Теоретические аспекты текучести кадров и методы минимизации потери персонала

В данной статье автор рассматривает текучесть кадров организации, ее причины и методы, которые помогут минимизировать потерю персонала организации, а также рассматривает пример текучести кадров на примере ЗАО «Имесское».

Ключевые слова: текучесть кадров, персонал организации, коэффициент текучести, формула расчет текучести, минимизация текучести кадров.

Текучесть кадров «индекс крутящихся дверей» — перемещение рабочей силы (сотрудников организации), которое обуславливается неудовлетворенностью рабочим местом со стороны сотрудников, или же неудовлетворенностью администрации действиями сотрудника. Данный показатель указывает, как долго данный сотрудник находился на рабочем месте. В системе управления персоналом данный показатель рассчитывается на определенны момент времени. Высокие показатели текучести кадров имеют негативные последствия для конкурентоспособности организации и снижают ее производительность.

В рамках данной статьи стоит рассмотреть причины, по которым происходит текучесть кадров:

1. Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условия труда, режим работы, размер заработной платы, отсутствие возможностей для продвижения по служебной лестнице);
2. Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (выделение жилья, медицинское обслуживание, обеспечение детскими дошкольными учреждениями);
3. Мотивы личностного характера (вступление в брак, рождение ребенка и другие мотивы).

Следует отметить, что текучесть кадров является одной из наиболее распространенных форма подвижности кадров. Текучесть кадров бывает двух видов:

1. Активная текучесть кадров — текучесть кадров обусловлена неудовлетворенностью сотрудников рабочим местом, условиями труда или быта;
2. Пассивная текучесть кадров — текучесть кадров, и неудовлетворенностью сотрудником со стороны администрации (недисциплинированность, систематические нарушения и невыполнения должностных обязанностей) [4].

Так же имеется целый ряд особенностей, по которым происходит текучесть кадров, изучив данные особенности можно выделить следующие направления:

1. Сезонная текучесть кадров — данный вид текучести кадров обуславливается сезонностью работы. Многие сотрудники увольняются и находятся в поиске нового места работы в определенный период времени. Так, например, организации, задействованные в сфере курортного отдыха сталкиваются с нехваткой отдыхающих в определённые месяцы, что как следствие ведет к снижению дохода или к его полному прекращению. Многие сотрудники задействованные в сфере торговли так же имеют небольшие фиксированные оклады, и большой процент с продаж. В условиях сокращения объема продаж падает и уровень дохода, что является причиной текучести кадров;
2. Внутриорганизационная текучесть кадров — данный вид текучести кадров связан с перемещением одного сотрудника на другую должность внутри структурного подразделения;
3. Внешняя текучесть кадров — данный вид текучести кадров связан с переходом сотрудника из одной организации в другую, в большей части обуславливается разногласиями внутри фирмы или неудовлетворенностью работой, заработной платой, карьерным продвижением;
4. Массовая текучесть кадров — является худшим вариантом для любой организации, обуславливается массовым увольнением сотрудников или переходом на другой вид работы. Массовая текучесть кадров может быть связана с большими внутренними разногласиями между сотрудниками и администрацией, так же возможна в связи с финансовыми проблемами у данной организации.

Следует отметить, что организация может снизить текучесть кадров используя следующие меры [1]:

1. Улучшение организации труда и производства;
2. Сокращение малоквалифицированного труда;
3. Устранение несоответствия содержания труда сотрудника и его квалификации;
4. Оздоровление условий труда и их совершенствование.

Методы управления и минимизации текучести кадров:

1. Анализ причин увольнения сотрудников или перехода к новому месту работы;
2. Составление аналитических данных основанных на увольнении сотрудников (вести трудовой стаж сотрудников организации; вести статистику увольнений по месяцам, кварталам, годам и структурным подразделениям в которых происходит текучесть кадров);
3. Активное использование системы ротации персонала организации (горизонтальное и вертикальное перемещение сотрудников);
4. Разработка уникальной системы отборы и адаптации молодых сотрудников;
5. Разработка системы наставничества для молодых сотрудников, что позволит в более ускоренном режиме «влиться» в коллектив и трудовой процесс;
6. Создание рабочих групп из сотрудников занятых над определёнными проектами;
7. Произвести формирование кадрового резерва и резерва на продвижение, производить постоянный отбор персонала на замещение освобождаемых должностей. Однако тут стоит учесть опыт работы зарубежных фирм и замещать часть должностей «новыми» сотрудниками, которые будут иметь «новый» опыт работы и «новые» идеи для продвижения организации.

Сравнительный анализ текучести кадров и пути к минимизации потерь персонала

Формула расчет текучести кадров:

Ктк — коэффициент текучести кадров организации.

Чувол — численность уволенных сотрудников (по собственному желанию и за грубые нарушения трудовой дисциплины и по решению администрации).

ССЧ — среднесписочная численность сотрудников за тот же период

Пример расчета текучести кадров организации на примере ЗАО «Имесское» за последние три года:

2017:

2018:

2019:

Полученный результат текучести кадров говорит, про удовлетворенность сотрудниками местом своей работы и условиями труда. Показатель до 5 % процентов считается естественным показателем текучести и обновления кадрового состава организации, отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата организации.

Заключение

Текучесть кадров негативно сказывается на производственных показателях и конкурентоспособности организации, повышаются издержки производства, связанные с поиском новых сотрудников, их обучением и адаптацией. Повышается уровень брака на производстве, растет травматизм сотрудников на рабочих местах. Происходит отвлечение высококвалифицированных специалистов на обучение «новых» сотрудников. Так же текучесть кадров негативно сказывается на моральном и корпоративном духе сотрудников, что в свою очередь препятствует для создания «командного» духа.

Однако стоит учесть и позитивные моменты текучести кадров. Стоит сразу оговориться, что положительные моменты присутствуют при естественной текучести кадров (5–6 %). Так при контролируемой текучести кадров появляется возможность для кадрового продвижения более успешных сотрудников, тем самым создав стимул для их дальнейшего развития. Ряд вакантных должностей можно заменить «новыми» обученными высококвалифицированными специалистами, которые принесут в организацию новые идеи и пути для дальнейшего роста конкурентоспособности. Произведя анализ текучести кадров, организация сможет более точно определить «слабые» моменты и вовремя принять меры по их устранению, тем самым повысив производительность труда.

Литература:

1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
2. Евтихов, О. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О. В. Евтихов. — М.: Инфра-М, 2017. — 128 c.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом (для ссузов) / А. Я. Кибанов и др. — М.: КноРус, 2018. — 176 c.
4. Минева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова. — М.: Инфра-М, 2017. — 539 c
5. Статистические данные ЗАО «Имесское» за 2017–2019 год.