Цель исследования заключается в анализе практики использования игрофикации в сфере управления персоналом. В данной статье описаны определение, задачи, элементы, виды и инструменты применения игрофикации в управлении персоналом. В результате были выявлено главное условие применения игрофикации в управлении персоналом.
В условиях цифровой трансформации современного общества возникает необходимость поиска новых методов стимулирования и развития персонала. В этой связи особую значимость приобретает игрофикация, которая является одним из наиболее современных и эффективных методов управления персоналом организации.
Игрофикация (геймификация) представляет собой применение различного прикладного программного обеспечения, преимущественно характерных для компьютерных онлайн-игр в неигровых процессах с целью привлечения пользователей, повышения их вовлеченности в решение различных прикладных трудовых задач. Основной принцип игрофикации заключается в том, что предоставляется гарантия измеримой и постоянной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки поведения пользователя и быстрое освоение пользователя своих функциональных возможностей. Работа игрофикации заключается в использовании игровой механики компьютерных игр [3, с.53–54]. Термин «игрофикация» впервые был употреблен в 2002 году британским учёным Ником Пеллингом, но до 2010 года игрофикация практически не встречалась в профессиональной бизнес-среде и не была предметом изучения в академической среде. Необходимо отметить, что к 2011 году игрофикация вместе с кастомизацией (от англ. to customize) и большими данными (big data) была включения американской публичной компанией «Gartner» в список новых технологий, которые в то время находились на пике спроса [5, с.1924].
Игрофикация позволяет решать следующие задачи:
− повышение уровня общей производительности труда;
− выявление лидеров в конкретной области;
− определения степени развития каждого сотрудника и коллектива в целом, стимулирование развития сотрудников в этом направлений;
− обеспечение всех сотрудников обратной связью по результатам их трудовой деятельности;
− улучшение качества коммуникаций в коллективе;
− снижение конфликтов в организации;
− вовлеченность сотрудников в командную работу;
− привить работникам ценности компании [11, с.126].
Игрофикация подразделяется на два вида:
− внутренняя игрофикация: игроками являются сотрудники одной организации с разными возможностями и интересами. Сотрудники регулярно взаимодействуют друг с другом;
− внешняя игрофикация: данный вид игрофикации предполагает привлечение новых сотрудников. Используется с целью повышения лояльности персонала и клиентов организации с целью роста прибыли.
Игрофикация состоит из следующих элементов:
− очки опыта: отслеживают уровень опыта у пользователя и позволяют пользователю улучшать свои умения. Широко применятся в компьютерных онлайн-играх жанра [6, с.4];
− деньги: внутриигровая валюта, которую пользователь может тратить и накапливать [6, с.4];
− репутация: показывает уровень отношения к пользователю. Широко применяется в компьютерных онлайн-играх [6, с.4];
− умение: показывают способности персонажа в конкретной области. Широко применяется в компьютерных играх [6, с.4];
− достижения (бейджи): представляют собой значки, которыми награждают пользователей за выполнение определённой цели. Являются популярной частью игрофикации и компьютерных игр. Получение достижений даёт пользователю уверенность в своём успехе [6, с.4];
− уровни: представляют собой иерархию прогресса пользователя. Широко используются в компьютерных играх. Уровни создаются с целью обеспечения пользователя чувства продвижения и удовлетворения [6, с.5].
В управлении персоналом игрофикация использует следующие инструменты:
− рекрутинг: при помощи рекрутинга можно не только при отборе сотрудников сокращать издержки, но и повысить соответствие персонала корпоративному духу организации, например, французская компания «Leroy Merlin» проверяет навыки и компетенции потенциального кандидата при помощи теста «Можешь ли ты быть менеджером?» [5, с.1929], [10];
− адаптация сотрудников: предполагает использование корпоративных театров и различных творческих конкурсов. В качестве примера можно назвать инструмент «Карта новичка». Путь на «Карте новичка» сотрудник проходит на этапе адаптации: с первого дня до конца испытательного срока. Для мотивации прохождения в карту включают: поощрения после прохождения определенных точек; историю путешествия; путь соревнования [5, с.1929], [8];
− мотивация персонала при помощи игровых механизмов: у сотрудников организации появится возможность с помощью игрового подхода пройти определенные программы и задачи, зарабатывая баллы. На основе набранного количества баллов можно начислить заработную плату или приобрести подарки. Ряд игровых механизмов, например, «Выбери место для работы» могут повысить уровень удовлетворенности персонала, строительные симуляторы могут успешно повысить уровень продаж товаров и услуг различных компаний. Примером можно назвать крупнейший российский банк АО «Альфа-Банк», который использует онлайн-симулятор «Альфа-Город», с помощью которого мотивирует своих сотрудников продавать как можно больше банковских продуктов и услуг, так как за каждый один проданный продукт сотрудник получает баллы, которые можно потратить на строительство зданий в онлайн-симуляторе или обменять на подарки [5, с.1929–1930], [1];
− повышение эффективности обучения персонала на рабочих местах с помощью элементов компьютерных игр: предполагает без особых административных усилий привлекать персонал в процесс обучения. Примером можно назвать редактор «iSpring Suite» российской компаний «iSpring», который представляет собой набор инструментов, предназначенных для быстрой разработки видеокурсов и онлайн-курсов. Данный редактор позволяет создавать онлайн-курсы с целью обучения и аттестации сотрудников организации, разрабатывать любые электронные учебные материалы для любых задач обучения с возможностью использования диалоговых тренажеров, которые предназначены для отработки сценариев общения с людьми в различных ситуациях и коллекции фонов и персонажей с возможностью выбора или создания персонажа с необходимым обучающемуся эмоциональному фону, который лучше всего подходит для сценария обучения [5, с.1930], [9];
− сплочённость персонала: использование игровых элементов с целью выстраивания взаимоотношений между сотрудниками, например, российское публичное акционерное общество «МТС» проводит общекорпоративный проект «РегиON», который предполагает объединение сотрудников всей «Группы МТС» и создает условия для построения корпоративной культуры компании. Участие в данном конкурсе помогает сотрудникам проявить свои творческие и бизнес-способности и получать подарки и призы [5, с.1930], [4];
− визуализация успехов и достижений сотрудников: самореализация сотрудников вне рабочего процесса, сотрудники постоянно получают подтверждение полезности своих действии со стороны руководства и коллег. Примером можно назвать виртуальные доски почёта, «лайки», комментарии;
− привлечение персонала в деятельность организации: использование методов компьютерных игр с целью привлечения персонала в какое-либо действие. Когда сотрудники организации вовлечены в работу они с легкостью могут сконцентрироваться на поставленных перед собой задачах, испытывают дополнительную ответственность за свои действия [5, с.1931];
− повышение эффективности инновационного процесса в организации: использование различных онлайн-платформ, которые позволяют сотрудникам организации предлагать свежие идеи, голосовать за те идеи, которые они считают ценными и актуальными, участвовать во внедрении идей [5, с.1931].
Необходимо также рассказать о преимуществах и недостатках игрофикации. Преимущества игрофикации заключаются в объединении игровой механики с обучением и психологией игры, повышении уровня внимательности пользователя, повышении процессов инноваций в организации, сплочённости персонала. Недостатки игрофикации заключаются в том, что используются не все особенности компьютерных игр, а только её игровой механики, кроме того, игрофикация может привести к росту игромании, однако следует помнить, что поколение людей в возрасте от 20 до 40 лет и поколение людей от 10 до 20 лет выросло на компьютерных играх, поэтому игрофикация вряд ли утратит свою популярность в ближайшие десятилетия [5, с.1933], [6, с.11].
В заключение необходимо добавить, что главным условием практического применения игрофикации в управлении персоналом является то, что сотрудник организации осознаёт важность своего присутствия в трудовом коллективе. Психологическая мотивация сотрудника организации основана на том, что игрофикационная среда в рабочем процессе превращает повседневную рутинную работу в увлекательную игру, способную полностью раскрыть трудовой потенциал сотрудников. Создание игрофикационной среды в рабочей обстановке предполагает у менеджера по персоналу применения игрового мышления, которое позволяет задействовать все возможности в создании такой среды для персонала организации. Игрофикационная среда состоит из следующих элементов:
− динамика: предполагает использование сценариев, которые определяют внимание и реакцию пользователя в режиме реального времени;
− механика: предполагает использование характерных для компьютерных игр таких сценарных элементов, как виртуальные награды, очки, статусы, виртуальные товары;
− эстетика: создание общего игрового впечатления, который способствует эмоциональной вовлеченности сотрудников;
− социальное взаимодействие: широкий набор техник, которые обеспечивают взаимодействие между сотрудниками [7, с.105], [2, с.117–118], [6, с.4].
В окружении игровой среды сотрудник начинает мыслить нестандартно, проявляя и азарт, и интерес к решению трудовых задач. Возможности игрофикации заключаются в изменении поведения, получении новых навыков и инноваций в бизнесе. Это результат соединения игры и элементов соревнований, которые должны быть равны ситуаций. Игрофикация — это вовлечение в игру, общение с пользователями, интересная и приятная атмосфера взаимодействия [11, с.129].
В связи с глобальным развитием информационных технологий, игрофикация в ближайшие годы может стать эффективным методом управления персоналом организации, который будет способен придавать дополнительный стимул в деятельности персонала, повышать уровень мотивации к обучению и уровень качества обучения сотрудников, а также повышать вовлеченность сотрудников в работу организации.
Литература:
- Акционерное общество «Альфа — Банк»: сайт компании «Альфа — Банк». [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://alfabank.ru/study (дата обращения: 23.04.2019)
- Бадьминов И. И. Использование технологий геймификации в управлении персоналом / И. И. Бадьминов. — (International scientific review) // Организация и управление. — 2017. — С.117–118.
- Великих, П. К. HR-геймификация: как использовать игровые технологии в управлении персоналом / П. К. Великих, Я. В. Зарянова. — (Компьютерные технологии) // Инновационная наука. — 2015. — № 10. — С.53–54.
- «Мобильные ТелеСистемы»: сайт компании «МТС». [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://rabota.ssl.mts.ru/tyumen/news/corp_actions (дата обращения: 23.04.2019)
- Маркеева, А. В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации / А. В. Маркеева. — (Экономические науки) // Креативная экономика. — 2015. — № 12. С.1924, 1929–1933
- Масленников, П. В. Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии / П. В. Масленников, Е. Г. Першина, Г. А. Подзорова. — (Экономические науки) // Управление экономической системы. — 2017. — № 3. С.4–5, 11
- Мельничук А. В. Геймификация в управлении персоналом. / А. В. Мельничук. — (Материалы Афанасьевских чтений) // Организация и управление. — 2016. С.105.
- MarHR: Marketing and Human Resources. [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://marhr.ru/geymifikaciya-v-adaptacii (дата обращения: 23.04.2019)
- Программа для создания электронных курсов «iSpring Suite». [Электронный ресурс]– Режим доступа: https://www.ispring.ru/ispring-suite (дата обращения: 15.04.2019)
- Общество с ограниченной ответственностью «Leroy Merlin»: сайт компании «Leroy Merlin». [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://leroymerlin.ru/about (дата обращения: 15.04.2019)
- Штонда А. С. Геймификация как инструмент успешного управления персоналом. / А. С. Штонда. — (Бизнес-образование в экономике знаний) // Экономика и экономические науки. — 2017. — № 2. С.126, 129.
