Значение и особенности управления персоналом органов местного самоуправления на примере Бикинского муниципального района Хабаровского края

В настоящее время политика государства в отношении местного самоуправления направлена на создание стимулов для муниципалитетов к увеличению их экономических возможностей и разработке способов их участия в национальных проектах. Для достижения этой цели необходимо совершенствовать кадровые стратегии, повышать квалификацию муниципальных служащих и обеспечить подготовку специалистов, которые смогут эффективно осуществлять проекты, которые помогут развивать муниципальное образование. Органы местного самоуправления несут ответственность за предоставление муниципальных услуг. Эффективное управление персоналом имеет важное значение для этих органов, чтобы гарантировать, что они способны предоставлять наилучшие услуги.

Управление персоналом органов местного самоуправления — это процесс управления набором, отбором, обучением и развитием персонала с целью обеспечения того, чтобы в организации были люди с нужными навыками. Она включает в себя целый ряд мероприятий, таких как анализ вакансий, проектирование рабочих мест, набор и отбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие, а также компенсация.

Эффективное управление персоналом помогает органам местного самоуправления обеспечить наличие нужных людей на нужных должностях и тем самым максимизировать эффективность и минимизировать затраты. Это также помогает им убедиться, что их персонал должным образом обучен и мотивирован, чтобы они могли предоставлять муниципальные услуги на должном уровне.

Грамотная кадровая стратегия также помогает органам местного самоуправления создавать благоприятную рабочую среду для своих сотрудников, а значит помочь им привлечь и удержать талантливых сотрудников, которые будут стремиться предоставлять качественные услуги. Это также помогает им создать культуру уважения и доверия между сотрудниками, что может привести к повышению морального духа и производительности [3].

Наконец, эффективное управление персоналом важно для органов местного самоуправления, поскольку оно позволяет им быстро и эффективно реагировать, когда необходимо внести изменения или реализовать новые инициативы. Это гарантирует, что они остаются конкурентоспособными в постоянно меняющихся условиях и могут продолжать предоставлять качественные муниципальные услуги.

В отечественной практике в последние годы встречается достаточно примеров и успешных кадровых практик, направленных на рост эффективности кадровых стратегий, особенно на уровне регионов, реже — муниципалитетов, но тем не менее, всё еще можно выделить ряд наиболее острых проблем кадровой политики муниципальных властей в России:

1. Слабо развитая кадровая политика: во многих муниципальных органах власти в России отсутствует комплексная кадровая политика, в которой определены роли и обязанности сотрудников, а также процедуры их найма, обучения и оценки.
2. Низкая заработная плата: муниципальные власти в России часто платят своим сотрудникам низкую заработную плату, что может привести к отсутствию мотивации и удовлетворенности работой.
3. Отсутствие возможностей для карьерного роста: многие муниципальные органы власти в России не предоставляют своим сотрудникам адекватных возможностей для карьерного роста и продвижения по службе.
4. Не достаточно хорошие условия труда: муниципальные власти в России часто не обеспечивают своим сотрудникам безопасные и комфортные условия труда, что может привести к снижению производительности и морального духа.
5. Нечеткие должностные инструкции: многие муниципальные органы власти в России не имеют четких должностных инструкций и регламентов для своих сотрудников, что приводит к путанице и недопониманию ролей и обязанностей [2].

Анализируя кадровую стратегию, реализуемую Отделом правовой и кадровой работы администрации Бикинского муниципального района, констатируем, что основные усилия направляются в следующих направлениях:

1. Реализацию основных мероприятий муниципальных программ по профессиональной переподготовке, повышении квалификации лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальных служащих органов местного самоуправления.
2. Размещение на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров информации о вакантных должностях муниципальной службы вне зависимости от порядка их замещения (по конкурсу, без конкурса).
3. Обеспечение замещения вакантных должностей в первоочередном порядке из числа лиц, находящихся в кадровом резерве;
4. Использование конкурсных процедур при замещении вакантных должностей муниципальной службы, не замещенных из резерва кадров в целях обеспечения равного доступа граждан к муниципальной службе;
5. Проведение аттестации муниципальных служащих, в соответствии с законодательством, не реже одного раза в три года для каждого муниципального служащего в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности;
6. Информационное освещение в средствах массовой информации порядка прохождения муниципальной службы [4].

Общая штатная численность должностей муниципальной службы Бикинского района составила 128,5 единиц, фактически замещено — 125 должностей (из них: должности муниципальной службы, относящиеся к высшей группе должностей — 5 единиц, или 4 %; должности муниципальной службы, относящиеся к главной группе должностей — 4 единиц, или 3 %; должности муниципальной службы, относящиеся к ведущей группе должностей — 26 единиц, или 21 %; должности муниципальной службы, относящиеся к старшей группе должностей — 74 единицы, или 59 %; должности муниципальной службы, относящиеся к младшей группе должностей — 16 единиц, или 13 % от общей штатной численности должностей муниципальной службы Бикинского муниципального района). Анализируя возрастной состав муниципальных служащих Бикинского муниципального района по состоянию на начало 2022 года, следует отметить, что в настоящее время 62 человека, или 49 %, — это специалисты до 40 лет, и 63 человека — это специалисты зрелого и пенсионного возраста [4].

Данный анализ свидетельствует о том, что кадровый состав сбалансирован по возрастному принципу. Реализуются основные общепринятые кадровые технологии (таблица 1).

Таблица 1

Источник: составлено автором по данным администрации Бикинского муниципального района Хабаровского края

Таким образом, по технологиям привлечения кадров за три года проведены кадровый конкурс — набрано в 2019 году 2 человека, в 2020 году — 1 человек, 2021 году — 4 человека. На должность вне конкурса было принято 14 человек за три анализируемых года. По оценочным технологиям была проведена аттестация — ее прошло за три года 54 человека, причем в 2021 году на 200 % больше, чем в 2019 году, а так же 7 человек прошло стажировку. Аттестацию в 2021 году прошли 24 муниципальных служащих администрации Бикинского муниципального района [4].

Основными проблемами при реализации кадровой стратегии администрации Бикинского муниципального района являются: нехватка специалистов в области земельных правоотношений, строительства и архитектуры, коммунального хозяйства; трудности при подборе специалистов, имеющих определенную компетенцию и опыт; недостаточный уровень финансирования обучения и повышения квалификации; проблематика формирования кадрового резерва в сельских поселениях района; несоответствие ожидаемого уровня дохода и реального денежного содержания муниципального служащего, что является причиной отказов и увольнений.

С учетом всего вышесказанного, в качестве основных направлений совершенствования кадровой политики муниципальных властей стоит назвать:

1. Увеличение заработной платы муниципальных служащих, для того чтобы обеспечить конкурентоспособность муниципальных органов власти с другими работодателями в регионе.
2. Внедрение гибкого графика работы и вариантов удаленной работы, чтобы сотрудники могли лучше управлять своим балансом между работой и личной жизнью.
3. Разработка комплексной программы, внедрение инноваций обучения и повышения квалификации для муниципальных служащих, чтобы обеспечить их необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своих обязанностей.
4. Установление четкого пути карьерного роста для муниципальных служащих с возможностями для продвижения по службе на основе заслуг и результатов работы.
5. Создание открытой и прозрачной системы оценки эффективности, с четкими критериями оценки работы сотрудников и вознаграждениями за выдающиеся достижения.
6. Внедрение системы стимулов, таких как премии или дополнительные отпуска, для поощрения высокоэффективных сотрудников или тех, кто делает все возможное при выполнении своих обязанностей.
7. Разработка комплексной политики в области охраны труда, обеспечивающую безопасность и комфорт всех муниципальных служащих во время их работы.
8. Установление эффективной процедуры рассмотрения жалоб, которая позволяет сотрудникам поднимать любые вопросы или озабоченности, которые у них могут возникнуть, в безопасной обстановке, не опасаясь возмездия или дискриминации.
9. Осуществление эффективной политики многообразия, которая способствует равным возможностям для всех муниципальных служащих независимо от пола, возможностей здоровья, ранга или должности.
10. Внедрение мер по снижению уровня стресса на рабочем месте, таких как регулярные мероприятия по сплочению команды или семинары по управлению стрессом.

Все эти меры позволят сформировать эффективную кадровую стратегию местных органов власти, обеспечить эффективную реализацию их публичных функций и рост престижности муниципальной службы.

Литература:

1. Дементьева, О. Н. Анализ зарубежного опыта мотивации муниципальных служащих / О. Н. Дементьева // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты): Сборник статей VII Международной научно-практической конференции, Пенза, 30–31 марта 2017 года / Под редакцией Е. В. Ерёминой, В. Ф. Мухамеджановой. — Пенза: Автономная некоммерческая научно-методическая организация «Приволжский Дом знаний», 2017. — С. 85–88.
2. Зайцев, А. А. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления в Российской Федерации / А. А. Зайцев, А. А. Новикова, Г. Н. Николаева // Журнал правовых и экономических исследований. — 2019. — № 2. — С. 7–12.
3. Здоровец, О. А. Проблемы кадрового обеспечения системы муниципального управления / О. А. Здоровец // Фундаментальные основы инновационного развития науки и образования: сборник статей III Международной научно-практической конференции, Пенза, 27 марта 2019 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2019. — С. 103–105.
4. Официальный сайт администрации Бикинского муниципального района. / Режим доступа https://bikinadm.khabkrai.ru/