В статье рассмотрен метод геймификации, как способ стимулирования персонала, обозначены способы его внедрения в рабочую среду, примеры геймификации, ее позитивные и негативные стороны.
Ключевые слова: геймификация, персонал-технологии, HR, управление персоналом.
Геймификация — это термин, получивший распространение за последние несколько лет. Геймификация относится к применению характеристик цифровых игр в неигровых контекстах. Концепция под другими названиями уже более двадцати лет привлекает внимание ученых из-за ее возможной ценности для мотивации студентов к обучению. Однако немногие ученые исследовали способы применения этой концепции для создания внутренней мотивации сотрудников. Это особенно важная область для исследований, поскольку новые поколения, воспитанные на компьютерных играх, становятся доминирующей группой рабочей силы.
Геймификация — это концепция использования психологической предрасположенности к участию в играх с использованием механизмов, которые разработчики игр применили при создании видеоигр, в качестве потенциального средства, позволяющего сделать деятельность в реальном мире более увлекательной. Цель геймификации не в том, чтобы превратить работу в игру. Вместо этого концепция сочетает игровую механику с рабочими обязанностями, чтобы повысить производительность и сделать работу более интересной. Более того, поощрение вовлеченности сотрудников влияет на то, что они сосредотачиваются на большем благе организации. Влияние игр на когнитивные, эмоциональные и социальные аспекты игроков повышает мотивацию и вовлеченность участвующих, значительно влияют на общий стимул к осуществлению рабочих задач. В игровой среде люди демонстрируют готовность выполнять повторяющиеся задачи, терпят неудачи и повторяют попытки, несмотря на риск. На рабочем месте геймификация дает компаниям множество преимуществ, в том числе улучшенный набор и удержание персонала, более активное внедрение программ и как метод стимулирования персонала. Тем не менее, многие компании не хотят принимать геймификацию из-за проблем, связанных с осуществлением изменений в организационных иерархиях, а также из-за других проблем, таких как демография, этика и история неудачных попыток геймификации.
Геймификация — это применение игровых элементов не в игровом контексте, например, на рабочем месте. Это широко используемый метод для повышения лояльности клиентов и повышения вовлеченности в рабочий процесс сотрудников.
В рабочем процессе геймификацию можно использовать для повышения вовлеченности сотрудников. Самый простой пример — клиенты, зарабатывающие (цифровые) баллы лояльности, разблокирующие вознаграждение после достижения определенного уровня.
Геймификация использует принципы и элементы игрового дизайна в сочетании с неигровой деятельностью, такой как обучение и маркетинг. Игры способствуют развитию сотрудничества, решения проблем, общения, экспериментов и исследования идентичностей. Эти атрибуты способствуют успеху в быстро меняющейся информационной культуре и приносят пользу организациям, которые используют геймификацию как часть процесса обучения.
Следует обозначить несколько примеров концепций геймификации и того, как они улучшают программы корпоративного обучения и взаимодействие с клиентами [1]:
1) Интерактивные таблицы лидеров. Вовлеченность сотрудников и производительность могут быть значительно повышены за счет дружеской конкуренции. Геймификация (и количественная оценка) соревнований может быть достигнута путем создания таблицы лидеров на основе очков. Мотивация сотрудников на основе игр особенно эффективна для торговых представителей и высокоэффективных сотрудников, которые хотят идти дальше и дальше.
2) Награды за наибольшее количество набранных очков. Например, сотрудники, набравшие самые высокие баллы в общекорпоративной оценке безопасности, будут награждены сувенирами с логотипом компании. Таким образом, сотрудникам будет предложено уделять больше внимания своим ответам, а не просто спешить с тестом как можно быстрее.
3) Индикаторы прогресса и отслеживания целей. Всякий раз, когда сотрудники чувствуют, что они продвигаются к своим целям, они становятся более вовлеченными и продуктивными. Поскольку геймификация подчеркивает чувство достижения и прогресса, это не проблема. Кроме того, сотрудники могут отслеживать свой прогресс в достижении своих целей с помощью программного обеспечения для отслеживания целей.
4) Поощрительные поездки и мероприятия. Стимул сотрудников с помощью поощрительных поездок может быть очень эффективной. Сотрудники будут работать исключительно усердно, если это означает, что они могут претендовать на поездку или специальное мероприятие.
Такие игровые принципы, как испытания, соревнования, награды и персонализация, позволяют сотрудникам вовлекаться в рабочий процесс и учиться. Конечным результатом являются опыт, знания и навыки, необходимые для решения реальных задач, возникающих в практической деятельности.
Основные преимущества использования геймификации в рабочем пространстве [2]:
1) Повышает вовлеченность, мотивацию и продуктивность. Геймификация, несомненно, может сыграть значительную роль в повышении вовлеченности сотрудников. С помощью геймификации утомительные или повторяющиеся задачи представляются в более сложной форме, что мотивирует их. Кроме того, когда все сделано, сотрудники находят удовлетворение и самомотивацию. Все эти факторы имеют жизненно важное значение для успеха работника в достижении своего максимального потенциала.
2) Улучшает рабочую среду. Чтобы сотрудники добивались наилучших результатов, им нужна здоровая рабочая среда, обеспечивающая их благополучие. Однако рабочая среда может быть токсичной по целому ряду причин. Возьмем, к примеру, фаворитизм. Если одних и тех же сотрудников постоянно хвалят только потому, что у них хорошие отношения с начальством, то другие сотрудники могут стать демотивированными. Кроме того, это неэтично и вредно для здоровья. Благодаря геймификации сотрудники имеют равные возможности продемонстрировать свою ценность, что устраняет эти проблемы.
3) Улучшает командную работу. Командная работа также положительно влияет на культуру организации. Когда единомышленники объединяют усилия для достижения общей цели, нет ничего недостижимого. Геймификация рабочей среды делает это возможным, привлекая на рабочее место людей со схожими взглядами и интересами. Поэтому организации должны поддерживать здоровую культуру работы, которая помогает сотрудникам и организации расти вместе.
Негативные последствия внедрения геймификации в рабочее пространство [3]:
Результаты показывают, что внедрение геймификации в среде для совместной работы окажет негативное влияние, поскольку создает неестественную конкуренцию и, следовательно, напряженность, влияя на отношения между сотрудниками, которые будут сильно сравнивать себя друг с другом, что не является лучшей практикой для совместных проектов. В среде, где конкуренция естественна, например бонусы лучшим исполнителям в колл-центре, такой эффект геймификации может быть приемлемым.
Задачи. Главный атрибут бизнес-задачи, который здесь имеет значение, — это совместная или конкурентная задача, независимо от характера рабочей среды. Кроме того, кажется, что геймификация подходит для задач, которые имеют измеримый результат, объективны и выполняются отдельно группой людей. Если задачи можно измерить, например, отвечать клиентам в среде продаж, то геймификация задачи вряд ли создаст или усилит напряженность, поскольку она предоставит сотрудникам систему, демонстрирующую их усилия. Применение геймификации для субъективных задач может привести к напряжению, поскольку количественно оценить фактические усилия обычно сложно. Единообразное применение геймификации к разным задачам может привести к большему напряжению, поскольку «у одних задачи могут быть проще, чем у других.
Возраст. Участники отметили, что сотрудники старшего поколения могут не любить работать в среде, где применяется геймификация, так как это может привести к тому, что они выйдут из зоны комфорта и будут вынуждены изучать новую технологию и знать, в некоторых случаях, как приспособиться. свой стиль работы, чтобы получить от этого максимум удовольствия.
Личность сотрудника. Достижения могут сделать некоторых сотрудников высокомерными или, наоборот, некоторые сотрудники могут начать помогать и пытаться обучать других. Некоторые из них могут быть конкурентоспособными и любить сам процесс соперничества, в то время как некоторые могут негативно воспринимать элемент соперничества. Экстраверты обычно любят показывать свои достижения, например делиться своими бейджами, в то время как интровертам это может показаться стрессом.
Стиль управления. В высоко иерархических и централизованных стилях управления, геймификация может вызывать у людей стресс, вызывая страх перед частыми вопросами. Кроме того, менеджеры могут использовать собранную информацию, чтобы сравнивать сотрудников друг с другом и создавать конкуренцию за продвижение по службе, тем самым создавая напряженность. Однако в различных неиерархических средах менеджеры могут использовать данные для улучшения слабых сторон сотрудников, выявления их навыков и поиска лучшей роли для них.
Согласно теории самоопределения Ричарда Райана и Эдварда Деси [4], учащиеся приобретают компетенцию через мастерство решения игровых задач и того, что называется потоком, состоянием концентрации или полного погружения. Автономия достигается благодаря тому факту, что игры обычно носят добровольный характер, и игроки могут контролировать игровой процесс. Связь достигается за счет взаимодействия и конкуренции с другими игроками.
Задача состоит в том, чтобы создать игру, которая будет сложной, но не настолько сложной, чтобы она стала утомительной или скучной. Он также должен быть увлекательным за счет использования системы баллов или уровней, заманчивой графики, способности соревноваться и взаимодействовать с другими, а также некоторого типа системы вознаграждений или достижений.
В заключении следует сделать вывод, что геймификация все чаще применяется к различным сферам жизни и средам, включая работу и рабочее место. Соответственно, исследования геймификации значительно расширились за последние годы. Геймификация — это стратегический инструмент для роста любой организации в современной и динамичной бизнес-среде. Геймификация помогает нанимать компетентных и талантливых сотрудников, соответствующих должностным обязанностям и обязанностям, исходя из их навыков. Общая продуктивность и компетентность организации повышаются с использованием геймификации. Чтобы мотивировать сотрудников, некоторые организации прибегают к геймификации, чтобы побудить сотрудников выполнять работу для достижения целей и задач фирмы. Геймификация — это динамичный, прогрессивный, полезный инструмент, приложения которого выходят далеко за рамки HR-задач организации, что может вызвать серьезные изменения, которые могут повлиять на работу бизнеса в настоящее время и в ближайшем будущем. Таким образом, дизайн, разработка и использование метода геймификации зависят от воображения, знаний разработчика, доступа к ресурсам и данным, с помощью которых могут быть вычислены различные уровни и различные типы навыков и возможностей сотрудников.
Литература:
- Геймификация в управлении персоналом // HRHelpline URL: https://hrhelpline.ru/gejmifikatsiya-v-upravlenii-personalom/
- Горячкина И. В., Кудрявцева О. В., Балина О. В. Геймификация как стратегия обучения будущего специалиста // Развитие профессионализма. 2016. № 2 (2). С. 30–31. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28999021
- Маркеева А. В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития // Лидерство и менеджмент. — 2015. — Т. 2. — № 3. — С. 169–190. — Со1: 10.18334/!1т.2.3.596
- Геймификация с перспективы самоопределения. — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: https://www.researchgate.net/publication/279749323_Gamification_From_the_Perspective_of_Self-Determination_Theory_and_Flow.
