Мотивация IT-специалистов при найме в компанию | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 июня, печатный экземпляр отправим 3 июля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Прочее

Опубликовано в Молодой учёный №36 (431) сентябрь 2022 г.

Дата публикации: 09.09.2022

Статья просмотрена: 150 раз

Библиографическое описание:

Степуро, Е. Н. Мотивация IT-специалистов при найме в компанию / Е. Н. Степуро. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 36 (431). — С. 217-220. — URL: https://moluch.ru/archive/431/94825/ (дата обращения: 18.06.2024).



В статье рассматриваются основные критерии к компании, по которым специалист в IT-сфере будет принимать решение при устройстве на работу. Данная статья содержит рекомендации для компаний, у которых есть проблемы с наймом сотрудников.

Ключевые слова : мотивация, программное обеспечение, IT, рекрутинг

Во время интервью рекрутеры думают, что выбирают кандидатов, но на самом деле специалист также выбирает компанию. И как ни странно, это работает в отношении специалистов разных уровней, даже тех, у кого нет опыта.

Хабр Карьера ежегодно собирает данные о приеме на работу в крупные IT-компании. Кто-то может сказать, что в этом рейтинге ежегодно побеждают только иностранные-компании подрядчики, потому что сотрудники могут переходить на разные проекты, есть командировки по всему миру и вообще это круто. Поэтому задачи сотрудников варьируются, и поэтому им интересно. Однако, в рейтинг на первых местах есть российские компании со своим штатом программистов, такие как Совкомбанк Технологии, WannaPlay, Тинькофф. Таким образом, утверждение о направленности компании не работает.

Помимо того, что в компании необходимо тщательно подумать о процессе найма сотрудников, прежде чем их нанимать, давайте сначала рассмотрим основные критерии, по которым чаще всего проводятся опросы:

Интересные задачи. У сотрудника должен быть выбор разных задач, которые он может выполнять на разных уровнях своего развития. Разный уровень ответственности мотивирует человека не покидать компанию и развиваться. Например, на определенном уровне развития можно добавить возможность собеседовать кандидатов с рынка. Звучит не как что-то интересное, но на деле такие задачи помогают людям развиваться.

Современные технологии. С точки зрения IT, это чуть ли не ключевой фактор: ни программистам, ни компании не выгодно работать на старых технологиях. В моей практике есть компанию, которая не торопилась с переходом на новые технологии, потому что «сложно и дорого переносить большой проект». В итоге, все заинтересованные специалисты убегали от них, оставляя за собой штат сотрудников, которые не развивали проект. Если считаете, что переход на что-то новое — это дорого, то надо понимать, что куда дороже будет переносить проект, когда поддержка старых технологий прекратиться.

Адекватная заработная плата. Здесь стоит отметить вид проекта, на который нанимаете сотрудника. Стартапы, как правило, требуют куда большую заработную плату, чем уже налаженные проекты. Объясняется это тем, что стартап подразумевает быструю разработку в кратчайшие сроки. В любом случае, не пытайтесь занизить достижения сотрудников и сэкономить на нем как можно больше.

Социальный пакет. Когда компания заботится о сотруднике — это приятно, а когда компания заботится еще и о его семье — приятно вдвойне. Чаще всего компании включают в социальный пакет 3 стандартных компонента: страховка, тренажерный зал и питание. Такой пакет частенько составляется, потому что им не пользуются. А как уже говорилось пунктом выше, не пытайтесь сэкономить на сотрудниках как можно больше. Социальный пакет должен также работать и в сторону компании. Например, частичная компенсация курсов по программированию поможет не только сотруднику, но и компании. А программы для детей сотрудников помогут людям сконцентрироваться на проектных задачах.

Комфортные условия труда. Этот пункт далеко не про бесплатные крекеры с кофе в столовой. Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние работоспособность и здоровье сотрудника. На это влияет и район, где расположен офис, и наличие кафе поблизости, и удаленность остановок общественного транспорта, и наличие парковки, и оборудование, и время работы, и т. д. Для IT-специалистов всегда должна быть предоставлена возможность работать как удалено, так и в офисе. Оборудование тоже очень важный показатель. Не пытайтесь выдать сотрудникам оборудование, у которого истек гарантийный срок, даже если вам кажется, что компьютер «вполне рабочий». Менеджер и программист по-разному нагружают свои ПК. И один и тот же компьютер у менеджера или HR продержится 3–5 лет, а у программиста 2–3 года.

Профессиональный рост. В сфере IT есть негласное правило роста: менять компанию или проект каждые 3 года. Это помогает специалистам развиваться в разных направлениях и узнавать новые технологии. Хлопоты в одном и том же «болоте» не привлекает новые кадры. Если компания не является поставщиком ПО, то добавьте возможность перехода на разные проекты внутри компании. Правильная декомпозиция предоставляет проекты с разным списком технологий и поставленных задач.

Карьерный рост. Проблема карьерного роста в России отчасти связана с традициями «найма по знакомству». Во многих компаниях это до сих пор сохраняется и даже в IT-секторах крупных компаний. Разрушить все, только потому что «мы же родственники, как я могу не взять его на работу» — подход, который не приемлем в IT-среде. Это видно еще при первом разговоре с менеджерами, с которыми тоже стоит организовать один из этапов интервью.

Отношения с коллегами. Построить комфортную социальную среду внутри компании можно с помощью политик компании, которые обязан соблюдать каждый сотрудник. Однако, стоит помнить, что интервьюеры — это лицо компании, и именно они проносят традиции компании вовне. Внутри самой компании всегда должен быть какой-либо сотрудник, отвечающий за решение возможных конфликтов. Как правило, это HR. В то же время, концепция комьюнити внутри компании может создать свою комфортную для всего коллектива атмосферу. И здесь либо комьюнити создается под политики компании, либо политики расширяются и дорабатываются.

Признание результатов труда. Доска почета всегда была действенным способом мотивации сотрудников. Человеку психологически свойственно стремиться к одобрению со стороны окружающих [1], поэтому, когда ваш сотрудник делает свою работу хорошо, он хочет, чтобы вы его похвалили. Всё это подтверждается результатами исследований — например, опрос [рис. 1] Great Place to Work [3] показал, что 37 % работников важнее всего получать личное признание собственных заслуг. И речь вовсе не о годовых премиях — маленькие награды, такие как личная похвала, мерч, письмо с обратной связью, работают гораздо эффективнее.

Результаты опроса Great Place to Work о мотивации сотрудников

Рис. 1. Результаты опроса Great Place to Work о мотивации сотрудников

Связь с топ-менеджментом. Чем ближе менеджмент, тем больше вам доверяют сотрудники. Простое обращение на «ты» со всеми коллегами не зависимо от занимаемой должности уже благотворно влияет на мотивацию. К этой связи стоит относится также как к миссии компании: если сотрудники не знают миссии компании, то такая компания далеко не уйдет, потому что персонал просто не знает, куда надо идти.

Компания делает мир лучше. Здесь можно говорить в контекст корпоративной социальной ответственности [2]. Убедитесь, что ваша компания только добивается успеха, основываясь на этических нормах и уважении к людям, сообществам и окружающей среде. Для многих компаний это направление новое — в таком случае, предложите нанимаемым сотрудникам участие в разработке таких программ. Например, это может быть стартап по созданию мобильного приложения для определения уровня загрязненности воздуха в вашей стране. Такие программы приносят пользу не только обществу, но и помогают развиваться сотрудникам и создают имидж компании.

Данные критерии рассматриваются для того, чтобы понимать, что мы можем предложить кандидату, чтобы он пошел именно в нашу компанию и именно на наш проект.

В дополнение к рассмотренным рекомендация хочу добавить несколько приемов, которые могут помочь:

— Если вы переманиваете сотрудника в свою компанию, то попробуйте предложить ему должность на 1 уровень выше той, что он занимает сейчас. Он в любом случае его получит, но только уже в вашей компании. Это показывает и вас как компанию, где люди быстро развиваются.

— Процесс приема в компанию состоит из 2+ этапов и, как правило, в разные дни. Организуйте специальные дни, когда кандидаты могут пройти все собеседования за один день. Это снизит риски того, что пока вы назначаете новые интервью, специалиста уже переманят в другое место.

— Сотрудники как дети — если им постоянно что-то запрещать и ограничивать, то они найдут того, кто им все разрешает.

— Пирамида потребностей Маслоу [рис. 2] — способ оценки вашей привлекательности. Если компания закрывает только две нижние позиции, то крутых специалистов вам не видать. Да, деньги и офис на закрытой территории мотивируют сотрудников, но недолго.

Пирамида потребностей по Маслоу

Рис. 2. Пирамида потребностей по Маслоу

И в конце хочу добавить, что необходимо помнить: всем угодить нельзя. Сотрудники всегда будут уходить независимо от того, какая крутая у вас страховка. От вас зависит только, насколько маленьким будет это число.

Литература:

  1. Гостик, Элтон Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Гостик Эдриан, Элтон Честер. — Эксмо, 2008. — 256 с.
  2. Чудинов Корпоративная социальная ответственность / Чудинов О. О. — ООО «Издательство «КноРус», 2018. — 250 с.
  3. Michael C. A Great Place to Work for All: Better for Business, Better for People, Better for the World / Michael C. Bush CEO and The Great Place to Work Research Team. — Berrett-Koehler, 2018. — 256 с.
Основные термины (генерируются автоматически): компания, сотрудник, проект, социальный пакет, ваша компания, задача, карьерный рост, миссия компании, пирамида потребностей, специалист.


Похожие статьи

Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда...

Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета. Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда...

Способы привлечения сотрудников в молодую компанию

Основные термины (генерируются автоматически): компания, сотрудник, карьерный рост, корпоративный транспорт, возможность, лояльность сотрудников, рынок труда

Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников...

Коммуникация в карьерной деятельности | Статья в журнале...

Сотрудники организации, особенно начальники являются важным элементом в карьерной деятельности, так как их мнения сильно влияют на репутацию сотрудника. Стратегия 1. Встречи. В отношении с начальником нужно попытаться передать свои мысли при встрече.

Разработка системы мотивации персонала | Статья в журнале...

Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации персонала.

Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данному работнику повышение по службе на определенных...

Роль мотивации в системе удержания квалифицированных...

Статья посвящена исследованию роли мотиваций квалифицированного персонала с целью его удержания на предприятии. Автором определено, что мотивация является серьезным инструментом стабилизации деятельности не только персонала, но и всего предприятия.

Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании...

Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника.

Чем выше лояльность персонала, тем выше позиции компании на рынке и тем быстрее рост и развитие организации.

Анализ современной системы мотивации персонала

Грамотное распределение задач и обязанностей сотрудников, соизмеримых с

Факторами мотивации выступают интересы и потребности человека как сотрудника, так и как личности в целом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих...

Формулирование миссии компании как способ укрепления основ...

Ключевые слова: миссия компании, корпоративная культура. В настоящее время четко

Руководством компании в целях поддержания общего командного духа было принято

В нем приняли участие непосредственные руководители компании и специалист по маркетингу.

Влияние мотивационных профилей на выбор оптимальной...

2. Удовлетворяет потребности компании. Для того чтобы мотивация оказывала должный

А вот для компаний основными целями станут привлечение и сохранение качественных

Зарплата и социальный пакет — обычные методы, которые используются практически всеми...

Похожие статьи

Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда...

Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета. Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда...

Способы привлечения сотрудников в молодую компанию

Основные термины (генерируются автоматически): компания, сотрудник, карьерный рост, корпоративный транспорт, возможность, лояльность сотрудников, рынок труда

Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников...

Коммуникация в карьерной деятельности | Статья в журнале...

Сотрудники организации, особенно начальники являются важным элементом в карьерной деятельности, так как их мнения сильно влияют на репутацию сотрудника. Стратегия 1. Встречи. В отношении с начальником нужно попытаться передать свои мысли при встрече.

Разработка системы мотивации персонала | Статья в журнале...

Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации персонала.

Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данному работнику повышение по службе на определенных...

Роль мотивации в системе удержания квалифицированных...

Статья посвящена исследованию роли мотиваций квалифицированного персонала с целью его удержания на предприятии. Автором определено, что мотивация является серьезным инструментом стабилизации деятельности не только персонала, но и всего предприятия.

Повышение уровня лояльности и другие выгоды компании...

Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника.

Чем выше лояльность персонала, тем выше позиции компании на рынке и тем быстрее рост и развитие организации.

Анализ современной системы мотивации персонала

Грамотное распределение задач и обязанностей сотрудников, соизмеримых с

Факторами мотивации выступают интересы и потребности человека как сотрудника, так и как личности в целом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих...

Формулирование миссии компании как способ укрепления основ...

Ключевые слова: миссия компании, корпоративная культура. В настоящее время четко

Руководством компании в целях поддержания общего командного духа было принято

В нем приняли участие непосредственные руководители компании и специалист по маркетингу.

Влияние мотивационных профилей на выбор оптимальной...

2. Удовлетворяет потребности компании. Для того чтобы мотивация оказывала должный

А вот для компаний основными целями станут привлечение и сохранение качественных

Зарплата и социальный пакет — обычные методы, которые используются практически всеми...

Задать вопрос