки не смог сделать правильно. Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.
Литература:
1. Базанов И. А. Личностно-профессиональное становление государственных служащих в системе органов прокуратуры. Автореферат дисс. На соискание ученой степени канд. психол. наук. — М.: 2015.
2. Зеер Э. Ф. Психология профессий. — М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2014.
3. Зотова О. И., Кряжева И. К. Содержание и показатели адаптации личности. // Организационная психология. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2013.
