Особенности отбора и подбора кадров на государственную службу | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 января, печатный экземпляр отправим 2 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Научный руководитель:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №49 (391) декабрь 2021 г.

Дата публикации: 03.12.2021

Статья просмотрена: 7 раз

Библиографическое описание:

Андрианова, И. А. Особенности отбора и подбора кадров на государственную службу / И. А. Андрианова, А. А. Жучкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 49 (391). — С. 76-78. — URL: https://moluch.ru/archive/391/86227/ (дата обращения: 20.01.2022).



В статье рассматривается такое понятие как государственная служба, выявлены недостатки системы набора и отбора специалистов в органы государственной̆ власти, проанализирован комплексный подход к отбору специалистов.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, государственное устройство, аттестация, отбор, служебный статус.

На сегодняшний день именно кадры являются важнейшей частью государственного управления, поскольку государственные служащие являются олицетворением власти. В связи с тем, что именно государственная служба обязана вывести государство на уровень независимого и цивилизованного государства, возникла необходимость в компетентных кадрах в органах власти.

Государственная служба представляет из себя профессиональную деятельность в органах государства.

Она состоит из служб:

— Правоохранительной;

— Военной;

— Государственной гражданской.

Государственная служба организует все государственные структуры и выполняет все практические задачи и функции государства. В ней представлены ресурсы, возможности теоретических и практических методов работы во всех звеньях цепи государственного управления. Государственная служба — это главное средство достижения целей и задач, поставленных государством.

Главная функция кадровых служб органов власти заключается в поиске и отборе будущих служащих. Отбору, адаптации и повышения квалификации уделяется большое внимание во всех государственных органах. Существуют активные методы отбора служащих, которые все чаще применяются. Их цель — это привлечение максимально возможного числа квалифицированных соискателей для современной системы государственной службы. Так же следует отметить, что совершенствуется и сама процедура отбора.

На конкурсной основе происходит замещение вакантных должностей в органы власти. Ведь когда на одну должность претендуют несколько кандидатов, и внешние, и внутренние, это помогает дать объективную оценку профессиональных и личностных качеств соискателей.

Обеспечение развития качественных и количественных характеристик служащих на государственной службе, которые отвечают современным целям и задачам службы, обеспечивает система мероприятий. Ее наличие предполагает институт отбора кадров на службу.

Формирование необходимого резерва кадров на службе на все существующие должности — это и есть суть набора кадров в органы власти. Из этого резерва в будущем отбираются наиболее подходящие кандидаты на службу.

Этап отбора в управлении кадровым планированием означает, что руководство будет выбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, который появился во время поиска подходящих кандидатов. При этом прослеживается интересная закономерность -вероятность того, что на работу возьмут кандидата с наивысшей квалификацией для занимаемой должности намного больше, чем у кандидата, который просто подходит для того, чтобы двигать его по карьерной лестнице. Отбор кандидатов, в основном, производится по уровню образования, его личностным качествам и похожем опыте работы. Во время собеседований чаще всего проводятся тесты и интервью. Помимо этого, нередко используются и центры оценки независимыми экспертами.

Подбор профессионалов для госслужбы требует всеохватывающего подхода в связи с тем, что подразумевает подбор кандидатов, которые соответствуют требованиям госслужбы в профессиональном, деловом и личностном смысле.

Комплексный подход во время поиска и отбора кандидатов на государственную службу подразумевает собой решение следующих задач:

— установить необходимость в кандидате со учетом ключевых задач организации;

— выявить личные и деловые качества кандидатов;

— найти вероятные источники пополнения кадрами, а также подобрать соответственные способы привлечения оптимальных претендентов;

— получить четкие сведения о требованиях места работы к работнику;

— определить результативные способы отбора кандидатов;

— определить требования по квалификации, требуемые с целью эффективного исполнения деятельности;

— создать оптимальные условия для приспособления и адаптации новых сотрудников на рабочем месте [2].

При соблюдении системы набора и отсеивания сотрудников в органы государственной власти имеются недостатки, которые прослеживаются из раза в раз. Перечислим основные из них: некомфортные и неподходящие условия для проведения процедуры отсеивания неподходящих кандидатов; продолжительность конкурса; низкая степень привлекательности государственной службы как места работы в целом (мало работников, которые крайне загружены в силу сокращенного штата, низкая зарплата).

Этап оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов не совершенен: он требует много времени; при этом большое количество кандидатов вынуждено целый день ждать своей очереди для осуществления собеседования в напряженной обстановке, при этом условия ожидания недостаточно комфортны (при большом потоке кандидатов не всегда хватает сидячих мест, не везде предусмотрены кондиционеры, не известно точное время собеседования и номера очереди). К концу конкурсного отбора кандидаты и члены комиссии уже уставшие, с высокой степенью утомляемости, что в итоге может привести к необъективной оценке кандидата.

Исходя из вышеуказанных недостатков, можно предположить возможные пути решения. Для грамотного отсеивания неподходящих кандидатов, например, следует ввести еще один этап отбора, на котором можно использовать написание эссе. На наш взгляд, данная конкурсная задача поможет выявить у потенциальных кандидатов уровень знаний и тип мышления, а также навыки критического мышления и аналитики. Это позволит выбрать наилучшую кандидатуру на предлагаемую должность, и вдобавок к этому на порядок сократит продолжительность собеседования и тестирования.

Так, Министерство труда и социальной защиты РФ разработали:

— методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы;

— методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе;

— методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);

— методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

При должной работе по внедрению улучшенных условий для проведения конкурса кадровой службы при помощи современных кадровыми технологий, а также при выполнении поэтапных четких и методических инструкций, порядок отбора и приема на места работы в органы государственной власти будет происходить быстро, эффективно и интересно как кадровым службам, так и самим кандидатам.

Литература:

  1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон [от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ] // [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/.
  2. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В. Л. Романов. — Москва: Инфра, 2014. — 154 с.
Основные термины (генерируются автоматически): государственная служба, государственная гражданская служба, кандидат, методический инструментарий, государственная власть, орган власти, время поиска, государственное управление, комплексный подход, место работы.


Задать вопрос