Дистанционная занятость представляет собой рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий.
С каждым годом число удаленных работников во всем мире увеличивается примерно на 20-30%. Лидерами в этой области являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция. Например, в Финляндии данные работники составляют примерно треть всего работающего населения[5].
В целом развитие дистанционной занятости является шагом к большей гибкости рынка труда, что является объективной тенденцией как для стран с переходной экономикой, так и для стран с развитой рыночной системой[4].
- Существуют следующие понятиями, характеризующие работу вне офиса: «удаленная работа», «надомная работа» («работа на дому»), «фриланс», «дистанционная работа».
Удаленная работа – это форма трудовых отношений между работником и работодателем, характеризующаяся выполнением работником своих обязанностей вне офиса.
Понятие «надомная работа» определенно в Трудовом кодексе Российской Федерации (ч. 1 ст. 310): «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет»[1]. Результатом надомной работы является, как правило, материальный продукт.
- Дистанционная работа – форма взаимоотношений между работником и работодателем при нахождении офиса в других регионах.
Таким образом, надомная работа и дистанционная работа – более узкие понятия по сравнению с определением «удаленная работа», то есть составляющие удаленной работы.
Наиболее распространенный вид – это удаленная работа по контракту. От офисной работы она отличается исключительно тем, что работник выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности не на своем рабочем месте, а вне офиса или дома. Достаточно часто встречается вариант «частично удаленной работы», когда сотрудник появляется в офисе только тогда, когда в этом возникает реальная необходимость.
Другим видом удаленной работы является «фриланс». Перевод слова «freelancer» означает «свободный копьеносец»: «вольный художник», «свободный наемник», «сотрудник вне штата».
Под этим термином сегодня понимается способ заработка, при котором специалист выполняет разовые или сравнительно редкие заказы, поступающие от различных заказчиков, не подписывая при этом с ними контрактов или договоров, подразумевающих долговременные трудовые отношения. «Фриланс» распространен в тех областях, где достаточно просто разделить большой проект на несколько частей и поручить небольшую часть специалисту, который отсутствует в организации в силу небольшого штата сотрудников или отсутствия необходимости в регулярном решении подобного рода задач. Достаточно часто, «фрилансеров» привлекают в различные IТ-проекты при возникновении специфических проблем с конкретными технологиями и ситемами.
Таким образом, фрилансер – это иностранный синоним российскому понятию «удаленная работа». Однако в России фрилансерами часто называют профессионалов, не связанных с кем-либо трудовыми отношениями, оказывающих различные услуги физическим и юридическим лицам.
Прежде чем подумать о найме удаленных сотрудников или переводе офисных на удаленную работу, необходимо проанализировать все плюсы и минусы подобного сотрудничества (см. табл. 1).
Таблица 1
Преимущества и недостатки удаленной работы
|
Преимущество для работодателя |
Преимущество для работника |
|
Экономия на постоянных расходах (коммунальные платежи, аренда) |
Свободный график |
|
Экономия на оргтехнике, канцелярии |
Экономия на расходах (проезд, питание, дресс-код) |
|
Оплата сотруднику только за отработанное время и за определенный проект |
Возможность работать на нескольких работодателей. Снижение трудоемкости работы за счет возможности работы над схожими проектами в разных компаниях. |
|
Возможность использования нужных работников проживающих в другом городе (или стране). |
Возможность параллельно делать личные, домашние дела. Уход за детьми, пенсионерами, а так же за людьми с ограниченными возможностями |
|
Сохранение занятности работников при неблагоприятном положении компании |
|
|
Недостатки для работодателя |
Недостатки для работника |
|
Отсутствие закрепленных обязанностей и ответственности сотрудников и рычагов влияния на них |
Отсутствие социума, организационное среды, работы в команде
|
|
Не всегда есть возможность оперативно использовать удаленного работника |
Отсутствие стабильной загрузки и стабильного заработка |
|
Трудность контроля и управления |
Отсутствие прав и гарантий со стороны законодательства |
|
Обязательное наличие у удаленного работника современного, оснащенного ПК с антивирусным программным обеспечением и с высокоскоростными интернетом, наличие МФУ |
Опасность попадания в мошеннические схемы |
|
Виртуальный офис и сотрудники на дому, представляющие офис, - факторы отрицательно сказывающийся на надежности и имидже компании |
В случае неисправности электронных средств работник не сможет вовремя получить задание и отправить в срок выполненную работу. |
Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Данный занятости является подходит для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива, то есть социальной среды.
Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля и управления за работниками.
Однако, чтобы решить данную проблему работодателю необходимо использовать единую систему управления задачами в рамках всей организации, которая позволит отслеживать не только порученные работнику задания, но и определят процент их выполнения. Данная система должна быть доступна через Web сервер, а также иметь простой пользовательский интерфейс, доступный для понимания как удаленным сотрудникам, так их руководителям. Система управления задачами должна иметь следующие возможности: поддержку календаря с отображением на нем поставленных задач; возможность автоматического назначения премий и штрафов за быстрое выполнение или невыполнение поставленных задач; возможность прикреплять к задачам графические файлы, а так же отправку уведомлений о назначенной и выполненной задаче на электронную почту или через SMS.
«Дистанционная работа – последний тренд на рынке труда, который позволит в будущем глобально изменить принципы офисной работы», – считает руководитель экспертной группы «Стратегии-2020» по развитию общественных институтов Елена Тополева[6].
По мнению эксперта, такой вид занятости является выгодным как для работодателей, которые могут привлекать высококвалифицированных специалистов, экономя на содержании рабочих мест, так и для работников, особенно для людей с ограниченными возможностями.
Использование современных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости, что не всегда соответствует интересам работников.
Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями[4].
Важно отметить, что государство активно решает проблему правового регулирования деятельности удаленных работников. В 2012 г. в Государственную Думу РФ был внесен законопроект о регулировании труда дистанционных работников.
Разработанный законопроект предполагает не только корректировку Трудового кодекса РФ, но и внесения изменения в Федеральный закон «Об электронной подписи»[1,2]. В новую редакцию кодекса войдет понятие «дистанционный работник». Авторы проекта определили также условия приема на работу и увольнения подобных сотрудников. Так, в новой главе проекта ТКРФ говорится: «дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи»[3].
На удаленных сотрудников будет в полной мере распространяться действие трудового законодательства. Они смогут распределять свое рабочее время и время отдыха по собственному усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором.
Процесс оформления и увольнения таких работников отличается рядом особенностей. В частности, с дистанционными сотрудниками может заключаться договор в электронном виде. При этом будет использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись. Все необходимые документы сотрудник сможет предоставлять в электронном виде, а копию трудового договора ему пришлют заказным письмом. Так же вводится норма, позволяющая по желанию работника не вносить сведения о дистанционной работе в трудовую книжку. В этом случае документами, подтверждающими период дистанционной работы, будут являться копии трудового договора и приказа о прекращении трудового договора. При увольнении для обмена документами может использоваться Интернет и электронная подпись, а копию приказа о прекращении трудовых отношений работодателю следует отправить сотруднику обычной почтой.
Как отмечается в пояснительной записке к проекту закона, в основном дистанционно могут работать специалисты, деятельность которых больше связана с непроизводственной сферой, в частности, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и другие.
Таким образом, введение дистанционной занятости в формат официальных трудовых отношений позволит удаленным работникам пользоваться всеми социальными гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ[1].
Электронный документооборот, предусматриваемый законопроектом в отношении дистанционных работников, а также возможность заключения с ними трудового договора в электронном виде, сделает более удобными правоотношения между сотрудниками и работодателями, сократит время принятия управленческих решений.
В заключении следует сказать, что в ближайшее время, правительства разных стран на законодательном уровне урегулируют отношения работодателя и дистанционного работника, поэтому необходимо проработать условия социального и медицинского страхования с учетом особенностей их условий труда.
Преимущества и недостатки в применении и использовании удаленной работы есть как у работодателя, так и у работника. Насколько она эффективна в данном конкретном случае, решать каждому работодателю в зависимости от направления деятельности организации, категории персонала и целей, стоящих перед компанией.
- Литература:
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)
Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи» (ред. от 10.07.2012)
Проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи»
Шендрик И. Удаленная работа – мечта или наказание? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2011, http://www.delo-press.ru/about.php