В статье исследованы понятие, виды, и методы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом добывающего предприятия. На материалах одного из добывающих предприятий Уральского региона, выявлены особенности сложившейся системы управления персоналом, проанализирован процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и разработаны рекомендации по совершенствованию процесса адаптации новых сотрудников. Результатом исследования стал комплекс рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации новых сотрудников на предприятии, план адаптации новых сотрудников, работающих непосредственно в сфере производства, включающую мероприятия, непосредственно связанные с производственной деятельностью.
Ключевые слова: персонал, адаптация, программа адаптации, виды трудовой адаптации, система адаптации.
В целом понятие адаптации отражает основные закономерности, обеспечивающие существование и развитие различных систем при определенном взаимодействии внутренних и внешних условий их существования. Ниже, в таблице 1, рассмотрим многообразие определений адаптации, в работах современных российских ученых.
Таблица 1
Определения понятия «адаптация персонала»
|
Автор |
Определение |
|
Л. С. Выготский |
Это взаимное приспособление организма, индивидуумах изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [2]. |
|
А. В. Тебекин |
Это процесс активного приспособления сотрудника к новой среде организации. Изменение собственного поведения в соответствие с требованиями новой среды [4]. |
|
Э. Шейн |
Это процесс, в ходе которого происходит освоение работником новой организационной системы, с существующими на предприятии нормами и правилами, осознание своего места и принадлежности к организационной культуре, определение работником его собственного места [1]. |
|
В. А. Толочко |
Является постоянным процессом, в котором человек подстраивает свои интеллектуальные способности к условиям внешней среды, а именно к требованиям, которые предъявляет новое руководство, организационная культура нового места работы, сложившиеся социальные группы на предприятии и т. д. Эти качества позволяют новым сотрудникам положительно проявить себя на этапе адаптации, реализовать себя в трудовом новом коллективе, поэтому руководству предприятия необходимо создавать условия для эффективной адаптации ценных работников, повышать активность вновь принятых работников в трудовой сфере на предприятии [3]. |
|
А. Я. Кибанов |
Адаптация предстает как двусторонний процесс приспособления, то есть адаптация является взаимной для работника и для организации. Данный подход может считаться более обоснованный, ведь адаптация затрагивает не только вновь пришедшего сотрудника, его включение в трудовой процесс зависит и от других работников, которые могут либо усложнить процесс, либо сделать его более комфортным, например, с помощью наставничества. Наставничество помогает новичку быстро адаптироваться к организационно-административным и социально-психологическим условиям труда на предприятии [4]. |
Изучая понятие адаптации, можно заметить, что оно объединяет в себе несколько характеристик. Адаптация — это и процесс, и результат, а также основа для возникновения у личности новых характеристик и свойств. По сути, есть два направления, в которых можно рассматривать понятие адаптации. Первое — это внутренний динамический процесс, который позволяет человеку быть устойчивым к воздействиям изменяющейся внешней среды [6]
В рамках изучения процесса адаптации персонала это понятие следует рассматривать как обозначающий управленческие мероприятия, которые используются для процесса вхождения нового сотрудника в должность в новой организации при приеме на работу либо в новую должность в текущей организации [5].
Таким образом, адаптация персонала — это взаимный процесс подстройки сотрудника и организации, который инициируется компанией с помощью определенной системы мероприятий при изменении среды или статуса сотрудника. Процесс адаптации имеет своей целью получить определенный результат (в зависимости от ситуации), а также он ограничен временным интервалом, в котором ожидаются результаты проведенных мероприятий.
Система адаптации — это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают совместно для обеспечения способности к изменению и реагированию на новые условия или вызовы. Она включает в себя структуру, где каждый элемент выполняет свою роль в процессе адаптации, а взаимодействие компонентов позволяет системе сохранять свои функции и достигать устойчивости. Основная цель системы адаптации заключается в улучшении и оптимизации функционирования в условиях меняющейся среды, что может проявляться в виде инноваций, реформ или других изменений, направленных на поддержание эффективности и качества.
Рассмотрим систему адаптации на примере щебеночного карьера Уральского региона.
Щебеночный карьер — это предприятие с высокими производственными рисками, где технологии и методы работы могут существенно меняться в зависимости от экономических, экологических и технических факторов. Адаптация персонала под изменяющуюся среду на таком предприятии является важным элементом обеспечения стабильности работы и безопасности производства. Она включает в себя не только профессиональные изменения, но и организационные, а также психологические аспекты.
Вызовы изменяющейся среды:
Щебеночный карьер подвержен влиянию различных внешних факторов, таких как:
– Внедрение новых технологий и оборудования для добычи и переработки материалов,
– Изменения в законодательстве, касающемся охраны труда и экологии,
– Экономические колебания, которые могут влиять на объемы производства и логистику,
– Переход на более экологичные методы работы в связи с требованиями устойчивого развития.
– Каждый из этих факторов требует быстрой адаптации персонала и перестройки производственных процессов, что особенно важно для обеспечения безопасности и качества продукции.
Основные направления адаптации:
– Техническая адаптация.
При внедрении нового оборудования или технологий работники должны пройти обучение, чтобы уверенно и безопасно использовать новые инструменты. Это включает в себя не только тренинги, но и практические занятия на рабочих местах под руководством опытных специалистов.
– Организационная адаптация.
Изменения в структуре производства или организационных процессах, такие как изменение графиков работы, разделение обязанностей или внедрение новых подходов к управлению, требуют от сотрудников гибкости и умения быстро адаптироваться к новым условиям.
– Экологическая адаптация.
В условиях роста требований к экологической безопасности, на карьере важно внедрять экологически чистые технологии, например, системы пылеподавления или переработки отходов. Персонал должен понимать экологическую ответственность и быть готовым к соблюдению новых стандартов.
– Психологическая адаптация.
В условиях постоянных изменений важно поддерживать психологическую устойчивость сотрудников. Работникам могут быть предложены программы по управлению стрессом, а также возможности карьерного роста и дополнительного обучения для повышения мотивации и уверенности в будущем.
Принципы адаптации на щебеночном карьере включают:
Постепенность (внедрение изменений должно происходить поэтапно, с учетом готовности сотрудников).
Поддержка и обучение (регулярные тренинги и курсы повышения квалификации помогут работникам быстрее осваивать новые методы работы).
Коммуникация (важно своевременно информировать работников о предстоящих изменениях, чтобы избежать неопределенности и сопротивления).
Методы адаптации включают инструктажи, практические занятия, ротацию кадров, а также проведение регулярных встреч с руководством для обсуждения возникающих вопросов и предложений.
Таким образом, адаптация под изменяющуюся среду на щебеночном карьере — это комплексный процесс, направленный на поддержание эффективности производства, безопасность труда и развитие персонала в условиях динамичных изменений.
Адаптация персонала на горнодобывающем предприятии включает несколько ключевых направлений, учитывающих не только новых сотрудников, но и тех, кто сталкивается с изменениями в условиях работы.
Виды адаптации можно разделить на первичную, которая предназначена для новых работников, и вторичную, нацеленную на тех, кто уже работает на предприятии, но должен адаптироваться к новым условиям, таким как внедрение новых технологий или изменение организационной структуры.
Основные принципы адаптации включают целенаправленность, постепенность и поддержку на всех этапах. Для новых сотрудников важно обеспечить плавный вход в коллектив и производственные процессы, уделяя внимание как профессиональной, так и социальной адаптации. Адаптация к изменяющейся среде требует гибкости, своевременного обновления знаний и навыков, а также психологической готовности персонала к изменениям.
Методы адаптации включают: инструктажи и тренинги для новых сотрудников, менторство со стороны более опытных коллег, ротацию кадров для лучшего понимания всех процессов. В условиях изменения среды активно используются программы переквалификации и повышения квалификации, обучение новейшим технологиям, а также регулярные оценки эффективности персонала для выявления и устранения возникающих трудностей.
Анализ системы адаптации на щебеночном карьере
Общие сведения о предприятии:
Щебеночный карьер ООО «Порфирит» является одним из ведущих предприятий по добыче и переработке нерудных материалов в Уральском регионе, занимается добычей и производством щебня. Продукция используется для строительства железнодорожных насыпей, асфальтового покрытия, железобетонных изделий, мостов, аэродромов и гражданских объектов.
В компании работает около 220 сотрудников, из которых 170 — это рабочие, непосредственно занятые в процессе добычи щебня. В течение года на предприятие принимается около 40–45 новых работников, что составляет примерно 18–20 % от общего числа персонала. Это обуславливает необходимость эффективной системы адаптации, чтобы новые сотрудники могли быстро влиться в коллектив и успешно выполнять свои обязанности.
Система адаптации на щебеночном карьере включает несколько этапов, направленных на интеграцию новых работников. На этапе приема нового персонала им предоставляется вводный инструктаж, который охватывает:
– Основы охраны труда и техники безопасности;
– Обзор производственных процессов и организационной структуры;
– Описание обязанностей и ожиданий от работы.
После инструктажа новые сотрудники проходят обучение под руководством опытных наставников, что позволяет им на практике освоить навыки, необходимые для выполнения рабочих задач.
Недостатки системы адаптации.
Несмотря на наличие структуры адаптации, в работе щебеночного карьера «Порфирит» можно выделить несколько недостатков:
– Недостаточная индивидуализация обучения. Программа адаптации часто не учитывает специфические потребности каждого нового работника. Некоторые сотрудники могут нуждаться в более глубоком обучении или дополнительных тренингах, которые не предусмотрены стандартным курсом.
– Недостаток времени на адаптацию. Новые работники часто сталкиваются с дефицитом времени для полного усвоения информации. Это приводит к тому, что они могут допускать ошибки в работе, что, в свою очередь, влияет на общую производительность.
– Низкая мотивация и вовлеченность. На этапе адаптации многие новые сотрудники испытывают стресс и неопределенность, что может негативно сказаться на их мотивации. Если процесс адаптации не будет поддерживаться активными мерами по вовлечению сотрудников в корпоративную культуру, это может привести к высокому уровню текучести кадров.
– Ограниченные возможности для обратной связи. На текущий момент отсутствует система регулярного мониторинга и оценки эффективности процесса адаптации. Это затрудняет выявление проблем и внедрение изменений, которые могли бы улучшить процесс.
– Адаптация к изменяющимся условиям. В условиях быстро меняющейся внешней среды (например, внедрение новых технологий или изменения в законодательстве) процесс адаптации может оказаться неэффективным. Работники могут не успевать осваивать новые методики и требования, что сказывается на их производительности и безопасности труда.
Адаптация новых сотрудников на щебеночном карьере
ООО «Порфирит» требует комплексного подхода, учитывающего индивидуальные потребности работников и изменения в производственной среде. Внедрение эффективной системы обратной связи и регулярное обновление программ обучения помогут повысить качество адаптации, снизить текучесть кадров и улучшить общую атмосферу на предприятии.
Литература:
- Букович, У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. англ. / У. Букович. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 504 с.
- Выготский, Л. С. Психология развития. Избранные работы / Л. С. Выготский. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 281 с.
- Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. — 2019. — № 5.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, Л. Н. Кибанова — Москва: КноРус, 2021. –
- 360 с.
- Луцко, Е. А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации /Е. А. Луцко // Вестник Санкт-Петербургского Университета: Вып. 1, 2008. — Сер. 12. — С. 205–209.
- Маклаков, А. Г. Общая психология: Учеб. для вузов / А. Г. Маклаков. — СПб.: Питер, 2019. — 592 с.
- Тебекин, А. В. Управление персоналом: учебное пособие для среднего профессионального образования / А. В. Тебекин. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 182 с.
- Официальный сайт ООО «Порфирит» [Электронный ресурс]: — Режим доступа: https://xn--h1aaqdgbpm.xn--p1ai/ — Дата обращения: 04.10.2024.
