Процесс управления человеческими ресурсами на примере Центра спортивной медицины и реабилитации



В данной статье представлены результаты исследования процесса управления ресурсами на примере Центра спортивной медицины и реабилитации. Как известно, успешность любой компании связана в первую очередь с персоналом и процессом их управления. Как известно в развитых странах работа с персоналом и специализация по HR развита на высоком уровне и данному вопросу уделяют особое внимание, так как развитие человеческих ресурсов и процесс управления, разработка стратегии в данном направлении напрямую влияет на успешность организации. Человеческие ресурсы являются основными источниками успешности любой организации или компании, в том числе как мы рассматриваем в данной исследовательской работе, в медицинском учреждении. Структура Центра спортивной медицины и реабилитации, процесс управления персоналом и разработка стратегического плана развития, и улучшение условий будут представлены в расширенном и открытом формате.

Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, стратегия развития, медицинское учреждение, система, кадровая политика.

Актуальность темы. Совершенствование стратегического управления персоналом в медицинских учреждениях является важным направлением и приобретает все большее значение для развития сферы здравоохранения. Исследование зарубежных исследований показали, что применяемые подходы стратегического управления в медицинских организациях недостаточно развиты и не имеют определенную систему показателей для стратегического управления. Анализ основных направлений деятельности подготовки медицинских кадров, работа с университетами по подготовке медицинских кадров (в большей степени с НАО КазНМУ им. С. Д. Асфендиярова), исследование процесса управления персоналом — это основные моменты, которые требуют разработки новых методов и подходов. Во время пандемии КОВИД-19 процесс управления человеческими ресурсами, качество медицины и специалистов, готовность работы в экстремальных условиях — был один из основных примеров того, на каком уровне находится медицина и ее структура. Многим медицинским учреждениям необходимо было адаптироваться на ходу сложившимся из-за внешних факторов проблем и ускорить процесс адаптации. Еще одним проблемным вопросом на данный момент можно отметить качество медицинских услуг как в бесплатных, так и в платных медицинских учреждениях. В большой степени проблема качества медицинских услуг кроется как в финансовой мотивации медицинского персонала, так и в качестве образования, которое получает студент медицинского учреждения, в том числе человеческое отношения к самому образованию и ответственность [1–4].

Целью исследования , представленного в статье, является оценка применяемых концепций управления персоналом в РГП на ПХВ «Национальный центр спортивной медицины и реабилитации». В связи с этим был проведен анализ работы отдела кадров и отдела маркетинга, проведены исследования по подбору персонала в Центр и работы по повышению квалификации медицинских кадров.

Управление персоналом рассматривается в научных трудах как с точки зрения теории, так и на прикладном уровне, если в первом случае рассматриваются вопросы закономерностей между условиями причинно-следственных и функциональных взаимосвязей, тогда как во втором случае рассматриваются вопросы определенных производственных ситуаций, разбор реальных проектов и кейсов. При этом управление персоналом всегда рассматривается в разрезе таких факторов, как экономические, психологические и социальные составляющие. Кроме того, все теории также контролируются через призму трудового законодательства [5].

Любая теория всегда основывается на определенных методах, то есть это административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналам. Каждый метод дает фильтровать в процессе найма на работу персонала и в будущем давать возможность развиваться и расти по карьерной лестнице. При этом составление стратегии развития в направлении управления персонала требует от руководства компании или организации, от начальника отдела кадров и других ответственных кадров глубокого анализа структуры, квалификации персонала и развития и возможности рынка труда. Ю. Г. Одегов в системе управления персоналом [6] выделяет четыре цели первого уровня: организационную интеграцию (интегрирование кадровой политики в общую деловую модель организации), преданность сотрудников, гибкость системы управления, качество (работы, трудовой жизни, персонала, продукции).

Любая компания в исследуемом вопросе основывается на теории функции управления персоналом, следуя всех ветвям и их функционале, как схематически представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Функции управления персоналом компании [7]

Как отмечается в схеме функций управления персоналом, любой компании важными вопросами является работа с кадрами и создание определенных условий для работы с персоналом. В современном мире, где имеет место развитие новых технологий, цифровизация, современные достижения в медицине и технике, требования к кадрам и отделу кадра завышены в соответствие с развитием общества. Также на данный момент в 70 % компаний особое внимание уделяется планированию и маркетингу, что позволяет развиваться в ногу с процессом цифровизации и развитие науки в том числе и в направлении медицины. Новые технологии и новые методы лечения требуют от персонала высокой квалификации и мобильности [7–9].

Методы исследования. В качестве методологической основы исследований использована системная парадигма. Методы стратегического планирования также применялись при исследовании направления, описываемого в данной статье. Структура РГКП на ПХВ «Центр спортивной медицины и реабилитации» была рассмотрена с точки зрения теории управления персоналом, с точки зрения менеджмента и маркетинга и при консультации отдела кадров.

Результаты. Структура РГП на ПХВ «Национальный центр спортивной медицины и реабилитации» представлена на рисунке 2. Согласно представленной структуре, центр развивается по трем основным направлениям, каждая из которых состоит из нескольких, соответствующих названию профиля отделов. Для того, чтобы раскрыть тему управления персоналом и стратегическое планирования в большей мере были рассмотрены и исследованы отдел правовой и кадровой политики, а также отдел маркетинга и PR. Структура отделов правовой и кадровой политики, и маркетинга и PR представлены на рисунках 3 и 4.

Рис. 2. Структура РГП на ПХВ «Национальный центр спортивной медицины и реабилитации» (г. Алматы) [10]

Отдел правовой и кадровой работы курирует процесс подбора персонала, проверку соответствия их квалификации, процесс собеседования и процесс развития взаимоотношения с Высшими учебными заведениями в основном в сфере медицины и здравоохранения. В результате взаимоотношения медицинских учреждений и ВУЗов Центр имеет возможность проводить на своей базе работы по повышению квалификации с дальнейшим трудоустройством талантливых и перспективных студентов и стажеров. Также практикуется возможность обучения штатных сотрудников Центра в учебных заведениях, где предоставляется услуги по подготовке специалистов по направлению спортивный менеджмент, что дает новый статус медицинским работникам, которые в будущем могут уже работать не только по специальности, но и стать менеджерами, которые будут грамотно продвигать новые идеи, стартапы и проекты по направлению спортивная медицина.

Руководитель отдела кадров, как отмечается в Центре, проводит большой объем работы, для того чтобы сотрудники могли участвовать на различных научных семинарах и конференциях Республиканского и Международного значения, что дает возможность не только повышать квалификацию сотрудников, но также возможность поиска потенциальных партнеров и спонсоров в данном направлении, но также решаются вопросы представления собственных достижений в спортивной медицине.

Рис. 3. Структура отдела правовой и кадровой работы

Рис. 4. Структура отдела маркетинга и PR

Работа Центра в большей степени связана с работой действующих спортсменов, которые выступают на различных соревнованиях различного значения. В свою очередь сотрудники Центра регулярно обслуживают соревнования, где непосредственно на месте оказывают свои услуги и дат возможность выступать нашим спортсменам на самом высоком уровне. В отделе правовой и кадровой работы также имеется позиция переводчика и юриста, которые работают над вопросами международного характера, когда Центр работает с зарубежными специалистами и участвует на различных Международных семинарах, симпозиумах и конференциях. Зарубежных опыт не только в вопросе квалификации медицинских кадров имеет огромное значение, но, так же как показали результаты исследования деятельности Центра, проявляется в вопросе работы зарубежных специалистов и компаний по направлению управления кадрами и стратегического планирования.

Административный и управленческий персонал Цента тесно работают с отделом кадров и правовой работы, что в свою очередь подчеркивает желание и стремление руководителей Центра к созданию стратегического планирования на долгосрочной основе и предоставления отделами качественных услуг в сфере спортивной медицины и реабилитации. Такой комплексный подход к развитию центра дает возможность развития Казахстанского спорта в целом, что проявляется во многих видах спорта, с которыми тесно сотрудничает Центр и его высококвалифицированные научные и медицинские кадры.

Рассматривая и исследуя функцию отдела маркетинга и PR, можно сделать выводы о том, как освещается работа Цента и его сотрудников. При этом у РГП на ПХВ «Национальный центр спортивной медицины и реабилитации» имеется свой сайт (Рисунок 5), где описаны подробно все структуры и обязанности Центра. Необходимо отметить, что Центр обслуживает не только спортсменов, но любых пациентов в том числе и на платной основе. Оказание услуг гражданам, не связанных со спортом, или уже завершивших карьеру, дает возможность Центру мониторить уровень физического состояния, как спортсменов, так и пациентов не спортивного характера. Такой подход улучшает научную деятельность Центра.

Рис. 5. РГП на ПХВ «Национальный центр спортивной медицины и реабилитации»

Работа по менеджменту проявляется в освещении всех событий, которые происходят около Центра и передается как через официальный сайт, но и также по другим социальным сетях, что говорит о мобильности. Работа руководителя отдела маркетинга и PR отмечается как руководством самого Центра, но также многочисленными положительными отзывами подписчиков, в том числе спортсменов, пациентов и др.

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. Но при этом грамотно сделанный стратегический план дает возможность зафиксировать такие факторы и в индивидуальном порядке, что отмечает отношение отдела кадров к персоналу. Исследуя работу отдела маркетинга и PR, была выявлена модель предоставления услуг, в которую входят: стратегия внешнего маркетинга, стратегия внутреннего маркетинга, но и также стратегия интерактивного маркетинга. Такой фундаментальный подход дает возможность Центру улучшить качество предоставляемых услуг, и в том числе их упаковать и продать потенциальным клиентам.

Заключение. Совместная работа руководителя отдела кадров и отдела маркетинга дает некоторые преимущества Центру и повысить спрос как для потенциальных кадров, но также для потенциальных клиентов. При этом анализируя всю структуру и работу Центра, рекомендуется внедрение в отдел правовой и кадровой работы вакансий «менеджера по подбору персонала» и «менеджера по развитию персонала», тогда работа с кадрами даст более эффективный показатель. В целом работа Центра по управлению персоналом, несмотря на свои некоторые шероховатости, имеет хороший потенциал, что будет также модернизировать и дополнен работой будущих спортивных менеджеров, которые на данный момент реализовывают свои идеи.

Литература:

1. Абдикалиев Н. А., Ошакбаев К. П. Медико-экономические аспекты в здравоохранении // Медицина (Алматы). — 2006. — № 2. — С. 2–4.
2. Березин С. Международный опыт в вопросах планирования, подготовки и управления кадровых ресурсов // Междунар. науч.-исслед. журн. — 2014. — № 8, ч. 2. — C. 10–12.
3. Турумбетова Т. Б., Абдрахманова А. О., Калиева М. А., Сарсенова Р. Т., Ким М. Е., Хандиллаева Б. М. Расчёт штатных нормативов медицинских кадров стационара в условиях сокращения коечного фонда и оплаты по пролеченным больным // Астана медициналық журналы. — 2014. — № 4. — С. 85–89.
4. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М.:Изд–во МГУ, 2007. — 468 c.
5. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000. С. 20.
6. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М., 2002. С. 430
7. Управление персоналом организации: учеб. пособие: в 2 ч. / под ред. Т. Г. Озерниковой. — Иркутск: Изд-во БГУ, 2015.
8. Boxall P. F., John Purcell Strategic human resource management: where have we come from and where should we be going? // International Journal of Management Reviews. — 2000. — № 2. — p. 183–203.
9. Guest D. E. Human Resource Management: the worker’s verdict // Human Resource Management Journal. — 2011. — № 9(2). — p. 5–25.
10. http://csmir.kz/