В статье представлены современные представлении о повышении мотивации персонала. В табличной форме представлены индивидуальные формы воздействия на систему мотивации — материальные и нематериальные инструменты. На основе традиционной системы мотивации в статье предложены другие инструменты стимулирования персонала. Выделены возможные зоны совершенствования системы мотивации. Внесены предложения совершенствования системы мотивации в условиях ограниченного бюджета. На примере торгового предприятия представлены меры по экономическому решению мер по повышению мотивации. Представлены формы морального поощрения.
Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, индивидуальные формы мотивации, материальные меры стимулирования, нематериальные инструменты мотивации, инструменты стимулирования персонала, экономические меры повышения мотивации, формы морального поощрения, система оценки ценности рабочих мест (должностей); корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности); косвенное материальное стимулирование; система морального стимулирования.
The article presents modern ideas about increasing staff motivation. Individual forms of influence on the motivation system — tangible and intangible tools-are presented in tabular form. On the basis of the traditional motivation system, the article proposes other tools to stimulate staff. Highlighted possible areas of improvement of system of motivation. The proposals to improve the motivation system in a limited budget. On the example of a commercial enterprise, measures for the economic solution of measures to increase motivation are presented. The moral of the promotion.
Keyword: motivation, motivation of personnel, individual forms of motivation, material incentives, intangible incentives, incentive tools, economic measures to increase motivation, forms of moral encouragement, the system of assessing the value of jobs (positions); adjustment of bonus indicators (key performance indicators); indirect material incentives; moral incentive system.
В настоящее время больше внимания уделяется вопросам мотивации и стимулирования работы сотрудников предприятия как важной функции управления, которая позволяет руководству компании рационально управлять сотрудниками и успешно работать в соответствии с намеченным планом по улучшению производственного процесса. Совершенствование и внедрение новых систем управления в условиях высокой конкуренции осуществляется с учетом и ориентацией на индивидуальную мотивацию работника и его стимулирование в соответствии с количеством и качеством работы [5].
Относительно определения терминов «мотивация» и «стимуляция» существует множество точек зрения. В зависимости от точки зрения дается определение мотивации. В целом, определение мотивации выглядит следующим образом: мотивация — состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий сотрудника в конкретной ситуации [9]. Под мотивацией подразумевается стимул к активной работе отдельных лиц, групп, связанных с желанием удовлетворить определенные потребности. В любом случае мотивация — это побуждение работников к деятельности.
Обобщая, можно сказать, что под мотивацией подразумеваются активные движущие силы, побуждающие сотрудника выполнять действия, направленные на достижение определенных целей, с затратами определенных усилий, с определенным уровнем усердия, добросовестности и настойчивости.
Методы коллективного стимулирования могут быть самыми разнообразными и зависеть от разработки системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и характеристик самого предприятия [8].
Существуют следующие методы стимулирования рациональной трудовой деятельности:
1) материальные стимулы;
2) организационные методы;
3) морально-психологические методы [6].
В результате проведения анализа традиционной системы мотивации персонала можно представить все используемые индивидуальные инструменты стимулирования мотивации в таблице 1:
Таблица 1
Индивидуальные формы воздействия на систему мотивации персонала
|
Индивидуализация |
Материальные инструменты стимулирования |
Нематериальные инструменты стимулирования |
|
По трудовому вкладу |
Сдельная расценка, доплаты стимулирующего характера, премирование, оплата по средней производительности, доплата за эффективность. |
Творческая стимуляция, стимуляция свободного времени, сокращение рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда и т. д. |
|
По потребностям |
«баланс работы и личной жизни», возможность выбора стимулов по принципу «кафетерия», оплата социально-бытовых услуг добровольного характера, «банк свободного времени», и пр. |
элементы организационной культуры, улучшение условий труда, психологического климата, что заставляет работника чувствовать себя частью команды, подбор деятельности по способностям, ротации. |
|
Индивидуализация |
Материальные инструменты стимулирования |
Нематериальные инструменты стимулирования |
|
По результатам деятельности предприятия |
Премии по достижению финансовых результатов предприятия, оплата по результату. |
Информирование о состоянии дел в организации, привлечение работников для решения индивидуальных проблем |
|
По компетенциям |
Оплата на основе профессиональных навыков и знаний программы для ключевых менеджеров, поощрительные бонусы расширенная классификация должностей предоставление поощрительных поездок, оплата обучения и повышения квалификации. |
Передача полномочий продвижение, предоставление возможности обучения внутри предприятия, улучшение условий труда традиции, связанные с общественным признанием профессиональных мастеров, почетные отличительные знаки. |
Таким образом, исходя из анализируемых параметров, можно выделить следующие направления совершенствования системы мотивации персонала:
– внедрение системы оценки стоимости рабочих мест (должностей);
– корректировка бонусных ставок (ключевые показатели эффективности);
– совершенствование порядка оценки результатов труда по выбранным показателям эффективности;
– совершенствование системы косвенного материального стимулирования;
– совершенствование системы морального стимулирования.
Как правило, на предприятии, особенно малом, не хватает материальных средств для повышения мотивации персонала. Ограничениями намечаемых мероприятий является бюджет, выделяемый руководством компании на реализацию организационных мероприятий, направленных на повышение мотивации. Поэтому в рамках выбранных зон развития мы считаем, что целесообразно реализовать следующие предложения по повышению мотивации персонала, представленные в таблице 2:
Таблица 2
Предложения по совершенствованию мотивации персонала
|
Зона развития |
Предложения по совершенствованию |
|
Внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей) |
Выделение (методом экспертной оценки) факторов стоимости для рабочих мест, значимых для компании. Определение степени значимости выделенных оценочных факторов для каждой должности Разработка и внедрение экспертной оценки стоимости рабочих мест (в баллах). Обработка результатов оценки. Корректировка системы оценки труда работников предприятия с учетом результатов оценки стоимости рабочих мест. Разработка нормативных документов для оценки стоимости работ, отражающих правила, порядок проведения оценки, а также условия обновления результатов оценки. |
|
Корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности) |
Оптимизация количества уровней детализации индикаторов бонусов. Снижение процента премий для работников, принимаемых за отопительный период. Приведение бонусов в соответствие со стратегическими целями компании в сферах деятельности. |
|
Совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности |
Введение системы учета рекламаций (нареканий) для повышения объективности оценки. Автоматизация процедуры оценки. |
|
Совершенствование системы косвенной материальной мотивации |
Подбор и описание групп должностей с дифференцированным социальным пакетом. Определение состава социальных пакетов. Изучение мотивационной направленности работников (тематическое исследование). Корректировка состава отдельных социальных договоров с учетом мотивационной направленности работников. Система регулирования непрямого стимулирование Прямая стимуляция. |
|
Совершенствование системы морального стимулирования |
Расширение и систематизация линейки моральных стимулов. Регламентация системы морального стимулирования. |
В рамках этой системы предлагается ввести элементы бюджетирования, то есть установить сумму расходов (ее бюджет), необходимую для выполнения возложенных на нее функций. В этом случае в компании мотивация становится центром затрат, и количество материальных стимулов для персонала зависит, с одной стороны, от степени выполнения установленных показателей ее работы, а с другой — от показателей эффективности деятельности предприятия в целом.
Источником материального стимулирования работников должен быть премиальный фонд, который формируется за счет средств фонда материального стимулирования персонала предприятия. Предложим примерный механизм стимулирования для предприятия и проиллюстрируем данные таблицы 3.
Таблица 3
Механизм материального стимулирования персонала предприятия
|
№п/п |
Основные показатели иусловия премирования (вознаграждения) персонала |
Размер отчислений вфонд премирования (вознаграждения) |
Дополнительные условия премирования (вознаграждения) |
|
1. |
Выполнение торговым персоналом плана реализации работ |
40 % от установленного размера фонда премирования (вознаграждения) |
1. Соблюдение сметы затрат, связанных с выполнением возложенных на предприятие функций |
|
2. |
Выполнение запланированных видов и объема выполненных сотрудником работ |
60 % от установленного размера фонда премирования (вознаграждения) |
2. Безотказная работа персонала |
Кадровый премиальный фонд на предприятии должен состоять из двух частей.
Одна часть (40 % от установленной суммы бонусного фонда) начисляется при выполнении предприятием рабочего плана.
Вторая часть (составляющая 60 % установленной суммы бонусного фонда) взимается, когда план перевыполнен.
В качестве формы морального поощрения мы предлагаем использовать программы стимулирования свободного времени, в том числе:
1) Предоставление работникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется для конкретной работы или для особых условий труда, если они отличаются от стандартов санитарных, гигиенических и трудовых норм (опасные условия труда, нерегулярный график работы и т. Д.). Отпуск для особых условий труда гарантируется в Российской Федерации Трудовым кодексом.
2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).
Предлагается организовать работу по свободному графику для определенных категорий персонала, которые получают дополнительное образование, должен быть создан банк использования рабочего времени. Для этого необходимо вести учет времени начала и окончания рабочего дня и, соответственно, его продолжительности для каждого работника, имеющего свободный график. По итогам месяца будет определено количество отработанных часов сотрудником, что сопоставимо со стандартом. В случае перерасхода работник может взять выходной или добавить переработанное время в отпуск.
Таким образом, совершенствование системы мотивации осуществляется на основе материального и нематериального стимулирования персонала. Результатом предложенных мер по совершенствованию системы мотивации станет новая форма индивидуального воздействия на систему мотивации сотрудников компании. Эта программа обеспечит постоянное улучшение, сделает мотивацию персонала более ощутимой и, как следствие, более управляемой, а также поддержит экономический эффект.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2015 № 2-ФКЗ, от 21.07.2015 № 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ. 2015. № 31. ст. 4398. 04 августа.
- Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. ст. 3301.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2003 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2003. 31 декабря.
- Бакеева Й. Р., Болышева А. С. Риски, возникающие при совершенствовании системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии// Аллея науки. 2018. Т. 4. № 4 (20). С. 389–393.
- Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала — определяющий элемент его инновационного поведения в организации// Экономика и управление: проблемы, решения. 2018. Т. 4. № 6. С. 53–58.
- Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2016. № 3. С. 41–44.
- Дряхлов Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 2. С. 83–88.
- Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. 2018. № 15 (36). С. 32–36.
- Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическое пособие / И. В. Мишурова. М.: МарТ, 2016. 272 c.
- Сысоев М. О., Яковлев А. В., Бухонова Н. М. Совершенствованию системы мотивации персонала УЛХ во на основе нематериального стимулирования// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. Т. 6. № 2 (38). С. 78–83.
