На сегодняшний день вопрос слияния маркетинговых инструментов с HR является достаточно актуальным. Связано это в первую очередь с популяризацией таких явлений как реклама для соискателей, email-маркетинг в подборе персонала, а также аналитика и использование социальных сетей. В статье подробно раскрывается тема интернет-маркетинга в HR, а также представлены результаты исследования эффективности использования такого канала для поиска кандидатов как социальные сети на примере сети Вконтакте.

Ключевые слова: подбор персонала, контекстная реклама, поиск персонала, интернет-маркетинг.

Говоря об особенностях интернет-маркетинга, стоит также выделить основные функции и компетенции специалиста этой сферы. Что должен уметь интернет — маркетолог? Основные из них перечислены ниже:

– Строить стратегии продвижения и воронку отклика по рекламным каналам

– Разрабатывать концепции для повышения интереса потенциальных кандидатов, задействовать при этом социальные сети

– Проверять эффективность публикаций вакансий компании по каналам

– Запускать поисковое продвижение массовых вакансий

– Взаимодействовать с маркетингом и PR-службой

– Формировать аналитику и отчетность по результатам

– Поставить задачу исполнителям и проконтролировать качество и сроки исполнения

Внедрение инструментов интернет-маркетинга в сферу HR уже не ставится под сомнение, но можно ли говорить о том, что если интернет-продвижение работает в продажах, то также оно и сработает в подборе кандидатов и что контекстная и таргетинговая реклама заменит работные ресурсы? Компанией ПАО «Мобильные ТелеСистемы» было проведено исследование, по результатам которого выяснилось, что за период с января по август средние показатели по «показам» составили 994 тысячи, «клики» 3254 и резюме подали 16 человек.

Таблица 1

Средние показатели рекламы в соцсети Вконтакте

При относительно высоком количестве поданных резюме, релевантными являлись не многие. Можно также сделать вывод о том, что уровень восприятия контекстной рекламы аудиторией достаточно низок. Стоит также учитывать осведомлённость о вакансии в регионе, новизну сайта, используемого для настройки продвижения посредством контекстной рекламы и УТП самой вакансии с точки зрения конкуренции. Кроме вышеперечисленных факторов, существуют и такие как:

– Сезонность спроса (пик наблюдается с февраля по март)

– Отсутствие четкого деления ЦА на сегменты

– Конкуренция между вакансиями

Поиск претендентов на вакансию проводился не только в социальной сети Вконтакте, но также и в Facebook. Данная социальная сеть позволяет настраивать прямую рекламу благодаря критериям таргетирования (должность, возраст, геолокация и т. д.), так же, как и в соцсети Вконтакте, имеется большое количество групп, в которых работодатели публикуют вакансии. [1] Результаты показали меньшее количество откликов ЦА в разы, а то и полное их отсутствие. В связи с этим индивидуальный подбор в данной социальной сети был прекращен.

Разделяя подбор на массовый и индивидуальный (точечный), в отношении последнего, размещение вакансий в социальных сетях не показало заявленную эффективность. Большое количество откликов отсеивалось на этапе резюме, а также единый лендинг как для массовых, так и для точечных вакансий в итоге приводил кандидатов более низкого уровня. В отношении массового подбора, результаты оказались более высокими:

Таблица 2

Несмотря на то, что в последние годы социальные сети взяли на себя роль одного из ведущих источников информирования населения, существуют регионы, в которых до сих пор наблюдаются низкие показатели вовлеченности, что также необходимо учитывать при внедрении инструментов интернет- маркетинга при подборе персонала. [2] Зачастую реклама в социальных сетях не предоставляет аналитических данных, либо предоставляет не полностью, что затрудняет процесс анализа ее эффективности.

На основе проделанной работы, выявленных проблем и тестирования гипотез, можно сделать вывод о том, что для достижения эффективности при использовании социальных сетей как одного из основных путей поиска персонала следует обратить внимание на:

– Выстраивание грамотной работы с подрядчиками

– Конструирование аналитики (воронки)

– Обучение внутренних сотрудников

– Разработку отдельных лендингов для каждой ваканси

– Тестирование каналов продвижение и анализ результатов в рамках пилотных проектов

Литература:

1. Инструменты для подбора персонала в социальных сетях // vizavi.ru URL: https://www.vizavi.ru/blog/5-tools-for-selection-of-personnel-in-the-social-networks/ / (дата обращения: 17.07.2019).
2. Поиск персонала в социальных сетях // hr-director.ru URL: https://www.hr-director.ru/article/66500-qqq-17-m1-poisk-personala-v-sotsialnyh-setyah/ / (дата обращения: 18.07.2019).