В статье представлены основные положения теории компетенций. Проведено теоретическое исследование, которое подчеркивает важность проблемы формирования современной модели компетенций для будущих управленцев.
Ключевые слова: компетенция, модель компетенции, мнение, сотрудник.
Профессиональные стандарты, которые актуальны в настоящее время очень остро, регламентируют требования к подготовке новых кадров. Главной задачей вуза является обучение студента, обладающего множеством компетенций. Они позволят быстрее приспособиться к новым условиям в коллективе, применить свои теоретические знания на практике, а также продуктивно разрешать педагогические ситуации с участниками образовательного процесса.
По мнению Дедковой И. Ф, компетенцией называют главное качество, полученное в процессе выполненной работы [1, с. 249].
Она характеризует индивидуума, включая в себя комбинацию свойств, формирующихся под воздействием определённых условий деятельности человека.
Теоретически, владея конкретными компетенциями, возможно разрешить определённые профессиональные задачи. Применяя компетентностный подход в оценивании умений будущих управленцев, можно выделить личные и профессиональные характеристики. Идейный объём компетенций включает в себя виды работ, предполагающий эталонное поведение.
По мнению Лымаревой О. А, компетенция, разделённая на уровни, содержит различные действия, которые применяются в профессиональной работе будущего управленца. Отдельные уровни позволяют соединить одним названием сразу несколько квалификаций [6, с. 9].
Существует несколько типов классификаций систем понятий компетенция. Рассмотрим те виды, которые лежат в основе организационного уровня, такие как: корпоративные, профессиональные, управленческие.
Корпоративные полномочия самые содержательные. Включают в себя деловые и личные качества, которыми должен обладать любой работник. Не важен и тот фактор, на какой должности находится данный сотрудник. Корпоративная культура предполагает уважительное отношение к клиентам, уважение личных прав и интересов, а также честность в социально-трудовых отношениях между коллегами.
По мнению Дедковой И. Ф, профессиональные компетенции меньше по объёму и привязаны к определённым должностям, охватывают личные и профессиональные характеристики. Они ограничены рамками одной конкретной организацией [4, с. 321].
Управленческие компетенции самые сложные. Их владение позволяет занимать руководящие позиции. Разные руководящие уровни предполагают спектр своих умений. Верхний хранит тип навыков, которыми обязаны владеть все головные работники компании. На низком находятся компетенции, которые осваивают в своей работе линейные сотрудники.
Управленец или менеджер по персоналу профессия относительно новая для нашей страны. Инспекторы по кадрам, которые остались в прошлом, выполняли почти такие же функции, как современные управленцы. Целью настоящего специалиста по управлению персоналом является обширный ассортимент должностных обязанностей.
К оперативной линейке можно отнести следующее: подготовка рабочего места для нового сотрудника и его последующая адаптация в коллективе; организация собеседования и оценка потенциального работника на соответствие требованиям компании.
К дополнительным полномочиям причисляют отчётность (типовая и статистическая), которую он готовит в течении своей работы.
По мнению Дедковой И.Ф, главными функциями, которые выполняет управленец, являются: поиск сотрудников; организация и оценка персонала; адаптация новых работников и разработка отчётности [2, с. 252].
По мнению Гелета И.В, моделью компетенций является набор знаний, необходимых для исполнения конкретной работы [7, с. 15].
По мнению Талановой А. В, алгоритм построения модели компетенций состоит из следующего [5, с. 23]:
1) период реализации и поставленная цель предполагают, что руководитель формирует четкие представления о реализации и продуктивности проекта;
2) в процесс разработки модели компетенций привлекается достаточно много сотрудников для того, чтобы предотвратить ложное представление о навязанности;
3) для выделения стандартов поведения реализуется сбор информации о выполняемом объёме работ.
По мнению Гелета И.В, можно назвать способы разработки модели компетенций [8, с. 16]:
1) интервью позволяет получить информацию о самых важных компетенциях. Представитель конкретной профессии используется в качестве респондента;
2) обсуждение личных качеств сотрудников руководящим звеном;
3) изучение опыта отечественных и иностранных теоретиков;
4) наблюдение — самый продуктивный способ, который помогает определить набор компетентностных качеств у сотрудников.
Анализ аналитической и научной литературы позволяет предположить, что переход к информационной экономике требует от сотрудников высокий уровень профессионализма. А также усиление глобальной конкуренции приведут к расовой и половой дифференциации не только персонала, но и руководящих лиц.
Основными компетенциями для управленца являются следующие:
1) стратегическое мышление и понимание слабых и сильных сторон организации, а также способность быстрой реакции на динамичное изменение рынка профессий;
2) мотивация сотрудников и формирование чувства преданности к организации;
3) анализ изменений процессов, соответствующих цели и стратегии организации;
4) быстрая адаптация к информационным тенденциям.
Таким образом, вся деятельность будущего управленца автоматизирована, а также со временем возможны изменения в модели его компетенций.
Литература:
- Дедкова И. Ф. Коучинг как инструмент мотивации к эффективной работе / И. Ф. Дедкова, Н. В. Моргунова // Гуманитарные, социально — экономические и общественные науки. — 2014. — № 3. — С. 249–251.
- Дедкова И. Ф. Моделирование компетенций персонала как важнейшее условие эффективной деятельности службы управления персоналом / И. Ф. Дедкова, Ю. А. Баранник, М. А. Пашьян // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2014. — № 3. — С. 252–255.
- Дедкова И. Ф. Коучинг в профессиональном развитии / И. Ф. Дедкова, А. А. Сердюк, А. А. Сидорова // Развитие организации и управления хозяйственными образованиями в отраслях экономики: разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов. — Пермь. — 2013. — С. 107–114.
- Дедкова И. Ф. Управление эффективностью рабочего места / И. Ф. Дедкова, Т. П. Федорова // Теория и практика общественного развития. — 2011. — № 8. — С. 321–323.
- Таланова А. В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта / А. В. Таланова, О. А. Лымарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 12(27). С.23.
- Лымарева О. А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О. А. Лымарева, А. А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 10(25). С. 9.
- Гелета И. В. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации / И. В. Гелета // Сборник научных трудов Sworld. — 2007. — Т.16. — № 1. — С. 15–18.
- Гелета И. В. Кадровый менеджмент в современных условиях: цифрование процесса управления / И. В. Гелета // Инновации в науке. — 2014. — № 31–2. — С. 15–21.
