Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ



В статье рассмотрены наиболее чаще применяемые в российских организациях формы и системы оплаты труда. Выделены их основные преимущества и недостатки, а также предоставлены рекомендации по их применению в организациях с различной спецификой деятельности.

Ключевые слова: заработная плата, формы и системы оплаты труда, преимущества, недостатки

Введение. Для большей части населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека. Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации.

Известный ученый Давид Риккардо считал, что к росту населения может привести превышение реальной заработной платы над установленным прожиточным минимумом [1].

Благодаря труду, человек способен производить продукцию и услуги, что всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Так как труд является источником, производимым материальные ценности, то он в свою очередь выступает товаром, а плата за него выступает исключительно в денежном эквиваленте. Заработная плата, которую получает тот или иной работник, за выполнение своих трудовых обязанностей, зависит от применяемой системы оплаты труда у конкретного работодателя, так как каждая организация при расчете заработной платы учитывает специфику своей деятельности.

Цель статьи сводится к рассмотрению особенностей расчета заработной платы при различных системах оплаты труда, с выделением их основных преимуществ и недостатков.

Основной текст. Одним из ключевых участков учета в абсолютно каждой организации выступает учет расчетов с персоналом по оплате труда. Под оплатой труда работников понимается цена, задействованных в процессе производства, трудовых ресурсов. В свою очередь, заработная плата является денежным вознаграждением за произведенный работниками труд. Она распределяется по количеству и качеству труда, который затрачивает каждый сотрудник и поступает в его личное потребление.

Вопросам касательно сущности понятий заработной платы, форм и систем оплаты труда посвящено множество научных публикаций ведущих экономистов и ученых, среди которых следует выделить труды таких авторов, как: А. В. Сметанко [2, с. 111–114], С. Л. Рабиновича-Захарина [1], А. Е. Паршестника [1], П. Д. Каминской [1], Р. З. Лившица [1].

Так, российский ученый С. Л. Рабинович-Захарин рассматривал заработную плату, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым он подчеркнул важнейший признак заработной платы, который заключался в оплате затрачиваемого труда на производство продукции и услуг [1].

Наиболее общее определение заработной платы можно найти в работе А. Е. Паршестника, который дал следующее определение: «Заработная плата, являющаяся элементом трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или иное хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, а также по заранее установленным нормативам» [1].

П. Д. Каминская утверждала, что заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда [1].

Схожую точку зрения с П. Д. Каминской разделяет ведущий экономист Р. З. Лившиц, который внес дополнительный существенный признак в определение заработной платы, а именно он считал, что она является вознаграждением за труд в течение установленного рабочего времени [1].

Ведущий ученый А. В. Сметанко утверждает, что наличие различных форм, систем и видов оплаты труда требуют более детального контроля за операциями по начислению заработной платы со стороны внутренних аудиторов организации [2, с. 111].

Проведенный анализ современной экономической литературы, посвященный раскрытию сущности заработной платы и систем оплаты труда свидетельствует о многогранности объекта исследования, что в свою очередь и обуславливает необходимость дальнейшего рассмотрения особенностей расчета заработной платы при использовании различных систем оплаты труда.

Рассматривая особенности применения и использования различных систем оплаты труда, основными задачами выступают:

1. Выявление закономерности формирования заработной платы;
2. Определение порядка начисления размера заработной платы;
3. Оценка степени влияния работников на размер собственной заработной платы.

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда и контроль за выплатой заработной платы регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации [3], а также различными нормативными актами [4].

Что касается самих организаций, то здесь также осуществляется внутренний контроль заработной платы, посредством создания внутрикорпоративной политики, которая должна отвечать следующим принципам:

1) За равный труд должна начисляться равная заработная плата;

2) Должен учитываться уровень квалификации работника при производстве продукции или услуг;

3) За добросовестное отношение к труду и качественно выполненную работу должны начисляться премии или надбавки;

4) Прямая зависимость размера заработной платы от уровня инфляции в стране;

5) Обязательно должны учитываться вредные условия труда и тяжелый физический труд.

Следует отметить, что на современном этапе развития экономических отношений в Российской Федерации наиболее распространены две формы оплаты труда, а именно: сдельная и повременная.

Повышение эффективности деятельности любой организации и ее работников практически на 100 % зависит от выбора системы оплаты труда. Каждый работник должен видеть зависимость между производительностью, качеством труда и заработной платой, которую он получает. Так как это будет его стимулировать на улучшение качества выполняемой работы для получения большей прибыли от своего труда.

Рассмотрим следующие формы оплаты труда, применяемые в России:

— Сдельная заработная плата применяется в тех организациях, где можно установить прямую зависимость между объемом произведенной продукции и количеством труда, затрачиваемым каждым работником.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

а) простая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) косвенно-сдельная;

г) аккордная;

д) сдельно-прогрессивная.

Простая-сдельная система заработной плата базируется на прямой зависимости от выработки отдельного работника. Она применяется в тех организациях, где можно вести учет труда каждого работника.

Сдельно-премиальная система заработной плата предусматривает премирование за выполнение и перевыполнение норм выработки за установленный период времени.

Косвенно — сдельная система применяется для оплаты труда рабочих и обслуживающего персонала.

При аккордной системе размер заработной платы определяется за весь комплекс работ, выполненных работ с указанием сроков их выполнения.

При сдельно прогрессивной системе труд рабочего в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, а сверх нормы по повышенным.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, предусмотренное тарифной системой.

Повременная оплата труда включает в себя следующие системы:

а) простая — повременная система;

б) повременно — премиальная.

При простой-повременной системе размер заработной платы начисляется за количество отработанного времени, в соответствии с установленными тарифными ставками и должностными окладами.

Повременно-премиальная система предусматривает премирование (использование установленной процентной ставки к месячной заработной плате) за качественно выполненную работу.

Учитывая множество рассмотренных систем оплаты труда, выделим их основные преимущества и недостатки (табл. 1).

Таблица 1

Основные преимущества инедостатки различных систем оплаты труда

Системы оплаты труда	Применяется для следующих категорий работников	Преимущества	Недостатки
Повременная система оплаты труда — оплата осуществляется за фактически отработанное время, не учитывая конечный результат.
Простая повременная	Применяется для всех работников.	Простота расчета заработной платы.	Размер заработной платы не зависит от количества выполненной работы.
Премиальная	Применяется для всех работников.	Простота расчета заработной платы. При расчете премии могут учитывается количество выполненной работы каждым сотрудником.	Существует вероятность субъективной оценки при распределении премии.
Сдельная система оплаты труда — не учитывается количество отработанного времени, оплата производится за объем выполненных работ.
Прямая — сдельная	Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов.	Сумма заработной платы зависит от количества произведенной продукции отдельным работником.	Учитывается только количество произведенной продукции, но не качество.
Сдельно- премиальная	Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов.	То же, что и у прямой сдельной, но если учитывается качество произведенной продукции, то появляется стимул, выполнять работу более качественно.	То же, что и у сдельной, при условии, что размер премии не зависит от качества выполненной работы.
Сдельно-прогрессивная	Применяется для работников с высоким уровнем профессионализма.	Существует материальная заинтересованность работников в повышении уровня квалификации.	Компетенция и знания не всегда совпадают с эффективной работой.
Аккордная	Применяется для специалистов, работающих в группе.	Разработка сплоченного коллектива с целью скорейшего завершения работы.	Вклад каждого участника при произведении работы сложно оценим.
Косвенно-сдельная.	Применяется для работников, занятых в сфере обслуживания.	От работы обслуживающего персонала во многом зависит работа основного производства, следовательно, размер заработной платы будет повышаться у работников обоих производств.	Объем работы, который должен быть выполнен подразделением, данный показатель не отражает.

В соответствии с данными таблицы 1 можно сделать вывод о том, что сдельная форма начисления заработной платы обладает большими преимуществами нежели повременная, поскольку исходя из данной формы оплаты труда каждый работник получает ровно столько, сколько заслужил, то есть прямо пропорционально количеству (объёму) произведенной (выпущенной) им продукции. Больше отработал-больше получил, однако, как показывает практика, не все так просто. Так как не всегда труд того или иного работника можно нормировать, например, деятельность секретаря. В таких случаях рационально применять повременную форму начисления заработной платы. Если работник занимается изготовлением деталей — то смело можно применять сдельную форму начисления заработной платы. Поэтому при выборе систем оплаты труда организация должна четко выделить специфику своей деятельности и осуществить индивидуальный подход к каждому работнику. Так будет легче определить, какая система будет наиболее эффективной для каждого сотрудника и организации в целом.

Выводы. Таким образом, можно сделать вывод, что, исходя из многочисленного разнообразия форм и систем оплаты труда, применяемых в современных организациях РФ, наиболее рациональным решением будет применять одновременно несколько форм оплаты труда, что на сегодняшний день не запрещено законодательством РФ. Например, для руководства компании-повременную, а для рабочих — сдельную, что в свою очередь позволит наиболее эффективно оценить по достоинству труд каждого сотрудника организации.

Литература:

1. Методы и принципы правового регулирования заработной платы // Трудовое право. URL:http://uristinfo.net/trudovoe-pravo/220-kurs-trudovogo-prava-ii-t-lushnikov-lushnikova/5519-zarabotnaja-plata.html?start=2 (дата обращения: 26.02.2017).
2. Сметанко А. В. Основные этапы проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда / А. В. Сметанко, И. В. Фоменко // Вестник научных конференций. — 2016. — № 5–3 (9). — С. 111–114.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: офиц.текст // Собрание законодательства. — 2016. — (статья 133).
4. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ // Собрание законодательства. — 2016.