Теоретические аспекты возникновения конфликтов в организациях и пути их решения в трудах отечественных и зарубежных учёных

Теоретические аспекты возникновения конфликтов в организациях и пути их решения в трудах отечественных и зарубежных ученых

На данный момент развития общества в России наблюдается тенденция роста конфликтов, возникающих в различных организациях, и если не научиться их решать, то это может привести к серьёзным и печальным последствиям. Поэтому данная работа направлена на изучение этих процессов для того, чтобы разработать эффективные стратегии решения противоречий между людьми.

Ключевые слова: конфликт, организация, пути решения, стратегия.

At the moment in the development of society in Russia, there is a tendency towards an increase in conflicts arising in various organizations, and if you do not learn how to resolve them, this can lead to serious and sad consequences. Therefore, this work is aimed at studying these processes in order to develop effective strategies for resolving contradictions between people.

Keywords: conflict, organization, solution, strategy.

В настоящее время в России идёт тенденция нарастания социальной напряженности. Возрастает актуальность индивидуалистической психологии, вызванная резким ухудшением воспитательной работы с подрастающим поколением и другими обстоятельствами. Углубляются процессы социальной дифференциации, стратификации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятельности большинства населения, снижается социальная и психологическая защищенность личности и, как следствие всего этого, значительное повышение конфликтности, агрессивности, которые приводят к появлению противоречий во всех сферах жизни, в том числе и в организациях. Итак, исходя из вышесказанного, в своей работе мы выделяем следующую цель: изучение процесса возникновения конфликтов в организации и рассмотрение предлагаемых в научном сообществе способов их разрешения. Основными методами изучения данного вопроса являются анализ и синтез литературы.

Для того, чтобы подойти к изучению конфликта в организации, необходимо прежде всего рассмотреть определение конфликта. Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Американский ученый Л. Козер дал следующее определение «Конфликт — это борьба за ценности и претензии на определение социального статуса» [12]. В свою очередь немецкий социолог Г. Зиммель имел следующее понимание конфликта: «Конфликт — это универсальное явление, способствующее интеграции групп внутри социальной системы» [10]. В свою очередь одно из самых известных определений конфликта в России было дано А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым «Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки общечеловеческих ценностей, правил и норм» [2]. Далее стоит обратить внимание на определение Ю. И. Аверянова, данное в политологическом энциклопедическом словаре: «Конфликт — это противоборство, столкновение двух или нескольких субъектов обусловленное противоположностью, несовместимостью их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний» [1]. Из написанного выше следует, что конфликт — это проявление конкуренции и борьбы за собственные интересы. Другое определение, что конфликт — это наиболее острый способ решения противоречий, а значит к нему приходят не сразу, а после определённых попыток решить мирным способом. Таким образом, можно сделать вывод, что единого термина конфликта в науке нет, т. к. разные учёные в разные периоды развития конфликтологии совершенствовали данное определение. Данный процесс на современном этапе развития конфликтологи замедлился, но и на сегодняшний день в определении каждый исследователь делает приоритет на той или иной функции конфликта, что и отражается выведенном его термине.

Изучив различные определения конфликтов, стоит выделить основные причины, которые приводят к ним в организациях: различия в ценностях и убеждениях; недостаток в тех или иных ресурсах; неэффективная коммуникация; разногласия в определении задач и ролей; личные и внешние факторы; недостаток лидерства в коллективе; проблемы в организационной структуре. Подобные причины избежать не всегда возможно, особенно в новом коллективе, поэтому из этого мы делаем вывод, что гораздо важнее уметь их вовремя заметить и уметь предотвратить их превращение в глобальные проблемы.

Было открыто довольно большое количество методов управления конфликтами [19]. Можно представить их в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1. Внутриличностная группа (включает в себя: событие; реакция индивида; предпочитаемый исход события) — помогают научиться эффективно выражать свои мысли и чувства, не вызывая у собеседника защитной реакции;
2. Структурные методы (система вознаграждений; координационные механизмы; разъяснение требований к работе; формирование общих ценностей) — чаще всего это те методы урегулирования конфликтов, которые применяются в организациях, конфликты в них решаются с помощью административного ресурса, но без силового решения [20];
3. Межличностные (уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; решение проблемы) — эти методы, скорее даже стратегии, применяются людьми во время межличностных конфликтов [4] [6] [15];
4. Педагогические (беседа; просьба; убеждение) [18];
5. Административные (подавление интересов конфликтующих; перевод на другую работу; решение комиссии; приказ руководителя; решение суда) — Каждый из группы административных методов в своей сути не решает истинную причину конфликта, а именно подавляет его [3] [11].

Как мы уже ранее говорили, лучшими методами являются структурные для решения противоречий в организациях. Они фокусируются на организационных структурах, процессах и ресурсах, влияющих на динамику конфликтов. К основным принципам этих методов относят: устранение причин конфликта; создание условий для сотрудничества; развитие механизмов решения конфликта [7] [16]. Например, следуя этим методам может быть изменена структура организации для того, чтобы предотвратить и в дальнейшем избежать возможных конфликтов. Это может быть как и полная реорганизация структуры компании, так и точечное воздействие, вроде реорганизации определённого отдела.

Таким образом в работе нам удалось рассмотреть, что такое конфликт, методы, с помощью которых он решается, а что самое главное, найти те способы, которые наиболее эффективно применять в решении противоречий в организациях, что позволило достигнуть поставленной цели.

Литература:

1. Аверянов, Ю. И. Политология энциклопедический словарь / Ю. И. Аверянов. — Москва: Издательство Московского коммерческого университета, 1993. — 431 с. — Текст: непосредственный.
2. Анцупов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — Москва: Юнити, 1999. — 551 с. — ISBN 978–5–496–01605–6. — Текст: непосредственный.
3. Артемова, Т. А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования / Т. А. Артемова. — Текст: непосредственный // Социальный конфликт. — 2015. — № 2. — С. 42–49.
4. Бесемер, Х. М. Медиация: посредничество в конфликтах / пер. с нем. Н. В. Маловой — Калуга: Духовное познание, 2005. — 172 с. — Текст: непосредственный.
5. Вдовина, М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения / М. В. Вдовина. — Текст: электронный // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2009. — № 3. — С. 3. — URL: http://zpu-journal.ru/e-zpu/2009/3/Vdovina/ (дата обращения: 12.06.2024).
6. Веханский, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Веханский. — Москва: Инфра-М, 2007. — 508 с. — ISBN 5–86225–328–9. — Текст: непосредственный.
7. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. А. Гришина. — Санкт-Петербург: Питер, 2008. — 576 с. — ISBN 978–5–496–01114–3. — Текст: непосредственный.
8. Дмитриев, A. B. Основы конфликтологии / A. B. Дмитриев, Ю. Г. Запрудский, В. П. Казимирчук. — Москва: Юристъ, 1997. — 200 с. — ISBN 5–8297–0044–1. — Текст: непосредственный.
9. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации / С. М. Емельянов. — Москва: Юрайт, 2024. — 222 с. — ISBN 978–5–534–16319–3. — Текст: непосредственный.
10. Зиммель, Г. Избранное: в 2-х томах / Г. Зиммель; пер. М. И. Левина [и др.]. — М.: Юристь, 1996. — Том 2: Созерцание жизни. — 607 с. — ISBN 5–7357–0175–4. — Текст: непосредственный.
11. Кибанов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров. — Москва: Инфра-М, 2013. — 301 с. — ISBN 978–5–16–002275–8. — Текст: непосредственный.
12. Козер, Л. А. Функции социального конфликта / Л. А. Козер; пер. с англ. О. А. Назаровой; под общ. ред. Л. Г. Ионина. — Москва: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. — 205 с. — ISBN 5–7333–0015–9. — Текст: непосредственный.
13. Овчарова, Р. В. Технологии практического психолога образования: учебное пособие / Р. В. Овчарова. — Москва: Сфера, 2000. — 448 с. — ISBN 5–89144–099–7. — Текст: непосредственный.
14. Осипова, Е. Конфликты и методы их преодоления. Социально-психологический тренинг / Е. Осипова, Е. Чуменко. — Москва: Чистые пруды, 2007. — 30 с. — ISBN 978–5–9667–0366–0. — Текст: непосредственный.
15. Ситкалиева, К. В. Совершенствование управления конфликтами / К. В. Ситкалиева. — Текст: непосредственный // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. — 2016. — № 2. — С. 169–172.
16. Скотт, Г. Д. Конфликты: пути преодоления / Д. Г. Скотт. — Киев: Издательское общество «Верзилин», 2007. — 208 с. — ISBN 5–86652–012–5. — Текст: непосредственный.
17. Степаненкова, В. М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарендорфа / В. М. Степаненкова. — Текст: непосредственный // Социологические исследования. — 1994. — № 5. — С. 141–142.
18. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. — Москва: Дело, 2007. — 331 с. — ISBN 5–7749–0046–0. — Текст: непосредственный.
19. Тренев, Н. Н. Управление конфликтами / Н. Н. Тренев. — Москва: Приор, 2006. — 93 с. — ISBN 5–7990–0358–6. — Текст: непосредственный.
20. Уткин, Э. А. Конфликтология: теория и практика / Э. А. Уткин. — Москва: Эксмо, 2008. — 264 с. — ISBN 5–88124–029–4. — Текст: непосредственный.