В данной статье представлен один из вариантов совершенствования форм оплаты труда. Рассмотрены виды заработной платы, формы и системы оплаты труда, которые распространены в современных условиях функционирования предприятия. Проанализированы разные подходы к формам оплаты труда на основе Трудового кодекса РФ. Описан наиболее прогрессивный инновационный способ совершенствования оплаты труда — система грейдов, который предполагает как денежную форму оплаты труда, так и неденежную.
Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, система оплаты труда, формы оплаты труда, повременная оплата труда, сдельная оплата труда, система грейдов, денежная и неденежная оплата труда.
This article presents one of the options for improving forms of remuneration. The types of wages, forms and systems of remuneration, which are common in modern conditions of operation of the enterprise. We have analyzed different approaches to the forms of remuneration on the basis of the Labour code of the RF. The article describes the most progressive innovative way to improve wages — the system of grades, which involves both monetary form of remuneration and non-monetary.
Keywords: wages, wages, wage system, forms of remuneration, time wage, piece wages, grading system, monetary and non-monetary wages.
Трудовой кодекс РФ в ст.129 понятия «оплата труда» и «заработная плата» использует как тождественные и определяет их как совокупность из двух частей (основной, обязательной части и дополнительной части) и трёх элементов: вознаграждения за труд, компенсационных, входящих в основную часть и стимулирующих выплат, составляющих дополнительную часть.
Понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т. к. представляет собой перечень всех элементов, при этом понятие «система оплаты» и «форма оплаты» являются нетождественными, хотя очень часто их смешивают в научной литературе.
Система — это совокупность правил оплаты труда. Форма — это одно из этих правил.
Согласно ст. 131 ТК РФ существует две формы оплаты труда: денежная — производится в рублях, неденежная, так называемая натуральная, может быть выплачена в незапрещенном законом и любом вещественном или невещественном виде. В научной литературе выделяю другие формы оплаты труда — сдельная и повременная [3].
Не вдаваясь в анализ всех форм и видов оплаты труда, остановимся лишь на наиболее перспективном направлении совершенствования форм оплаты труда, которое все более распространяется на крупных современных предприятиях — это система грейдов при оплате труда [4; 5; 6; 7; 8].
Систему грейдов определяют как наиболее современную форму оплаты, так как именно она позволяет учитывать принцип гибкости при оплате труда работников [8].
Понятие грейд определяется, как «совокупность должностей, принадлежность к которой определяется Коэффициентом Сложности Решаемых Задач» [4].
Система грейдов — многоуровневая система, обеспечивающая дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и интенсивности, условий и характера работы. Система грейдов регламентирует уровень компенсации должности, а также уровень влияния должности на результаты работы предприятия [4].
Структура заработных плат регламентирует размеры заработных плат в системе грейдов. Структура заработных плат работников предприятия является неотъемлемой частью системы грейдов, которая представляет собой карту расположения должностей по иерархическим уровням (Таблица 1). Карта расположения должностей утверждается руководителем предприятия.
Например, система грейдов может включать в себя десять уровней, при этом каждый грейд может состоять из пяти зарплатных групп. Каждой должности соответствует определенный грейд и зарплатная группа. Приведем аналогичную систему на примере компании «Ростелеком».
Таблица 1
Структура заработных плат работников предприятия (на примере ПАО Ростелеком)
|
Грейд |
Роль |
Характеристика роли |
|
10 |
Стратегический Топ-менеджер -Директор предприятия |
Утверждает стратегию. Формулирует стратегические изменения направлений деятельности в Филиале. |
|
9 |
Тактический Топ-менеджер -Технический директор предприятия |
Существенно влияет на стратегию, капитализацию, имидж, прибыль предприятия. Реализует производственную стратегию, несет личную ответственность за успех преобразований. Осуществляет долгосрочное планирование. |
|
8 |
Тактический Топ-менеджер предприятия первого уровня |
Реализует стратегию предприятия через управление подразделениями, напрямую влияющими на финансово-экономические результаты предприятия. |
|
7 |
Тактический Топ-менеджер второго уровня |
Руководитель прямого подчинения Директору предприятия. Реализует стратегию предприятия через управление подразделениями среднего уровня сложности, имеющими подструктуры в ТУ. Управление руководящими должностями некомплексного характера (руководителями отделов, служб, групп). |
|
6 |
Менеджер среднего звена предприятия |
Осуществляет среднесрочное (до 3-х лет) планирование и организацию процессов деятельности в пределах руководимого подразделения. Административное и функциональное управление комплексным направлением деятельности. Решение задач, требующих анализа и совершенствования существующих практик предприятия, как правило, из одной функциональной области. Разработка инноваций является определяющей чертой должности. |
|
5 |
Руководитель малых подразделений, Главный специалист |
Административное управление комплексом самостоятельных профессиональных направлений и/или профессиональная ответственность за формирование направлений и контроль решения комплексных производственных задач. Осуществляет краткосрочное (до 1-го года) планирование на своем участке работ. Область ответственности должности ограничена одним функциональным подразделением. |
|
4 |
Ведущий специалист |
Решает комплексные, сложные профессиональные задачи из одной функциональной области, отвечая за отдельное направление. Результат работы явно заметен на результатах работы подразделения. |
|
3 |
Специалист |
Решает отдельные профессиональные задачи, выполняемые в пределах следования определенным процедурам и инструкциям из одной функциональной области. Работа с внешними клиентами на уровне исполнителя. |
|
2 |
Техник |
Выполняет работу, направленную на поддержание профессиональной деятельности согласно стандартным инструкциям. Задачи требуют общей начальной профессиональной подготовки. Умение влиять на людей не играет существенной роли при выполнении обязанностей. |
|
1 |
Рабочий |
Выполняет рутинную работу согласно существующим правилам и стандартным инструкциям. Нет специальных требований к подготовке. Минимальный уровень ответственности в пределах подразделения. Минимальная сложность работ. |
Если определить разницу между заработной платой в традиционной системе оплаты труда и в системе грейдов, то следует дать следующие дефиниции:
Заработная плата — оплата за труд, включающая в себя оклад, ежемесячную премиальную выплату (переменную часть), надбавки и доплаты к заработной плате.
Заработная плата в системе грейдов — это совокупность выплат работнику, размер которой регулируется структурой заработных плат.
Основными принципами формирования структуры системы грейдов могут являться следующие:
1) интервал оплаты внутри отдельного грейда составляет не более семидесяти процентов (70 %) и состоит из пяти зарплатных групп;
2) прогрессии между медианами грейдов зависят от диапазона между медианой 2-го и 7-го грейдов;
3) значение минимума 1-ой зарплатной группы вышестоящего грейда должно быть не менее значения минимума 5-ой зарплатной группы предшествующего грейда;
4) зарплатные группы отдельного грейда пересекаются;
5) пропорциональные соотношения между значениями структур заработных плат предприятия являются постоянными величинами в течение периода между процедурами пересмотра заработных плат по итогам работы за год.
В любой системе грейдов, которые разрабатываются в компаниях основным понятием является тот параметр, который и определяет точку отсчета оценки труда работника. Например, это может называться как коэффициент сложности решаемых задач (КСРЗ) — это расчетный коэффициент, полученный в результате оценки каждой должности по следующим факторам, существенно влияющим на результаты деятельности работников предприятия: уровень образования и профессиональной подготовки; управление персоналом; необходимость влияния на людей для достижения результатов; сложность решаемых задач; область влияния результата деятельности; характер влияния результата деятельности.
Структура заработных плат — определяет соотношение уровней заработной платы в соответствии с системой грейдов, а также возможные диапазоны изменения заработной платы для сотрудников различных должностных уровней. Структура заработных плат предприятия формируется отдельно по каждому территориально обособленному подразделению предприятия с общей спецификой рынка оплаты труда.
Зарплатная группа — диапазон оплаты, в который попадает должность внутри грейда. Каждый грейд и/или зарплатная группа характеризуется максимальным, минимальным и средним (медианой) размером заработной платы в системе грейдов. Медиана грейда (зарплатной группы) — это значение размера оплаты труда, которое разбивает интервал оплаты грейда (зарплатной группы) пополам.
Максимум грейда (зарплатной группы) — это максимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе).
Минимум грейда (зарплатной группы) — это минимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе).
Интервал грейда (зарплатной группы) измеряется в процентах как сумма величин отклонений от медианы в сторону минимума грейда (зарплатной группы) и максимума грейда (зарплатной группы).
Прогрессия медианы формирует структуру заработных плат. Выражает в процентном отношении расстояние между медианами грейдов и зависит от структуры заработных плат на рынке труда.
Карта расположения должностей — матрица, устанавливающая грейд и зарплатную группу для каждой должности предприятия в соответствии с Коэффициентом Сложности Решаемых Задач.
Структуры заработных плат предприятия разрабатываются и формируются специальным расчетным отделом с учетом рекомендаций непосредственных руководителей предприятия. Структура заработных плат утверждается руководителем предприятия по согласованию сроком на один год.
Таким образом, современные формы оплаты труда должны совершенствоваться на основе принципа гибкости оплаты работникам в зависимости от вклада в деятельность предприятия. Именно принцип гибкости может гарантировать справедливость при оплате труда. Система грейдинга позволит соблюсти данный принцип и оптимизировать формы оплаты труда на основе полезности персонала, устраняя «уравниловку» в оценке труда.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации: федер.закон [от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с посл. изм. и доп.)] // http://www. pravo.gov.ru — 04.07.2019.
- Андреева И. С. Основные понятия, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования//Colloquium-journal. — 2019. — № 8–7 (32). — С. 7–12.
- Епифанова М. А. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования// Вопросы науки и образования. — 2018. — № 14 (26). — С. 28–30.
- Жуков А. Л. Грейдирование как эффективный инструмент дифференциации базовых окладов// Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. № 10. С. 10–14.
- Жуков А. Л. Использование аналитических методов оценки рабочих мест при внедрении грейдовой системы оплаты труда// Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2018. — № 9. — С. 15–23.
- Истомина Л. А. Грейдовая система оплаты труда и ее применение в современных условиях производства// Менеджмент: теория и практика. 2018. № 3–4. С. 111–125.
- Морозова А. В., Севостьянова А. С. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования// Таврический научный обозреватель. — 2017. — № 3–2 (20). — С. 25–31.
- Турчихина Г. С., Себекина Т. И., Лысенко А. Н. Совершенствование оплаты труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса на основе грейдирования// Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М. Ф. Решетнева. — 2017. — Т. 18. — № 1. — С. 250–257.
- Шадрина Е. А. Сложности внедрения системы грейдинга на предприятии// Аллея науки. — 2019. — Т. 2. — № 2 (29). — С. 451–455.
