В статье авторы пытаются определить основные аспекты построения системы обучения персонала в компании, и ее место в общей стратегии управления персоналом.
Ключевые слова: обучение персоналом, управление персоналом.
Проблема нехватки компетентных сотрудников на рынке труда ставит перед работодателями задачу удерживать, обучать и развивать имеющийся персонал, данная задача подразумевает под собой создание системы обучения сотрудников. Реализация данной задачи влияет на уровень сопричастности коллектива к достижению общей цели компанией, а также будет способствовать заинтересованности сотрудников в своем месте работы, в связи с возможностью повышать свои профессиональные навыки, становиться более компетентным специалистом. Работодателю необходимо выстроить систему обучения таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста каждого сотрудника.
Система обучения персонала подразумевает под собой совокупность взаимосвязанных элементов, работающих на достижение определенных целей компании,включающая в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы.
Система обучения персонала — это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие. [2, с. 114]
Таблица 1
Цели принципы ирезультаты обучения персонала вкомпании
|
№ п/п |
Цели обучения |
Принципы обучения |
Результаты обучения |
|
1 |
Получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы по своей специальности |
Своевременная обратная связь об эффективности обучения |
Рост производительности труда |
|
2 |
Поддержание профессионального уровня сотрудников компании |
Постоянный и систематический характер обучения |
Ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими необходимого уровня эффективности |
|
3 |
Подготовка к переаттестации и к дальнейшему карьерному росту специалистов компании |
Учет исходного уровня знаний обучающихся |
Обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы |
|
4 |
Ознакомление сотрудников с нормативными регуляторами и стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности |
Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению |
Выявление и сохранение знаний сотрудников, в том числе и покидающих компанию, систематизация этих знаний и эффективное их использование; |
|
5 |
Создание эмоционально-чувственного позитивного отношения к работе |
Востребованность результатов обучения |
Более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям; |
|
6 |
Формирование чувства причастности к компании, и достижению ее целей |
Практическая отработка получаемых знаний и навыков |
Укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности |
|
7 |
Мотивация сотрудников к саморазвитию и дальнейшей работе |
Заинтересованность работника в обучении |
Обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях, внутренний рекрутинг |
Функционирующая система обучения персоналом дает компании большое количество положительных стимулов и результатов, но тем не менее, работодатель несет определенные расходы при внедрении и реализации системы обучения персонала. Например, к прямым расходам на обучение можно отнести расходы на оплату преподавателя, на учебные материалы, на аренду помещений, транспортировку сотрудников/преподавателей до места обучения, организацию кофе-брейков, оснащение канцелярией и проч. К косвенным расходам можно отнести расходы, связанные с освобождением сотрудников от их функциональных обязанностей на время проведения обучения (оплата суточных, командировочных, дополнительные выплаты сотрудникам, замещающим обучающихся). Наличие такого числа расходов стимулирует работодателя к разработке и развитию формализованной и структурированной системы обучения, которая принесет свою окупаемость в виде достижения результатов обучения указанных в таблице 1. Построение системы обучения персонала необходимо именно для того, чтобы привести компанию к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом. [1, с. 38]
Рис. 1. Технология и стратегия построения системы обучения персонала в компании
Создание стратегии обучения — многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала.
Ответы на поставленные вопросы перед этапами создания системы обучения, составят общую картину и помогут выстроить всю стратегию обучения персонала. Но все же, самым главным при построении системы обучения является соответствие ее результата с имеющимися бизнес-целями компании. Необходимо, чтобы система обучения персонала ни в коем случае не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.
Проблема формирования и управления системы обучения персонала является очень актуальной для многих компаний, это обусловлено тем, что вложения в профессиональные знания и умения сотрудников являются прямыми инвестициями в развитие самой компании. При разработке системы обучения персонала важно учитывать потребности всех сторон данного процесса: компания должна интенсивнее реализовывать свои стратегические цели, сотрудники — повышать свои профессиональные компетенции, эксперты — возможность делиться своими знаниями и получать признание. Система обучения персонала – наиболее гибкий и адаптивный ресурс управления персоналом компании, обеспечивающий сохранение и прирост компетентных специалистов.
Литература:
- Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В. А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах/ Аграрный вестник Урала. -№ 2. 2017–76С.
- Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / [Текст] Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 С.
