Авторами обоснована необходимость активизации роли эффективного управления конфликтами и социальными экспектациями участников трудового коллектива организации ввиду огромного влияния конфликта на деятельность организации.
Ключевые слова: управление, конфликт, методы разрешения конфликтов, управленческое решение, социальные экспектации, социальные роли.
The author substantiates the need to enhance the role of effective management of conflicts and social expectations of the participants in the labor collective of the organization due to the huge impact of the conflict on the activities of the organization.
Keywords: management, conflict, conflict resolution methods, management decision, social expectations, social roles.
Для развертывания межличностных, внутригрупповых и межгрупповых конфликтов в организации сегодня существует множество стимулов психологического толка [1, с.13]. Так, возникновение конфликта ролей может быть обусловлено несоблюдением участниками творческой группы адекватного распределения социальных ролей, обусловленных целью их совместной деятельности. Другой причиной его возникновения может быть несовершенство управленческих коммуникаций.
К примеру, горизонтальный конфликт обычно вызывается формальным отношением отдельного участника коллектива к реализации совместного проекта [4, с.39]. В то же время вертикальный межличностный конфликт чаще всего возникает в ответ на придирчивость руководителя к одним подчиненным с одновременной уступчивостью к серьезным нарушениям других работников [2, с.15].
Обычно основной причиной возникновения внутригруппового конфликта является психологическая неподготовленность менеджера к управленческим действиям в креативной среде. К примеру, можно привести ситуацию, когда управленческое влияние опирается на устаревшие догмы, тогда как члены творческого коллектива инициируют поиск инновационных подходов к организации производственных действий. Особенностью возникновения межгруппового конфликта ролей является его спонтанность и быстрое вовлечение в него различных подразделений организации. Однако причины его возникновения обычно легко предсказуемы, ведь в основе такого конфликта всегда лежит блокирование возможностей выполнения запланированных в проекте задач определенным подразделением или творческой группой, возникающей из-за невыполнения взаимосвязанных задач другими подразделениями организации.
Значительный энергетический потенциал конфликта в деятельности коллектива часто становится действенным инструментом управленческого воздействия, усиливая его творческие возможности. Однако на практике чаще наблюдается негативное влияние конфликта на коллектив организации, ведь в нем преобладают сильные эмоциональные переживания, способные вызвать психологический дискомфорт, эмоциональную нестабильность, неуверенность индивидуума в собственных возможностях креативного роста.
В условиях стремительных изменений среды часто происходят скрытые конфликты (саботаж, недовольство) в организации, являющейся своего рода показателем уровня социальной напряженности в коллективе, поэтому этот вид конфликтов также нуждается в постоянном изучении и управлении [3, с.36].
Конфликт, как психологический феномен, иногда может иметь и конструктивную нагрузку, вызывая появление новых идей. Положительные особенности внутриличностного конфликта проявляются из-за возникновения процедур самоанализа личности, его самосовершенствования и самоосмысления приоритетности потребностей. Межличностные и внутригрупповые конфликты, кроме того, позволяют генерировать свежее восприятие проблемной ситуации, обусловливают самореализацию отдельных работников через возможность обнародования собственных суждений, что в дальнейшем приводит к большей эффективности групповых решений.
Развитие конфликта значительно зависит от осознания руководителем его значимости и психологической способности им управлять. Управлению конфликта должна предшествовать стадия его диагностики для определения основных составляющих и причин возникновения (рисунок). Определение сущности конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон должно стать основой принятия дальнейшего управленческого решения.
Возникновению и развитию конфликтных ситуаций способствуют разные факторы: социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты индивидов, внутренние и внешние противоречия видения проблемы, неоднородность психологических свойств личности, обусловленная социальным опытом. Возникновению конфликтов может способствовать недостаточный уровень самосознания в восприятии социальных ролей.
Важным условием эффективной реализации социальной роли выступает ее интернализация как степень понимания работником внешних мотивов и разноаспектного их проектирования личностные цели креативного развития.
Нужно отметить и актуализацию содержательно близкого к интернализации явления включения индивида в творческую деятельность, определяемую мерой соответствия его психологического состояния требованиям творческой самореализации. Наивысшую степень включения в творческую деятельность можно определить как персонификацию, то есть максимальную идентификацию работника с творческой деятельностью, сопровождаемую мировоззренческой перестройкой самовосприятия под влиянием процессов творческого поиска.
Самовосприятие работником новой социальной роли приводит развитие личностных характеристик, способных положительно повлиять на его конкурентоспособность. В частности, он становится более организованным и ответственным, а потребность непрерывного саморазвития вызывает понимание важности самообразования. Высокая степень включения в креативную деятельность еще больше стимулирует развитие сформированных в процессе выполнения проекта личностных характеристик. В дальнейшем обновленные качества такого работника могут трансформироваться в черты характера и успешно проектироваться в другие сферы его жизнедеятельности. Феномен «профессионального типа личности» можно наблюдать, например, в виде творческого отношения инженера к разработке новых технологий, поиску нестандартных методов работы. Таким образом, включение в творческую деятельность способствует развитию любознательности работников, обуславливает творческий подход, который будет проявляться и в других видах их деятельности.
Более того, повторяющееся выполнение работником определенной социальной роли, многократное его включение в однотипные производственные, творчески поисковые или управленческие ситуации, часто приводит к возникновению феномена индивидуального профессионального стиля, что значительно облегчает адаптационные процессы при реализации креативного проекта, увеличивает эффективность его деятельности через интенсификацию познавательных интересов, что стимулирует рост творческого потенциала личности и формирует его самоуважение. В таком случае успешность выполнения социальной роли и осознание ее престижности во внешнем окружении позволяют индивидууму связать достижение значительных результатов с положительной оценкой со стороны окружения, увеличивая его самооценку.
В то же время иногда наблюдается и отсутствие интернализации профессионально-функциональных ролей, что обычно связано с несоответствием содержания и условий их реализации личностным потребностям и самооценке работников. Такое экспектационное несоответствие может быть причиной возникновения внутриличностного конфликта. Следует заметить и такое возможное негативное проявление неправильно выбранной профессионально-функциональной роли, как синдром «профессионального выгорания», который приводит к моральному и физическому истощению работника, что в дальнейшем неизбежно скажется не только на его психологическом и физиологическом самочувствии, но и на эффективности профессиональной деятельности.
Следовательно, можно утверждать о наличии определенной психологической дилеммы, которая проявляется в необходимости согласования диаметрально противоположных управленческих влияний на персонал. С одной стороны, для достижения целей креативного развития организации менеджер должен учитывать амбициозные экспектации творческих членов коллектива, с другой — ограничивать их чрезмерную творческую активность на тех этапах работы, на которых есть необходимость только в четком выполнении инструкций. Такое сиюминутное расхождение требует от управленческого персонала интуитивного сочетания научных и художественных подходов, однако преодоление описанной психологической проблемы позволит организации достичь цели креативного развития.
Общенаучные подходы к этой проблематике включают в себя управленческий, общесоциологический, логический, общепсихологический.
Современные условия общественной жизни требуют от управленческой деятельности интенсивного взаимодействия многих областей знаний. Совокупность осмотренных в публикации главных способов конфликтологии составляет её методологическую стратегию. Правильность выбора этой стратегии оказывает прямое влияние на эффективность, практическую значимость теоретических выводов и прикладных управленческих инструментов.
Литература:
- Дормидонтов Р. А. Педагогическая конфликтология: учебное пособие / Р. А. Дормидонтов, Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Липецкий государственный педагогический университет имени П. П. Семенова-Тян-Шанского», Институт психологии и образования, Кафедра психологии, педагогики и специального образования. — Липецк: ЛГПУ имени П. П. Семенова-Тян-Шанского, 2021. — 89 с.
- Калмыкова О. Ю. Конфликтменеджмент и стрессменеджмент. — Самара: Самарский университет. 2022. — 182 с.
- Наука и общество: проблемы современных исследований [Текст]: XII Международная научно-практическая конференция, 27 апреля 2018 года: сборник статей: [в 2 ч.] / Омская гуманитарная академия, Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова (Республика Казахстан), под редакцией доктора филологических наук, профессора А. Э. Еремеева. — Омск: Изд-во ОмГА, 2018. Ч. 2. — 2018. — 130 с.
- Южно-российский журнал социальных наук. 2018. Т. 19. № 1. — 136 с.
