В статье рассматриваются понятия «конфликт» и близкие к нему понятия «конфликтное поведение», «стили конфликтного поведения», «способы урегулирования конфликтов». Осуществлен обзор теоретических источников по управленческой конфликтологии, выделены стили конфликтного поведения. Проанализированы подходы к способам урегулирования конфликтов на предприятиях. Выделены основные проблемы урегулирования конфликтов в процессе управления персоналом.
Ключевые слова: конфликт, стили конфликтного поведения, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, способы урегулирования конфликта.
The article considers the concepts of «conflict», «organizational conflict» and close to it the concepts of «conflict behavior», «styles of conflict behavior», «methods of conflict resolution». The article presents a review of theoretical sources management of conflict. Approaches to methods of conflict resolution at enterprises are analyzed. The main problems of conflict resolution in the process of personnel management are highlighted.
Keywords: conflict, styles of conflict behavior, functional conflict, dysfunctional conflict, methods of conflict resolution.
В России в современных условиях была сформирована насущная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных управленческих знаниях о сути, законах развития, а также о способах урегулированиях конфликтов на предприятиях. Решение данной проблемы будет способствовать преодолению трудностей, обозначающихся в связи с важностью и актуальностью урегулирования конфликтов при управлении персоналом.
Конфликты на предприятиях оказывают зачастую определяющее влияние на эффективность их деятельности, так как конфликтные ситуации вызывают значительные трудности на пути организации при выполнении поставленных задач, а также достижения стратегических целей предприятия.
Как показывает практика, конфликтные ситуации, возникающие на предприятиях, нельзя отнести к тем процессам, которые поддаются эффективному управлению на основе лишь только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и практических знаний по профилактике такого рода конфликтов, а также владения способами урегулирования конфликтов. В этом процессе большое место отводится руководителю, который должен владеть технологией предупреждения и устранения конфликтной ситуации. При этом большую роль играет знание стилей конфликтного поведения, которые и определяют выбор средств урегулирования конфликтов на предприятии.
В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Слово «конфликт» было заимствовано в русский из латыни. Это одно из тех зарубежных слов, не нуждающихся особо в переводе, так как понятны и без перевода, а их значение и звучание на всех языках одинаковое.
В русском языке слово «конфликт» стало употребляться с ХIХ в. В «Толковом словаре русского языка» С. И. Ожегова не только содержится слово «конфликт», но и демонстрируется примерами, из которых очевидно, что понятие «конфликт в ХХ в». имело крайне широкую сферу применения: «вооруженный конфликт на границе», «организационный конфликт», «семейный конфликт», «конфликт с сослуживцами», «конфликтная ситуация». В переводе с латинского языка «conflictus» обозначает «столкновение», а в толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой слово «конфликт» истолковывается как «столкновение, серьезное разногласие, спор» [4, c. 292].
Существует множество определений этого термина. Анализ определений понятия «конфликт» в управленческой литературе дано Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой [5, c. 324–325]. Приведем несколько из них, каждое из которых раскрывает и подчеркивает ту или иную сторону этого динамического группового процесса:
− конфликт есть средство достижения определенного единства, достигающегося даже если приходится что-либо уничтожить одной из сторон, которые участвуют в конфликте (Г.Зиммель);
− конфликт является формой несогласия между двумя или более участниками, при котором каждая из сторон пытается сделать так, чтобы возобладали именно ее взгляды или цели и сделано все, чтобы помещать другой стороне сделать то же самое (М. Альберт, М.Мескон, Ф. Хедоури);
− конфликт является ситуацией, в которой двумя или более участниками демонстрируется разногласие в споре с наличием ярко эмоционального противодействия между ними (Р. Осборн, Д.Хант);
− конфликт является одной из форм контактов людей в группе, при которой действия одних участников конфликта, столкнувшись с интересами другой группы, препятствуют в осуществлении ее целей (Н. Данакин, И. Ладанов, и др.);
− конфликт является столкновением антагонистически направленных противоречий в психологии отдельного человека, в отношениях людей, формальных и неформальных групп, которые определены различием интересов, взглядов и позиций (В. Р. Веснин) и т. д.
По мнению Н. В. Федоровой и О. Ю. Минченковой, если обобщить все вышесказанное о конфликте и его определении, а также исходить из понимания конфликта как столкновения противодействующих сторон, мнений, идеологий и сил, то можно дать следующее определение конфликта — это естественное проявление общественных связей и взаимоотношений между группами, людьми, являющееся способом взаимодействия при противоречии несогласующихся интересов, взглядов и позиций, а также противоборством преследующих свои цели и взаимосвязанных друг с другом двух ли более сторон [5].
Таким образом, анализ теоретических источников в сфере управления персонала по проблеме определения конфликта показал, что существует несколько точек зрения на сущность конфликта, его объект и предмет. Мы остановимся на определении, которое рассматривает конфликт как особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Д. С. Великая отмечает, что предотвратить конфликт означает «заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать» [1, с. 95].
По мнению большинства ученых-конфликтологов, конфликт следует урегулировать, изменив саму конфликтную ситуацию. Для этого можно использовать различные способы. Например, конфликтную ситуацию можно урегулировать, устранив причины противоречия или повлияв на ценностные установки или поведение конфликтующих участников. Во многом изменение конфликтной ситуации связано со стилем поведения членов предприятия в конфликте, а также обусловлено доминирующей в организации организационной культурой [2].
Для выбора средств урегулирования и управления конфликтами на предприятиях их целесообразно классифицировать по различным критериям, в том числе и выявить стили конфликтного поведения.
Стили стратегии поведения в конфликте на предприятиях можно классифицировать следующим образом:
Одной из ведущих стратегий поведения в конфликте является стиль конкуренции. Этот стиль характерен тем, что все участники сохраняют настрой на постоянную борьбу с конкурентом, но борьба постепенно преобразуется в деловое соперничество, когда отдельные соперничающие участники конфликта или члены подразделения стараются опередить или отстранить соперника, при этом старательно избежав прямых конфликтных взаимоотношений.
Наиболее часто использующимся является стиль уклонения. Этот стиль оправдан и очень часто приводит к разрешению или угасанию конфликта. Характеризуется тем, что в ходе конфликта участники прекращают отстаивать свои интересы и уклоняются от самого противоборства.
Менее распространен стиль приспособления. В ходе приспособления разрешение конфликта предполагает изначально, что один из участников конфликта в итоге будет подчиняться другой стороне.
Наиболее предпочтительным для предприятия является стиль сотрудничества. Характеризуется тем, что после прекращения конфликтных столкновений участники конфликта по-прежнему стараются достичь своих интересов, однако учитывают при этом интересы и других участников.
Наиболее сложным, однако наиболее распространенным при разрешении конфликтных ситуаций является стиль компромиссов. В нем конфликтующим участникам трудно отказаться полностью от своих притязаний, однако стороны конфликта должны согласиться на определенные уступки. При этом конфликт перестает казаться непреодолимым препятствием, вследствие чего может быть погашен или даже разрешен.
В целом можно сказать, что стиль разрешения конфликта во многом зависит от ситуации, воли руководителей организации и способов, которые они выбирают для разрешения конфликтов. По словам А. А. Краузе, «управление конфликтом в организации — это творчество руководителя и тех, кто считает себя его соратниками» [3, c. 138].
Руководитель должен владеть способами урегулирования конфликтов, если они возникли на предприятии.
Это такие способы, как:
1) переговоры — непосредственный диалог. Этот способ является наиболее эффективным, так как руководитель является авторитетом и имеет полномочия договариваться со сторонами конфликта;
2) посредничество — обращение к третьей стороне: добровольное, обязательное;
3) разрешение конфликта — его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта.
Кроме того, руководитель должен владеть методами предотвращения конфликтов, такими как:
1) предотвращение причин конфликта на различных уровнях;
2) поддержание сотрудничества;
3) институционализация отношений;
4) принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты;
5) юмор.
В конфликтной ситуации руководителю первоначально необходимо:
− определить истинную причину конфликта;
− ответить на вопрос, кому выгодно;
− определить, какой конфликт необходимо предотвращать или пытаться сразу разрешить, а какой — контролировать или даже инициировать.
Таким образом, при всем многообразии подходов в основных управленческих школах в изучении конфликта, они лишь взаимодополняют друг друга, открывая широкую область в описании, интерпретации и практическом применении понятия «конфликт». Определение конфликта в управленческом плане — это противодействующее состязание сторон с разнонаправленными интересами. Одним из наиболее эффективных способов урегулирования конфликтов является деятельность руководителя в роли медиатора, а также переговоры. Переговоры — это способ урегулирования конфликта, который заключается в использовании ненасильственных средств и приемов для решения проблемы.
Литература:
- Великая Д. С. Конфликты в организации: способы предупреждения// Современные проблемы науки и образования. — 2009. — № 3–1. — С. 94–95.
- Клименкова Т. А., Щедрина И. В. Развитие способностей руководителя для предупреждения конфликтов в организации// Экономика и предпринимательство. — 2016. — № 9 (74). — С. 270–273.
- Краузе А. А. Предупреждение, разрешение и управление конфликтом в организации// Философия. Социальные конфликты: теоретико-дисциплинарные подходы: учебное пособие. — СПб.: Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, 2016. –С. 130–138.
- Толковый словарь русского языка // С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — М.: ООО «ИТИ технологии», 2013. — 944 с.
- Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2005. — 416 с.
