Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации

Моббинг на рабочем месте уже давно изучен в Европе. Впервые исследование данного явления было проведено в 1980 году немецко-шведским ученым Хайнцем Лейманом, который заимствовал данное понятие от поведения животных, потому что это явление очень хорошо описывало ситуацию для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте. Психологический террор или моббинг в трудовой жизни включает в себя враждебное и неэтичное отношение, которое направлено на систематической основе на одного или более лиц, в основном на одного человека, который, из-за преследования на рабочем месте, становится в позицию беспомощных и беззащитных на протяжении всего моббинг-процесса.

Mobbing in the workplace has long been studied in Europe. Research into the phenomenon was pioneered in the 1980s by German-born Swedish scientist Heinz Leymann, who borrowed the term from animal behavior due to it describing perfectly how a group can attack an individual based only on the negative covert communications from the group.

Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication which is directed in a systematic manner by one or more individuals, mainly toward one individual, who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position and held there by means of continuing mobbing activities.

Keywords: psychological terror or mobbing in working life, object of mobbing-process, subject of mobbing, conflict, interpersonal conflict.

Ключевые слова: психотеррор на рабочем месте или моббинг, объектом моббинг-процесса, субъект моббинга, конфликт, межличностный конфликт.

Введение

Нападки и притеснения со стороны коллег по работе и руководителей, как отдельная психологическая проблема были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо или придираться). Этим словом обозначается активное моральное преследование отдельной личности в течение длительного периода времени в той организации, где человек трудится. Отечественная и зарубежная практика однозначно показывают на то, что если организация заинтересована в стабильно эффективной работе коллектива, то без построения механизма и использования методов противодействия и профилактики моббинга не обойтись.

Актуальность темы заключается в роле моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов в организации.

1. Анализ конфликтов в организации

Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности сотрудников довольно часто возникает спорная ситуация, которая впоследствии превращается в конфликт.

Конфликт – это взаимодействие, протекающее в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил.

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Среди многообразия конфликтов, особое место занимает межличностный конфликт. Межличностный конфликт — это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуации.

Факторы, оказывающие влияние на возникновение межличностных конфликтов в организации, представлены на рис. 1.

Рис. 1. Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов в организации

Но каким бы образом не развивались события в межличностном конфликте им необходимо управлять, то есть пытаться разрешить конфликт, устранив его причины. Управление межличностными конфликтами осуществляется посредством методов, представленных на рис.2. Они распространяются и на моббинг-процессы.

Рис. 2. Методы управления межличностными конфликтами

2. Моббинг-процессы в системе межличностных конфликтов в организации

В системе межличностных конфликтов в организации особое место занимает целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, т.е. моббинг. Моббингпредставляет собой коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства (боссинг), или исходящая от самого коллектива (горизонтальный моббинг) на протяжении длительного периода времени.

В современной литературе выделяют следующие разновидности моббинга:

• Реальный моббинг.

• Мнимый моббинг.

• Тактический моббинг.

Моббинг представляет собой не единичное действие, а рассматривается как процесс. Объектом моббинг-процесса выступает личность, на которую направлены моббинг-действия, т.е. это тот, кто подвергается моббингу. Субъект моббинга – это тот от кого исходят моббинг действия, т.е. тот, кто направляет их. Моббинг-процесс имеет однозначно негативное развитие.

К наиболее распространенным моббинг-действиям относятся:

1. Разговоры о ком-либо за его спиной.

2. Презрительные взгляды или жесты.

3. Уход от контакта посредством невербальных намеков.

4. Несправедливая или обидная оценка продуктивности.

5. Игнорирование человека, как будто бы его нет и т.д.

Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений.

Причины возникновения моббинга представлены на рис. 3.

Рис. 3. Классификация причин моббинга

Психологический террор оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятельности организации в целом. Последствия моббинга представлены на рис. 4.

Рис.4. Последствия моббинга

3. Разработка механизма по профилактике моббинг-процессов в организации

Теоретический анализ конфликтов в организации и, непосредственно моббинг-процессов, послужил основой для исследования моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ.

На эффективность работы подразделений МАДИ, обеспечивающих функционирование университета, оказывают большое влияние множество факторов. Одним из наиболее важных аспектов, влияющих на состояние социально-психологического климата в коллективе и возникновение межличностных конфликтов, является моббинг.

Особое внимание при исследовании моббинг-процессов следует уделять диагностике моббинг-процессов. Диагностика моббинг-процессов в организации представляет собой процесс определения и выявления случаев возникновения моббинга среди работников, который выступает как необходимая первая ступень для последующего анализа этого явления.

Для диагностики моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений МАДИ был применен метод анкетирования.

Целью анкетирования работников подразделений МАДИ было изучение возникновения моббинг-ситуации в подразделениях университета.

Предлагаемый опрос помог выявить актуальность проблемы моббинга в подразделениях МАДИ, позволил разработать и провести мероприятия по профилактике этого негативного социального явления. Респондентами стали работники основных структурных подразделений МАДИ (55 человек), среди которых 7 мужчин (12,7%) и 48 женщин (87,3%).

Исследование моббинг-процессов среди работников подразделений университета показало, что данные процессы носят систематический, но в тоже время не ярко выраженный характер. Только треть работников подразделений подвергались моббингу в своем коллективе. Следует также отметить, что только 1 работник, из числа опрошенных респондентов, подвергался боссингу (морально-психологическому прессингу со стороны руководителя). Большая часть респондентов (68%) подвергались моббингу в своем коллективе менее 1 месяца. Самыми распространенными моббинг-действиями стали: уход от контакта посредством невербальных намеков (74%), насмешки, прекращение разговоров (63%), игнорирование человека, как будто бы его нет (37%). Большинство работников (79%), подвергавшихся моббингу, в качестве субъекта моббинг-атак указали группу людей. Следует отметить, что специальных действий, мероприятий со стороны руководителей, или коллег по урегулированию/ликвидации моббинга не проводилось. На это указали 68% респондентов.

Нельзя недооценивать полученные данные. Если не предпринимать каких-либо соответствующих мер по профилактике данного явления среди работников подразделений организации, то моббинг приобретет более угрожающие масштабы, последствия которого негативным образом отразятся не только на самих работниках организации, но и на эффективности деятельности организации в целом. Поэтому решение данной проблемы требует наличие четко разработанного механизма по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений университета. В целом, профилактика моббинга в организации означает принятие мер задолго до возникновения конфликта для его предотвращения или направления в конструктивное русло. Основной упор при профилактических мерах делается на такую организацию общих условий, чтобы факторы, стимулирующие моббинг, были минимизированы. Механизм по профилактике моббинг-процессов среди работников подразделений университета заключается в реализации индивидуальных и организационных профилактических мероприятий, представленных на рис. 5.

Рисунок 5. Механизм по профилактике моббинг-процессов в организации

Следует отметить, что данный механизм по профилактике моббинг-процессов может использоваться и другими организациями.

Для всех организаций, общими организационными мероприятиями профилактики моббинг-процессов в коллективе являются мероприятия, представленные на рис. 6.

Рисунок 6. Организационные мероприятия профилактики моббинг-процессов в коллективе

Заключение

Опираясь на результаты проведенного исследования моббинг-процессов среди работников подразделений МАДИ наиболее оптимальными организационными мероприятиями по профилактике моббинга являются: назначение консультантов по проблеме моббинга и организация специальных мест для бесед с ними. Консультантами могут быть как штатные работники подразделений организации (например, работники отдела кадров), так и внештатные работники, выполняющие роль доверенных лиц. Организация специальных мест для бесед по проблеме моббинга может функционировать как система раннего оповещения. Это имеет большое значение, так как объекты моббинг-атак часто не имеют ни малейшей возможности кому-либо сообщить о своей проблеме. Кроме того, могут быть осуществлены и другие организационные мероприятие по профилактике моббинг-процессов среди работников. К таким мероприятиям можно отнести: устранение чрезмерных и недостаточных требований к работникам, поддержание прозрачности в организации труда и т.д.

Индивидуальная профилактика моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации должна осуществляться как непосредственно руководителями подразделений, так и самими работниками.

С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга, как на отдельных работников организации, так и на деятельность организации в целом. Это означает, что службы управления персоналом должны включать в свои функции управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера, и уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание.

Список информационных источников

1. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие для студентов вузов. – Минск: ТетраСистемс, 2000. – 464 с.

2. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. - М.: Профиздат, 2008.

3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 480 с.
4. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления/Пер.с нем.-Х.: Изд-во Гуманитарный центр,2007.-368с.
5. Романова, Н. П. Моббинг: учебное пособие / Н.П. Романова - Чита: ЧитГУ, 2007. - 110 с.