Кадровый аудит и анализ персонала ООО «Хлебозавод № 1»



В данной статье проведен кадровый аудит и анализ предприятия пищевой промышленности. На основе анализа выявлены основные причины роста текучести кадров.

Ключевые слова: производственный персонал, кадровый аудит, процесс управления персоналом на предприятии, производственный процесс, текучесть персонала .

Кадровый аудит показывает, насколько грамотно выстроены процессы управления персоналом на предприятии, помогает оценить соответствие человеческих ресурсов организации ее целям и стратегии развития, диагностирует причины возникновения проблем из-за кадровых ошибок и подсказывает, какие риски могут возникнуть, если нарушения не будут устранены вовремя [2].

Проанализируем численность и структуру персонала ООО «Хлебозавод № 1» за период 2019–2021 гг. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Среднесписочная численность и численность различных категорий работников ООО «Хлебозавод № 1», чел.

Год	Среднесписочная численность работников	Руководители	Специалисты	Производственный персонал
2019	213	21	42	150
2020	238	28	47	164
2021	271	33	57	181

Представим данные о динамике численности различных категорий работников ООО «Хлебозавод № 1» на рис. 1.

Рис. 1. Среднесписочная численность различных категорий работников ООО «Хлебозавод № 1» за 2019–2021 гг.

Предприятие увеличило количество сотрудников с 2019 по 2021 год на 13 %. Это связано с постоянным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка. Соответственно, происходит увеличение численности производственного персонала.

Обозначим качественно-количественные данные по персоналу за 2019–2021 гг. (табл. 2).

Таблица 2

Качественно-количественный состав персонала ООО «Хлебозавод № 1»

№ п/п	Показатели	Количественная характеристика
		2019 г.		2020 г.		2021 г.
		Кол-во		Кол-во		Кол-во
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Всего работающих	213	100	238	100	271	100
2	Мужчины среди работающих	18	8,4	35	14,7	41	15,1
3	Женщины среди работающих	198	93	203	85,2	230	84,8
4	Работники с высшим образованием	77	36,1	65	27,3	97	35,7
5	Работники со средним профессиональным образованием	87	40,8	93	39,0	99	36,5
6	Работники с начальным профессиональным образованием	26	12,2	38	15,9	41	15,1
7	Работники со средним общим образованием (школ)	23	10,7	42	17,6	34	12,5

Давайте подробнее рассмотрим эти данные. Структура коллектива ООО «Хлебозавода № 1» по полу за 2019–2021 годы представлены на рис. 2.

Рис. 2. Структура коллектива ООО «Хлебозавод № 1» по полу за 2019–2021 гг.

На предприятии ООО «Хлебозавод № 1» мужчин примерно в 7 раз меньше, чем женщин. Это связано с тем, что пищевая промышленность не очень тяжелое производство и мужчинам там легко работать.

Большинство сотрудников ООО «Хлебозавод № 1» имеет высшее и среднее профессиональное образование в соответствии с рис.3.

Рис. 3. Динамика распределения сотрудников ООО «Хлебозавод № 1» по уровням образования, чел.

Использование новейших технологий и информатизация производственного процесса ставят перед производственным персоналом сложные задачи, требующие определенного уровня знаний и общего интеллектуального развития [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что количество сотрудников предприятия ООО «Хлебозавод № 1» с каждым годом увеличивается и приходит больше людей с высшим и средним профессиональным образованием.

Динамика распределения сотрудников ООО «Хлебозавод № 1» по стажу работы, чел. представлена в таблице 3.

Таблица 3

Распределение персонала по стажу работы, чел.

Стаж работы	2019 г.	2020 г.	2021 г.
До 1 года	76	84	149
От 1 до 5 лет	68	106	26
От 5 до 10 лет	48	36	51
Свыше 10 лет	21	10	43

Отдел по работе с персоналом отмечает, что все чаще на собеседование стали приходить кандидаты молодые люди в возрасте 21–35 лет, это представители так называемого «поколения Y», к которому социологи относят родившихся в 1993–2001 годах. Организация отдает предпочтение по возрасту именно таким кандидатам, поэтому они составляют более 70 % от общего числа персонала, это хорошо видно на рис. 4.

Рис. 4. Структура персонала по возрастному признаку

Если рассмотреть возрастной состав персонала, то значимую часть персонала составляют сотрудники от 21–30 лет, это более 70 % всех сотрудников. Если сравнить 2019 год с 2021 годом, то стало преобладать новое поколение, поколение Y, которое сейчас выходит на рынок труда и начинают свой профессиональный путь. А в таблице 4 указано движение персонала за 2019–202 года.

Таблица 4

Движение персонала ООО «Хлебозавод № 1» за 2019–2021 гг., чел

Показатели	2019 г.	2020 г.	2021 г.
Среднесписочная численность, чел.	213	238	271
Прием на работу, чел	51	40	74
Увольнение, чел	62	70	85
Коэффициент оборота по приему, %	17,85	12,8	14,68
Коэффициент текучести, %	14,3	15,4	16,9

Рассмотрим уровень текучести кадров на предприятии ООО «Хлебозавод № 1». Норма текучести персонала в производственной сфере составляет не более 14 %, в ООО «Хлебозавод № 1» на рисунке 5 видно, как изменяется процент текучести кадров. В 2019 году коэффициент равен 14,3 %, но в последующих годах этот коэффициент начал увеличиваться и к 2021 году достиг 16,9 %.

Рис. 5. Коэффициент текучести персонала

Были выявлены основные причины роста текучести персонала:

— нарушена организация взаимодействия персонала в рамках рабочего процесса: при высокой текучести рабочего персонала, не выстроено взаимодействие между новичками и опытными сотрудниками [3];

— недостаток владения этическими нормами в процессе взаимодействия работников;

— неинтересные задачи;

— некомфортная атмосфера в коллективе;

— увеличение количества бракованной продукции из-за плохого объяснения новичку;

— отсутствие у сотрудников интереса к обучению по специальности.

Учитывая, что в условиях высокой конкуренции добиваются успеха только те предприятия, которые ориентированы на удовлетворение потребностей своих клиентов и продукция которых имеет чётко выраженные конкурентные преимущества, то возрастает необходимость продуманной кадровой политики, особенно в отношении производственного персонала. Текучесть кадров приводит к тому, что предприятие теряет свой главный ресурс — квалифицированный персонал и требуется много времени, финансов и усилий, чтобы вновь принятые на работу сотрудники достигли необходимого уровня квалификации. Текучесть персонала влияет на снижение качества продукции, увеличение брака, снижение продаж и потерю рынка сбыта продукции [4].

Литература:

1. Елкина О. С. Основные закономерности стратегий экономического поведения работников на рынке труда // Вестник Омского университета. 2007. № 1. С. 89
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика [Текст] / А. Я. Кибанов.: Инфра-М., 2015. — 282 с.
3. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст]: учеб. И практикум / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян: Рос. Экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. — М.: Юрайт, 2015. — 444 с.
4. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник / Г. В. Савицкая. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2010. — 534 с.