В статье автор пытается выявить эффективность системы аттестации государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: аттестация, гражданская государственная служба, оценка.
Развитие по службе полагает не только приобретение больше высокой должности, статуса, развитие в должностной иерархии, но реализацию государственным служащим себя и своих перспектив в рамках профессиональной деятельности. Такое движение происходит с учетом навыков, способностей, соответствия квалификационным требованиям. Следственно обеспечение государственных органов кадрами, способными квалифицированно принимать ответственные решения, предусматривает их периодическую аттестацию.
Порядок выполнения аттестации на сегодняшний день регулируется «Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации», утвержденным Указом Президента Российской Федерации в 2004 году. Указ оговаривает цели и сроки выполнения аттестации, порядок образования аттестационной комиссии, список и содержание документов, сопровождающих осуществление аттестации на разных этапах, процедурные моменты и иные главные вопросы. Все они призваны содействовать достижению главный цели аттестации — «установление соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы с помощью оценки его профессиональной служебной деятельности» [1].
Согласно дополнению, внесенному в документ последней редакцией от 07.03.2013, аттестация должна проводиться с помощью Цельной методологии выполнения аттестации гражданских служащих, утверждаемой Правительством Российской Федерации. Следует хочется подметить, что порядок работы аттестационных комиссий отдельных федеральных органов исполнительной власти может регламентироваться особыми документами, как, к примеру, порядок работы аттестационной комиссии Основного управления особых программ Президента Российской Федерации [3].
Невзирая на то, что во многих случаях аттестация работников рассматривается как оценочный процесс, в сущности, она нацелена на решение намного масштабных задач в области профессионального улучшения служащих.
Так, в процессе установления степени соответствия аттестуемых занимаемым должностям с помощью непредвзятой оценки их деятельности может быть решен вопрос о нужности увеличения квалификации либо переподготовки работников. В процессе аттестации государственных служащих могут быть выявлены потенциальные вполне вероятности тех либо иных специалистов, надобность обеспечения возможности их профессионального и служебного роста. При грамотно проведенном аттестационном собеседовании, представляющем собой диалог с работником, выявляются его слабые и крепкие высокопрофессиональные качества.
С помощью этих данных предлагаются средства, нужные для самосовершенствования, происходит последующее планирование его профессионального улучшения и карьеры [2]. Итогом аттестации, к примеру, может стать вынесение предложения о включение в запасы вышестоящих должностей, что, бесспорно, является элементом стимулирования для государственного служащего.
Таким образом, аттестация является не только результативной формой контроля за профессиональной деятельностью государственных служащих, но и системой, направленной на стимулирование профессионального роста и улучшения по службе. При этом итоги аттестации для самих государственных служащих являются источником информации о том, в каких направлениях необходимо совершенствоваться с тем, дабы, претендовать на иные, больше высокие должности. Аттестации оказывает правильное влияние на мотивацию государственных служащих не только в рамках должностных обязанностей, но и для перспективы последующего развития по службе.
И тут, экспертами подчеркивается, что на практике процедура аттестационного собеседования, по сути, зачастую сводится к формальной беседе комиссии и служащего. Огромную часть процедуры занимает работа с обширным массивом документации и разработка видимости скрупулезной проверки, а это не разрешает выявить правдивый уровень профессиональной компетенции служащего [2]. В связи с этим, представляется рациональным внедрение в практику работы с государственными служащими некоторых приемов, благополучно применяемых при подборе персонала большими компаниями. К примеру, представление себя, которая разрешает рассказать о своих наилучших деловых и профессиональных качествах, продемонстрировать коммуникативные способности.
Предполагаю, что помимо проверки знания нормативно-правовых актов и формальных достижений нужна оценка мобильности аттестуемого эксперта, умения трудиться в команде, индивидуально-психологических качеств, мотивационной стороны его деятельности. Данные вопросы представляется допустимым узнать в процессе соответствующего заблаговременного тестирования. Причем такие процедуры станут так результативнее, насколько удастся свести к минимуму их формальность и бюрократизм.
Невзирая на то, что аттестация государственных служащих является серьезным инструментом кадровой политики, к которому проявляется интерес на всех уровнях, правовые нормы, его регулирующие, сегодня проработаны не абсолютно. Так, законодательно пока не урегулированы критерии и порядок отбора членов аттестационных комиссий, привлекаемых в качестве экспертов из числа членов профсоюзов, работников образовательных учреждений, научных и иных организаций. Это обозначает фактическое отсутствие в аттестационных комиссиях самостоятельных специалистов соответствующей другой области, а аттестацию проводят свои, возможно, определенным образом настроенные начальники, что не постоянно объективно.
Также, законодательно пока не закреплены предусмотренные Планом развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2020–2023 годы «цельные методологические подходы к проведению аттестации гражданских служащих». На сегодняшний день Министерством труда Российской Федерации подготовлены, но не вынесены на рассмотрение Государственной думы РФ проект Постановления Руководства РФ, утверждающий «цельные подходы», а еще предложения по внесению изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающие применение таких одних методологических подходов.
Представляется, что скорейшее законодательное решение соответствующих основ аттестации разрешит совершенствовать работу в данном направлении.
С целью совершенствования системы управления персоналом в органах государственной гражданской службы можно предложить следующие мероприятия.
Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она разрешит гораздо повысить результативность деятельности органов государственной штатской службы на уровне государства. Улучшение процесса подбора и отбора персонала в органы внешнего государственного финансового контроля.
Для этого было рекомендовано применение конкурсного приема, который дает лучшие итоги подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. В первую очередь, он будет содействовать возрастанию престижа органов, образованию особенного сегмента рынка труда экспертов в области внешнего государственного финансового контроля, а еще будет содействовать возрастанию объективности оценки кандидатов на свободные должности. При этом непременно необходимо сделать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать осуществление конкурса. Значимость производства комиссии обусловлена тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов на должность.
Процедуры выборов и подбора персонала обязаны быть больше тщательными, классифицированными. Этому будет содействовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации органов внешнего государственного финансового контроля [3].
Улучшение процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют сотрудники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом разрешит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально либо ежемесячно. Эти данные можно будет применять при проведении естественно самой аттестации, а еще при образовании кадрового запаса.
Улучшение управления карьерой персонала. Для увеличения производительности управления карьерой, данный процесс нужно сделать управляемым. Для этого, в первую очередь, нужно определить цели, способы и основные этапы управления карьерой персонала. Результативное управление карьерой персонала будет содействовать поддержанию благоприятного социально-психологического микроклимата среди государственных служащих налогового органа, а значит и приобретению больше высоких итогов деятельности органов государственной штатской службы в целом.
Таким образом, начальники в государственных органах смогут достигнуть хорошей эффективности управления госслужащими.
Литература:
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) [Электронный источник]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
- Астафьева, А. С. Проблемы эффективности государственной гражданской службы России // Молодой ученый (Уфа). — 2020. — № 40 (226). — С. 48–50.
- Бархатов, В. И. Природа и эволюция российского капитализма / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнев, В. О. Арбачаускас // Вестник Челябинского государственного университета (Челябинск). — 2020. — № 2. — C. 5–18
