В данной статье рассматривается оптимизация процесса адаптации новых сотрудников, проблемы адаптации, а также рекомендации по совершенствованию и повышению уровня адаптации новых сотрудников на предприятиях ИП Черепанова Е. В., ООО «Форсаж».
Ключевые слова: персонал, адаптация, управление персоналом, менеджмент, положение об адаптации персонала, методы адаптации персонала
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Адаптация персонала является важным элементом в кадровом менеджменте. К сожалению, в нашей стране важность мероприятий по адаптации сотрудников не воспринимается достаточно серьезно. Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации. В зарубежных же странах имеется большой опыт использования адаптационных техник, который лишь сравнительно недавно стали использовать отечественные менеджеры.
Значимость адаптации исходит из организационной культуры предприятия. Значимые характеристики организации — отраслевая принадлежность, размер и форма собственности — приводят к появлению особенностей в характере и направленности целей и ценностной основы деятельности, наличии и объеме ресурсов для формирования организационной культуры; способах применения технологий и квалификационных требований к персоналу; стиле управления. В свою очередь эти особенности отражаются на отдельных элементах организационной культуры, пронизывающей всю деятельность организации, и приводят к специфике культуры в целом [1].
Попадая в новый коллектив, человек часто испытывает стресс, который отрицательно воздействует на его физические и психологические показатели. Новый коллектив, новое рабочее место, а порой, и новые профессиональные обязанности — это незнакомая для работника среда, с новой для него корпоративной культурой, незнакомыми правилами и порядками. У работника возникают сложности при освоении своей специальности или рабочего места. Поэтому в обязанности менеджера по управлению персоналом является работа по адаптации нового сотрудника.
Адаптация персонала — это процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в ходе которой происходит усвоение сотрудником новых норм и правил, действующих в организации, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение сотрудником профессиональными знаниями и их применение на деловой практике [2, с. 102].
Но в то же время, адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Процесс адаптации — это двусторонний процесс. С одной стороны, человек начинает работу в организации, и это его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, а также ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая сотрудника для выполнения определенной работы. Организация ожидает от нового работника эффективное выполнение рабочей функции, необходимой для организации, в обмен на получение им значимых для него благ [3, с. 69].
После принятия на работу человек входит в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, и правил, определяющих социальную и производственную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя и т. п. От человека, занимающего каждую из перечисленных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Нанимаясь на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения. И в соответствии с ними сотрудник предъявляет конкретные требования к организации, к условиям труда, мотивации и т. д. Успех процесса взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет достигнут быстрее и лучше тогда, когда обе стороны принимают и усваивают социальные роли в коллективе [4, с. 78].
Многие руководители уделяют мало внимания процессу адаптации персонала. В организациях обычно есть давно установленные инструкции, регламенты, положения, поэтому руководители считают, что новому сотруднику больше ничего не требуется для приспособления к новой среде, ему достаточно изучить эти правила, а если ему что-то непонятно, он всегда может задать интересующие его вопросы. Для того, чтобы понять зачем нужна адаптация, необходимо изучить ее цели и задачи [5].
Среди основных целей адаптации обычно выделяют экономические и социально-психологические.
К экономическим целям адаптации относят:
− Быстрое достижение норм трудовых показателей, принятых в организации;
− Уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник не всегда знает, как выполнять определенную работу и как работает организация. До тех пор, пока эффективность его трудовой деятельности меньше, чем у опытных сотрудников организации, его трудовая деятельность требует от предприятия гораздо большие затраты. Процесс адаптации позволяет уменьшить эти стартовые затраты и дать сотруднику возможность быстрее достигать установленных норм выполнения его работы.
− Сокращение текучести кадров. В тех случаях, когда человек не смог своевременно освоиться в организации, он может отреагировать на это увольнением;
− Экономия времени руководителя и коллег нового сотрудника. Работник, который недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует помощи со стороны руководства и коллег, и больше времени для выполнения своей работы [6].
К социально-психологическим целям относят:
− Благополучное вхождение сотрудника в коллектив, в его структуру и ощущение себя полноценным членом команды и организации;
− Снижение чувства тревоги, страха и неуверенности, испытываемого новым сотрудником. В этом случае данные чувства возникают в связи с боязнью ошибиться в работе и неполной ориентации в трудовой ситуации;
− Развитие у нового работника удовлетворенности его работой, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации способствует формированию положительного отношения новичков к организации и их трудовой деятельности. Это необходимое условие для достижения высоких рабочих показателей;
− Принятие сотрудником основных требований организационной культуры организации и следование правилам поведения, принятым в ней.
Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определять цели адаптации со стороны организации и со стороны сотрудника.
Цель адаптации сотрудника со стороны работодателя:
− Желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;
− Максимально полное, эффективное и, главное, быстрое его приспособление к организации и выполняемой им работе.
Задачи адаптации сотрудников со стороны работодателя заключаются в:
− Повышении роста прибыли организации;
− Повышении эффективности трудовой деятельности сотрудника, снижении у него стресса и тревожности, снижении возможности его увольнения;
− Формировании у сотрудника лояльности к организации, формирования у него чувства удовлетворенности работой;
− Обеспечении сотрудника необходимыми теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой им работе;
− Установлении у работника оптимальных для деятельности предприятия партнерских отношений в коллективе [7].
Цель адаптации со стороны сотрудника — максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание имиджа профессионала в максимально короткие сроки, желание оставаться сотрудником в конкретной организации в течение длительного времени.
Задачи адаптации со стороны сотрудника заключаются в следующем:
− Получении знаний об организации, ее организационной культуре, нормативно-правовой и информационной базе, формальных и неформальных связях;
− Получении теоретических и практический знаний о специфике работы;
− Снижении уровня стресса, страха и тревожности;
− Продолжении трудовых отношений с организацией и установлении партнерских отношений с коллегами;
− Формировании и росте чувства удовлетворенности от работы на предприятии.
Адаптация необходима для сокращения времени, которое требуется новому работнику для того, чтобы освоиться на новом рабочем месте и начать работать максимально эффективно. Таким образом, адаптация персонала выгодна как новому работнику, так и руководству организации. Используя грамотно разработанную систему адаптации, новый сотрудник может чувствовать себя на новом рабочем месте комфортнее, что позволит руководству получить от него максимальную отдачу в профессиональных обязанностях [8].
Особое внимание менеджеру по персоналу необходимо уделять подготовке, проведению и контролю за процессом выполнения адаптационных мероприятий. Фактически, процесс включения новым сотрудником в производственные и межличностные отношения начинается при найме сотрудника на работу. Программа вхождения в должность влияет на дальнейшую эффективность труда принятых в организацию сотрудников. Цель этой программы заключается в помощи сотруднику в освоении новой обстановки и достижение максимальной эффективности работы в короткие сроки.
Новые условия труда всегда психологически тяжелы для любого человека. В случае, когда он не чувствует необходимую поддержку от руководства и коллег, у него могут возникнуть сомнения в правильности выбора нового рабочего места.
Из-за психологического дискомфорта могут допускаться ошибки, снижается производительность труда сотрудника. В результате человек увольняется, не освоившись на новой работе и не вписавшись в коллектив и производственный процесс.
Адаптационные мероприятия направлены на улучшение организации условий труда новых сотрудников, с целью ускорения их вхождения в производственные процессы и увеличения эффективности работы организации [9].
Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных проблем для организации, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более активное достижение производственных показателей, вхождение сотрудника в новый коллектив, снижение чувства страха, дискомфорта и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Система адаптации призвана решать эти проблемы. Все это определяет актуальность и практическую значимость выбранной темы работы.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в деятельности организации для улучшения процесса адаптации персонала.
Индивидуальное предпринимательство Черепанова Е. В. создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 8 августа 2001 года № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Деятельность ИП регламентируется Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ, Гражданским кодексом РФ, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ.
Организационная структура ИП Черепанова Е. В. является отражением полномочий, которые возложены на каждого ее сотрудника. Обязанности руководства определяются, исходя из потребностей клиентов. В условиях необходимости удовлетворения потребностей клиентов, возникает потребность в поиске решений этих проблем через имеющиеся возможности и ресурсы. Эти решения опираются на фиксированную управленческую иерархию.
Ответственность за принятие всех управленческих решений лежит на высших звеньях управления. Подразделения организации являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою технологию и выполняет свои профессиональные обязанности, но вместе они нацелены на удовлетворение потребностей клиентов.
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж» создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 года в результате перерегистрации Товарищества с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», зарегистрированного Постановлением главы администрации г. Хабаровска от 08.07.92 г., с изменениями от 05.10.93 г. № 75-ЭК в Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж», которое является полным его правопреемником по всем его правам и обязанностям.
Торговая деятельность в регионах регулируется и рядом других законов и иных нормативно-правовых актов федерального и местного значения. Необходимо отметить, что правовое обеспечение деятельности торговли в настоящее время не имеет единого нормативно-правового акта на уровне закона, который охватывал бы сложный комплекс отношений в этой сфере.
управления в ООО «» заключается в управлении и в . На каждую имеются инструкции, спецификации. Каждый знает права, и . из главных целей, перед ООО «», является к как к , её и .
С целью анализа процесса адаптации в ИП Черепанова Е. В., было проведено исследование путем анкетирования сотрудников, в анкетировании принимали участие 17 сотрудников.
В ходе исследования было выявлено что в организации отсутствует как таковая система адаптации, которая может быть направлена на развитие новых сотрудников как специалистов
В ООО «Форсаж» также помощью специально разработанной анкеты была получена информация относительно системы адаптации персонала.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев
Также был проведен анализ действующего Положения об адаптации.
Таким образом анализ документов показал, что в ООО «Форсаж» действует Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также прописаны основные шаги программы. Но системно и результативно программа работать не начала. Руководители не ориентируются в общих требованиях Положения об адаптации и воплощают в жизнь каждый на свое усмотрение.
При анкетировании сотрудников было выявлено, что процесс адаптации на предприятии развит плохо, сотрудники не удовлетворены входом в должность, на этой почве у новых работников возникают конфликты. Данные факторы негативно сказываются на прибыли предприятия.
По результатам исследования в организациях, были предложены следующие мероприятия для оптимизации процессов адаптации в них.
С целью совершенствования адаптации в ИП Черепанова Е. В. необходимо внедрить проект, который улучшит действующую систему адаптации. В качестве необходимых мер по улучшению адаптации персонала в ИП Черепанова Е. В. выступают:
- Наставничество, с целью повышения результативности развития человеческих ресурсов;
- «Книга Сотрудника», в которой должны быть прописаны нормы поведения сотрудников в различных возникающих ситуациях;
- Адаптационный лист с описанием основных адаптационных мероприятий, в которых участвуют новые сотрудники;
- Положение об адаптации, в котором подробно изложены мероприятия, необходимые для успешного осуществления процесса адаптации.
Для проведения эффективной адаптации персонала в ООО «Форсаж» предлагается:
− Разработать адаптационные процедуры и алгоритмы (выделить этапы адаптации, определить мероприятия, сроки и ответственных за проведение адаптации);
− Закрепить документально адаптационные процедуры и обеспечить информационное содержание адаптации персонала.
Процесс адаптации компании необходимо чётко спланировать как по времени, так и по содержанию. Достижению этой задачи служит обновленное Положение об адаптации.
Для оптимизации процесса адаптации в организации предлагается к новым сотрудникам прикреплять наставника на время стажировки.
При внедрении данных проектов адаптации новых сотрудников необходима минимизация возможных рисков, соблюдение временных и денежных ресурсов, выделяемых организацией для достижения максимально эффективных результатов.
При разработке и внедрении любой системы адаптации на предприятии необходимо исходить из имеющихся финансовых и организационных возможностей компании и самого сотрудника. Следует также учитывать отличия прежнего и нового места работы, особенности прежней и новой профессии, так как эти различия могут стать серьезным барьером для проведения успешной кадровой политики в организации. Успешное решение вопросов адаптации новых сотрудников требует ответственной организационной работы. Результативность этого процесса зависит от планирования, направления и координации работы в масштабах всей организации.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации. Использование грамотно разработанной системы адаптации позволяет недавно пришедшему в организацию работнику быстрее влиться в рабочую атмосферу и сократить время на приспособление к новым условиям труда. Сотрудник будет чувствовать себя на новом месте гораздо комфортнее, что позволит руководству получить от него максимальную отдачу в его трудовой деятельности.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы адаптации в рассматриваемых организациях будут способствовать сокращению времени, затрачиваемого новыми сотрудниками на приспособление к организации, и, как итог — быстрое и качественное вхождение в должность.
Предложенные рекомендации направлены на оптимизацию системы управления адаптацией новых сотрудников, что позволит организациям повысить уровень престижа, улучшить качество предлагаемых услуг и увеличить прибыль организаций.
Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому любое предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых нескольких месяцев. Помочь новому сотруднику успешно освоиться в новой организации — важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.
Адаптация сотрудника на новом рабочем месте — важный процесс, который может вызвать у работника сложности, затруднения и проблемы. На первоначальном этапе этого процесса сотруднику необходима поддержка, которая поможет избавиться ему от чувства тревожности и страха, сформировать установку на преодоление трудностей, развить чувство социальной и профессиональной востребованности. Уровень адаптированности человека к новой трудовой среде проявляется в его поведении, в эффективности труда, в удовлетворенности трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.
Если процесс адаптации в организации будет эффективно отрегулирован, то адаптационный период, а также затраты на адаптацию сократятся в несколько раз, что принесет существенную выгоду как компании, так и сотруднику.
Литература:
- Масилова М. Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетентности руководителя / М. Г. Масилова, Н. Н. Богдан // Управленец. 2014. № 3 (49). С. 24–29.
- Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 220 с.
- Егоршин А. П., Основы менеджмента: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 2-е изд., доп. и перераб. — 320 с.
- Рудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Рудавина, В. Екомасов. — СПб.: Питер, 2011. — 363 с.
- Савин В. Н. Система управления адаптацией персонала / В. Н. Савин, Е. С. Кляйзер, С. И. Куракина // Диспут плюс. — 2012. — 70 с.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
- Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. — М.: ИНФРА — М. — 2013. — 314 с.
- Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.
- Коханов Е. Ф. К вам пришел новичок / Е. Ф. Коханов / Управление персоналом: 100 % практика. — 2012 — С. 16–17.
