В статье автором рассматривается проблема в области управления персоналом на современном этапе, определяется важность развития персонала, раскрывается необходимость применения научных подходов в управлении персоналом, выявляются проблемы в российской системе управления персоналом.
В современных условиях развития экономики технических средств организациям нужны квалифицированные кадры способные улавливать последние тенденции изменения внешней среды. Поэтому очень важно профессионально управлять персоналом организации.
В этом контексте особенно важна способность руководства организации придавать большое значение и выделять необходимые средства на развитие персонала. Управление персоналом должно отойти от минимальных инвестиций в персонал, направленных только на поддержание условий труда производства, и внедрять идеологию, основанную на новых концепциях, соответствующих долгосрочной стратегии развития организации [3].
Рассмотрим условия системы управления персоналом в организации:
– персонал основной актив организации и его необходимо постоянно развивать;
– разработка планов обучения и развития целенаправленная и продуманная, связанная с миссией и стратегическими целями организации;
– непрерывная оценка вклада планов обучения и развития в достижение стратегических целей организации;
– постоянно совершенствовать стиль управления персоналом [1].
Эффективность интегрированной системы управления персоналом организации следует рассматривать как часть ее общей эффективности. Однако трудность заключается в том, что трудовая деятельность персонала и производственный процесс предприятия и его эффективность тесно взаимосвязаны. Поэтому необходим метод оценки, который основан на критериях экономических, организационных и социальных систем управления персоналом.
Экономические критерии оценки персоналом: экономические выгоды от развития персонала и от его потенциала, эффективность труда.
Социальные критерии: удовлетворение трудом персонала, удовлетворение потребностей персонала, количество конфликтов организации, социально-психологическая среда в организации.
Организационные критерии: соответствие организационной структуры с целями организации; эффективность принятия управленческого решения и его исполнения [4].
К сожалению, во многих современных организациях используется только формальный подход к оценке эффективности управлением персонала. При формальном подходе об эффективности управления персоналом говорят через такие показатели как текучесть труда, уровень заработной платы и т. д.
Хотя современное развитие управляющей среды персонала организации показывает, что эффективное управление персоналом будет только при использовании научных подходов.
Так рассмотрим Систему управления персоналом на примере Японской модели. Так Японская модель характеризуется системой пожизненного найма персонала. Результатом такой системы стал глубокий экономический кризис 1974–1974 годов. В данный период система пожизненного найма стала не выгодной даже для самых крупных предприятий. С этого времени крупные организации стали отходить от традиционной модели пожизненного найма, постепенно внедряя новые более гибкие формы управления персоналом [5].
Изменилось и философия труда, так среди персонала, особенно молодежи проявилось стремление к самореализации, стремление к личному успеху.
Можно сделать вывод, что научно-технический прогресс, повлекший изменение характера труда, делает систему пожизненного найма не рентабельным. Система управления персоналом должна соответствовать научному прогрессу принимая во внимания новые формы, средства и методы управления персоналом.
Для эффективной работы организации в современных условиях, необходимо совершенствовать методы управления. Суть совершенствования заключается в том, что руководитель организации должен быть заинтересован в каждом сотруднике и в его личном интересе.
В Российской системе управления персоналом используют административные методы и методы материального стимулирования.
Эта ситуация вызвана недопониманием реальных потребностей и мотиваций людей, которые побуждают их работать. Трудовая деятельность не подчинена только материальным благам. В процессе перехода к рыночным отношениям стоимость труда, которая была характерна для советского периода обесценилась. Работа превратилась из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что труд утратил свою формирующую функцию. Для формирования трудовой мотивации персонала труд должен выходить за рамки удовлетворения только материальных потребностей [2].
В последнее время в российской системе управления персоналом стало удалятся внимание устройствам систем управления персоналом в органах власти. Основной закон, регламентирующий действующую систему управления персонала в России, — Трудовой кодекс, который определяет основы трудовых отношений между руководством и работниками организаций. В управлении персоналом применяются и другое законодательство, которое делает попытку цивилизовать условия трудовых отношений.
Однако проблем в управлении персоналом в российской модели большое множество.
Так, например, одной из проблем является не понимание разграничение между человеческими и другими ресурсами. Руководители организаций не понимают, что развитие предприятий во многом зависит от персонала.
Еще одна проблему в области управления персонала, характерной для России является то, что персонал предприятий не редко с опаской относится к любым изменениям, не принимая все блага в полном объеме. Это происходит из-за внешних факторов, которые не благоприятно сказываются на эмоциональном фоне человеческих ресурсов [2].
Также в российской модели управление персоналом не уделяется внимание целям, которые преследует работник, работая на предприятии. Там самым ставя в разрез целям организации и его персонала.
Для изменения данных проблем и уменьшения отрицательных факторов от них необходимо применения научных методов управления персоналом.
Так как, правильно спроектированная система управления персоналом, которая учитывает конкретные обстоятельства работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению целей организации. XX век был веком признания роли персонала как мощного фактора управления. Все типы ресурсов в организации изначально ограничены. Но время раскрывает уникальную особенность кадрового фактора-его потенциал практически безграничен, и благотворной задачей руководства любой организации является его постоянное раскрытие и его развитие.
Литература:
- Данцева, Д. С. Современные методы управления персоналом организации / Д. С. Данцева // Молодой ученый. — 2017. — № 40 (174). — С. 106–108. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45845/ (дата обращения: 17.04.2021).
- Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие / В. А. Долятовский. М.: ИКЦ «МарТ», 2013. — 200 с.
- Клименко, К. А. Оценка результативности управления персоналом / К. А. Клименко // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 736–739. — URL: https://moluch.ru/archive/114/29651/ (дата обращения: 17.04.2021).
- Настинова, Ц. С. Управление персоналом в современных условиях / Ц. С. Настинова // Молодой ученый. — 2016. — № 8 (112). — С. 632–634. — URL: https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 17.04.2021).
- Пронников В. А., ЛадановИ. Д. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронников. — М.: Дело, 1995. — С. 1–17.
