Регулирование движения персонала как фактор кадровой безопасности компании



В статье раскрывается роль регулирования движения персонала как одного из факторов, оказывающих влияние на кадровую безопасность организации, формулирует последствия для организации от высокой текучести персонала, а также предлагаются меры по ее сокращению.

Ключевые слова: кадровая безопасность, движение персонала, регулирование текучести.

Динамично развивающаяся среда, в которой функционируют предприятия, требует от них определенных усилий для того, чтобы обеспечивать кадровую безопасность. Предприятия считают кадровую безопасность одним из своих приоритетов, поскольку это позволяет достигать стабильности и устойчивости в рыночной среде, поддержания необходимого уровня конкурентоспособности и доходности.

Данный факт свидетельствует о важной роли человеческих ресурсов в деятельности предприятий, их влияния на систему управления производством и как следствие на всю экономическую систему страны.

Одним из методов системы управления персоналом является регулирование движения персонала, что оказывает влияние существенным образом на кадровую безопасность организации [3, с. 28].

Любой хозяйствующий субъект, располагающий определенным количеством сотрудников, подвержен изменениям в составе и структуре персонала, связанным с определенными факторами, среди которых наиболее важными являются следующие:

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на движение персонала [2, с. 61]

Процесс движения персонала, детерминированный воздействием указанных факторов, представляет собой сложную динамическую систему различных видов мобильности, находящихся в теснейшей взаимосвязи и, в то же время, обладающих относительной самостоятельностью.

Регулирование движения кадрового состава организации является непременным условием обеспечения кадровой безопасности, играя существенную роль в том, чтобы была сформирована стабильная структура персонала, оказывающая влияние на формирование долгосрочной конкурентной позиции организации.

Одну из значительных трудностей в регулировании движения кадров составляет управление неорганизованной формой движения сотрудников, которая инициируется самими сотрудниками по ряду причин, среди которых называются условия труда, несоответствие заработной платы запросам работника, отсутствие желаемого карьерного и квалификационного роста и т. д. Результатом недовольства сотрудников является увольнение по собственному желанию, что становится проблемой организации, т. к. ведет за собой снижение кадровой безопасности [3, с. 9].

В настоящее время проблемы текучести кадров являются ключевыми в управлении персоналом организации, т. к. оказывают негативное воздействие на работу организации в целом.

Особенно нежелательные последствия рассматриваемая неорганизованная форма движения сотрудников наблюдаются тогда, когда текучесть кадров имеет высокие значения. Для каждой отрасли свой уровень безопасной текучести кадров, но в целом, вне зависимости от отраслевой принадлежности предприятия текучесть кадров имеет отрицательное воздействие и обусловливает социально-экономические потери, отражаясь на кадровой безопасности организации. Рассмотрим некоторые из них.

Так считается, что вновь принятые работники на новом рабочем месте теряют время и усилия на социализацию и вхождение в коллектив, что снижает их производительность на 50–70 % [1, с. 1286] до тех пор, пока взаимоотношения не нормализуются. Также перед увольнением сотрудник менее ответственно относится к своим обязанностям, что также снижает и производительность, и качество выполняемой работы. Организация вынуждена затрачивать дополнительные средства на подбор, адаптацию и обучение нового сотрудника, отвлекая средства из оборота. Кроме того, существует такая опасность, что уволившийся обученный сотрудник может реализовать полученные за счет компании знания у конкурента, потенциально снизив позиции компании на рынке. Негативное влияние и снижение кадровой безопасности большая текучесть кадров оказывает посредством того факта, что квалифицированные сотрудники, будучи наставниками для новичков в процессе адаптации, вынуждены отрываться от своих непосредственных обязанностей, снижая свою производительность. Также в качестве негативного последствия высокой текучести кадров следует упомянуть и ухудшение социально-психологического климата среди сотрудников, снижение чувства сопричастности работников к организации, большая вероятность конфликтов и т. д.

Таким образом, без грамотного управления текучестью кадров последствия для предприятия могут быть довольно серьезными. Это и высокие издержки — ведь компании придется постоянно искать и обучать сотрудников, ждать, пока они выходят на высокие показатели эффективности, вместо того чтобы заниматься развитием персонала или вкладывать средства в свои проекты. Это и удар по репутации — на рынке труда сведения о большой текучке распространяются быстро, и соискатели неохотно идут в подобные компании. Это и низкая лояльность персонала, слабый командный дух — люди не успевают сработаться, или же наоборот — только сработались, и человек уходит. И это потеря ценных кадров, которые могли бы принести предприятию много пользы [3, с. 10]. Все эти факторы снижают кадровую безопасность организации.

Следовательно, для своевременного приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде определённого качества необходимо предпринимать определенные действия.

Целенаправленные действия по снижению текучести персонала в рамках регулирования движения кадров организации способны снизить текучесть, воздействуя тем самым положительно на кадровую безопасность организации. Некоторые мероприятия по предотвращению текучести кадров представлены на рис. 2.

Рис. 2. Мероприятия по предотвращению текучести кадров [2, с. 62]

Таким образом, текучесть персонала как одна из форм движения кадрового состава является существенным негативным фактором, оказывающим влияние на кадровую безопасность организации. Следовательно, необходимо предпринимать целенаправленные действия по снижению текучести персонала в рамках регулирования движения кадрового состава организации, что станет непременным условием обеспечения кадровой безопасности.

Литература:

1. Гнездова, Ю. В. Кадровая безопасность в системе безопасности предприятия / Ю. В. Гнездова // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 7(120). — С. 1285–1287
2. Коноплева, Л. Е. Текучесть кадров в организации / Л. Е. Коноплева // Студенческий. — 2022. — № 38–5(208). — С. 61–62
3. Основные методы управления текучестью кадров / С. К. Чиназирова, Л. Т. Тлехурай-Берзегова, Е. А. Бюллер, Г. В. Кадакоева // The Scientific Heritage. — 2020. — № 53–4(53). — С. 9–13