Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский»)



В статье рассмотрены основные критерии эффективности кадровой политики и их практическое применение при анализе кадровой политики конкретного предприятия.

Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадровая политики, текучесть кадров, эффективность

The article describes the main performance criteria of personnel policies and their practical application in the analysis of the personnel policy of a particular enterprise.

Keywords: frames, indicators, human resources policies, employee turnover, efficiency

Цели кадровой политики подразделяются на экономические и социальные — рисунок 1.

Рис. 1. Цели кадровой политики [3,5,6]

Экономические цели — достижение приемлемой пропорции между расходами и результатами. В нынешней экономической ситуации кадровые решения направлены на безусловное уменьшение кадровых затрат. Они необходимы для оптимизации пропорции между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели — совершенствование материального и нематериального положения персонала предприятия. В большей степени это относится к заработной плате, уменьшению продолжительности рабочего времени, социальным расходам, обустройству рабочих мест и предоставление возможности работнику участвовать в принятии решений [2].

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т. д.

По мнению А. Я. Кибанова основными критериями оценки эффективности кадровой политики являются.

1) количественный и качественный состав персонала;

2) уровень текучести кадров;

3) результативность труда;

4) затраты на персонал [1].

Конечно, это далеко не полный перечень индикаторов, но данные показатели объединяют все авторские методики оценки эффективности кадровой политики. Проведем оценку кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» с помощью указанных критериев.

Молочный завод занимается переработкой молока, как натурального, поступающего от сельских товаропроизводителей, так и сухого, закупаемого заводом в других регионах России. В ОАО «Молочный завод «Уссурийский» используется линейно-функциональная структура управления. Формированием и реализацией кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» занимается отдел кадров. Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышения квалификации и переквалификации персонала, оценка аттестации работников, а также решение проблем по охране труда, организации оптимальных условий труда и техники безопасности на производстве.

Изучим динамики численности персонала компании и представим их в таблице 1:

Таблица 1

Анализ движения персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
Списочная численность	367	351	337
Принято	45	36	28
Уволено	58	52	42
Уволено (по собственному желанию)	32	35	36
Коэффициент приема кадров, %	12,3	10,3	8,3
Коэффициент выбытия кадров, %	15,8	14,8	12,5
коэффициент текучести, %	8,7	10,0	10,7

Отрицательно характеризует кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» превышение выбытия персонала над приемом

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, на предприятии нормативное значение превышено в два раза. Высокая текучесть связана с плохим психологическим климатом внутри коллектива, авторитарным стилем руководства, снижением премиальных у рабочих, отсутствием мотивации производственного персонала, наличием внутренних конфликтов.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия:

Численный состав и структура персонала по категориям представлен в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по видам деятельности

Показатель	Списочная численность			Удельный вес,%
Виды деятельности	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Управленческая	36	34	30	9,7	9,7	9,0
Исполнительная	71	69	63	19,4	19,6	18,8
Рабочая группа	260	248	243	70,8	70,7	72,2
Итого:	367	351	337	100,0	100,0	100,0

Исходя из данных таблице 2, видно, что с сокращением штатного расписания в 2015 году произошло снижение численности персонала, сократилось количество исполнителей и управленцев. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 гг. представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов вОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015гг.

Показатель	2013	2014	2015	Темп роста 2014/ 2013,%	Темп роста, 2015/2014,%
Выручка от реализации продукции	559016	612904	725742	109,64	118,41
Среднесписочная численность работников, чел.	367	351	337	95,64	96,01
Среднегодовая выработка на одного работника	1523,2	1746,17	2153,54	114,64	123,33
Фонд оплаты труда	54437	54454	57896	100,03	106,32
Среднегодовой уровень оплаты труда	148,33	155,14	171,8	104,59	110,74
Прибыль от реализации продукции	60279	94727	132896	157,15	140,29
Прибыль на рубль зарплаты, руб.	1,11	1,74	2,30	157,1	132,0
Коэффициент опережения	10,27	11,26	12,54	109,6	111,4
Прибыль на одного работника	164,25	269,88	394,35	164,3	146,1

Из таблицы 3 видно, что среднегодовая выработка одного работника возросла на 42 %, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Данная динамика обусловлена ростом выручки от реализации продукции и сокращением персонала.

Фонд оплаты труда возрос за анализируемый период на 7 %. Среднегодовая заработная плата одного работника предприятия возросла на 16 %. Таким образом, руководство за счет сокращения численности сотрудников смогло обеспечить индексацию заработной платы сотрудников.

Увеличение коэффициента опережения свидетельствует об опережающем темпе роста среднегодовой выработки одного рабочего по отношению к темпу роста фонда оплаты труда, и как следствие улучшения эффективности использования трудовых ресурсов.

Развитие персонала в первую очередь охватывает следующие направления деятельности:

‒ обучение, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;

‒ повышение квалификации, которое дает улучшение профессиональных знаний и навыков;

‒ переквалификацию, которая дает второе образование [2].

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года, в процентах

Уровень образования	2013	2014	2015	2014–2013	2015–2014	2015–2013
Среднее и неполное среднее	15,6	19,2	16,8	3,6	-2,4	1,2
Среднее специальное	58	52,3	46,5	-5,7	-5,8	-11,5
Высшее профессиональное	26,4	28,5	36,7	2,1	8,2	10,3

Из таблицы 4 видно, что наибольшую долю трудовых ресурсов ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Рис. 2. Образовательная структура персонала

Также в 2015 году на 8,2 % возросла доля персонала с высшим профессиональным образованием по сравнению с 2014 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по обучению и повышению квалификации персонала. Большинство сотрудников ОАО «Молочный завод «Уссурийский» имеет техническое образование (35 %). Доля работников с экономическим образованием составляет лишь 14 % от общей численности сотрудников.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Оценив кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» можно отметить следующие результаты:

‒ ежегодное увеличение эффективности использования трудовых ресурсов, а именно увеличение производительности труда;

‒ увеличение доли сотрудников с высшим образованием, что говорит свидетельствует о развитии персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский».

‒ недостатком деятельности кадровой службы ОАО «Молочный завод «Уссурийский» является увеличение коэффициента текучести сотрудников из-за плохого социально-психологического климата и слабой мотивации сотрудников.

Следовательно, основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» могут быть:

1) улучшение качественного состава и структуры кадров ОАО «Молочный завод «Уссурийский» согласно занимаемым должностям и приобретенным уровнем образования и квалификации;

2) кадровое планирование — это система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде;

3) разработка и совершенствование системы адаптации и развития персонала;

4) совершенствование политики премирования сотрудников и системы мотивации персонала;

5) улучшение психологического климата внутри коллектива предприятия и снижения конфликтов за счет командообразующих мероприятий.

Литература:

1. Киба‏но‏в А‏.Я. Упра‏вле‏ние‏ пе‏рсо‏на‏ло‏м о‏рга‏низа‏ции / По‏д ре‏д. А‏.Я. Киба‏ло‏ва‏. – М.: Га‏рда‏рика, 2011. – 398 с.
2. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. — 216 с.
3. Сайт ОАО «Молочный завод «Уссурийский»