Авторами проанализированы различные психологические состояния работника, обоснована необходимость разработки механизмов облегчения процесса внедрения изменений в метод разрешения конфликта.
Ключевые слова: управление, конфликт, психологическое состояние, методы разрешения конфликтов, управленческое решение, социальные экспектации, социальные роли.
The authors analyzed the various psychological states of the employee, substantiated the need to develop mechanisms to facilitate the process of introducing changes to the conflict resolution method.
Keywords: management, conflict, psychological condition, conflict resolution methods, management decision, social expectations, social roles.
Инновационное развитие организации требует существенного обновления ее глобальных целей, стратегии развития, организации работы, коллективной культуры и т. д. Управление обновлением социотехнической системы подразумевает также реорганизацию способов выполнения труда (переменными параметрами в таком случае выступают технологии и персонал). Часто такое обновление сопровождается сопротивлением со стороны работников, а иногда и организации в целом, что сопровождается возникновением различных форм конфликтов. Открытое сопротивление обычно проявляется в форме стачек, снижении производительности труда, небрежного отношения к выполнению работы. Значительную опасность представляют и скрытые конфликты, признаками которых могут стать регулярные опоздания, требования перевода на другие участки работы, нежелание брать участие в проекте из-за утраты личностных стимулов или деморализацию работников. Скрытые конфликты способны увеличивать риск возникновения ошибок в работе работников или даже несчастных случаев, нуждающихся как можно более быстрого их решения.
Заметим, что в крупных организациях риск возникновения конфликтных ситуаций обычно больше, чем в узкоспециализированных подразделениях, ведь достижения собственных целей развития они часто считают приоритетным в отношении общеорганизационных. В таком в случае основной причиной возникновения внутриорганизационного конфликта следует считать расхождение в групповых и общеорганизационных ценностях. Объективная оценка ситуации общеорганизационного развития в сознании работников заменяется субъективным восприятием приоритетности удовлетворения личных потребностей за счет использования благоприятной альтернативы эффективности группы. Подобные мотивы наблюдаются и в конфликтном взаимодействии подчиненного, пытающегося в любых условиях отстаивать собственное видение, и руководителя, настаивающего на безусловном исполнении управленческого решения.
Субъективный психологический фактор организационного конфликта посредством сопротивления нововведениям состоит в консерватизме большинства работников. Консерватизм является биологическим законом сохранения вида, который позволил человечеству выжить. Людям свойственно воспринимать новое как определенную угрозу, которую следует как можно скорее идентифицировать и обезвредить. По статистике, только
3–5 % людей инновационно-настроены и готовы лично испытать новации. Остальное требуется определенное время для привыкания и приспособления к переменам.
Различные психологические состояния работников, которые встают перед необходимостью изменений системного характера:
- Недостаточность доверия. Может проявляться как неприятие общего проекта трансформаций, так и его руководителей. Одним из фильтров является перцептуальная защита: работники с большим доверием воспринимают ситуации, хорошо согласующиеся с их субъективным восприятием окружающих реалий. Если лицо имеет устоявшееся мнение, то убедить его в обратном крайне сложно. Психологически люди защищаются от возможных изменений в привычном стиле жизни, воспринимая только то, с чем они соглашаются, избегая того, что может изменить их мировоззрение или не согласуется с их личностными ценностями.
- Страх неизвестного. Потребность принимать собственные решения в условиях изменений, изменять стиль и отношение к деятельности, отказ или изменение в повседневных привычках и т. д.
- Нежелание утраты власти и влияния. Потребность перемен в организации часто приводит к перераспределению социальных ролей. Например, основой влияния человека на коллектив был контроль за распределением информационных или материальных ресурсов, а реорганизация привела к ресурсному перераспределению. Такие работники или группы для сохранения предыдущего влиятельного положения могут сопротивляться изменениям.
- Личностные черты характера. Среди основных личностных признаков, которые могут помешать введению изменений в организации, следует отметить догматизм как некритическую устойчивость личных убеждений, что делает лиц с высокой степенью догматизма склонными к сопротивлению изменениям. Другой психологической причиной конфликтного сопротивления изменениям может стать гипертрофированная зависимость от мнения окружающих. Такие люди могут быть неспособны для самостоятельного оценивания скоротечной ситуации. Следовательно, они могут опираться на трансформации до получения четких инструкций и распоряжений.
- Привычки. Пока конфликт не усилится, до тех пор определенные индивиды реагируют на изменения привычным для себя способом. Следует заметить, что часто привычка становится одной из форм согласования собственных интересов с окружающей средой. Поэтому возможность сопротивления изменениям в таком случае зависит от осознания таким работником личной выгоды от ее смены. Например, повышение заработной платы для всех работников — не вызовет сопротивления, но дополнительное условие такого увеличения, что значительно ухудшит условия труда и отдыха, — спровоцирует конфликтную ситуацию.
Следовательно, основной управленческой задачей в этом случае является разработка механизмов облегчения процесса внедрения изменений в способ минимизации сопротивления [1, с.64–71]. Основная психологическая сложность здесь заключается в необходимости нарушения имеющегося баланса социальных экспектаций, увеличивая давление изменений, уменьшая (ликвидируя) силы сопротивления, в идеале — превратить сопротивление в содействие введению изменений.
Эффективные методы разрешения конфликта преодоления сопротивления изменениям в трудовом коллективе опираются на выявление возможностей увеличения креативного компонента в деятельности. Важная роль в преодолении сопротивления принадлежит качественно отлаженным коммуникациям. Да, менеджеру важно получить информацию по привыканию работников к новым условиям труда, сущности их реальных и мнимых проблем. Адекватные информационные потоки могут стать качественным инструментом подготовки работников к нововведениям. Непосредственное участие коллектива в планировании и внедрении изменений снимает риск игнорирования целей персонала по профессиональному развитию через доминирование общеорганизационных целей и увеличивает вероятность саморегуляции интересов работников, а соответственно сопротивление с их стороны уменьшится.
Психологическая саморегуляция является интегративным свойством личности, объединяющей в себе интеллектуальные, мотивационные, волевые, эмоциональные сферы [2, с.12–13]. Саморегуляцию личности рассматриваем как единство социальных и психологических проявлений его сознания и самосознания. Базисом, необходимым для формирования и развития системы саморегуляции, правильно построенная коммуникационная организация, способная обеспечить творческие формы развития личности.
Функциональный аспект саморегуляции в структуре преодоления сопротивления изменениям проявляется по тактическому или стратегическому типу. Тактический тип предполагает разрешение конфликтной ситуации в сжатые сроки, как мгновенную реакцию на проявления сопротивления посредством конкретного поведенческого акта или вербально. Стратегический тип саморегуляции связан с планированием личностью целенаправленных изменений в своем сознании. Разрешение внутриличностного конфликта основывается на опыте самопознания механизмов управления внутренними резервами и способствует построению иерархии мотивов личности к самореализации и саморазвитию.
Таким образом, из-за существенной роли конфликта в регуляции деятельности персонала, руководство организации должно уметь определять психологические причины и детерминанты конфликтов в трудовом коллективе и их негативные последствия. Для этого рекомендуется использовать приведенную схему развития стадий конфликтной ситуации. Важен анализ субъективного психологического фактора организационного конфликта — сопротивления нововведениям, во взаимосвязи с психологическими состояниями личности работника.
Успешность управления определяется социальными позициями работников, их социальными ролями в организации. Обоснована потребность управленческой реакции на синдром «профессионального выгорания», что в дальнейшем позволит получить желаемые управленческие воздействия для его преодоления и эффективно использовать инструменты психологической саморегуляции.
Литература:
- Бендюков М. А. Психология саморегуляции: учебное пособие / М. А. Бендюков, Федеральное агентство железнодорожного транспорта, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Петербургский государственный университет путей сообщения императора Александра I» (ФГБОУ ВО ПГУПС). — Санкт-Петербург: ФГБОУ ВО ПГУПС, 2021. — 47 с.
- Келарев В. В. Механизм управления организационными изменениями предприятия в современных условиях // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2014. № 2. С.64–71
