В данной статье рассматривается вопрос о совершенствовании системы управления персоналом в организации. На примерах различных компаний, рассмотрены проблемы, возникающие в системе управления персоналом, а также показаны методы решения данных проблем.
Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, кадры, совершенствование системы, повышение эффективности, трудовые ресурсы, кадровая политика.
Сегодня на любом предприятии на этапе развития её экономики возникает вопрос о хороших кадрах и о грамотном ведении кадровой политики, так как человеческий ресурс основа любого производства. Любая организация рано или поздно задается вопросом о совершенствовании системы управления кадрами, так как показывает практика довольные сотрудники — это залог успеха компании, а также её экономического роста.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. В течение XX века управление персоналом в ходе эволюции многообразных форм управления преобразовалось в самостоятельную структуру. Соответственно, взгляды на взаимоотношения между руководством и подчиненными менялось ни один раз. Как выяснилось в ходе данной эволюции, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами, поэтому грамотное руководство признает возрастающую роль личности работника и его мотивационных установок. И основной целью руководства компании является выявить эти мотивационные установки и направить их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Когда мы рассматриваем систему управления персоналом, то важно отметить, что её главной целью является создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Если внимание акцентируется на человеческом ресурсе, то компанию можно рассматривать как живую систему, анализируя уже все её элементы и их связи.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 1).
Рис. 1. Система управления персоналом
Формирование персонала организации является важным процессом, в ходе которого закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала.
К примеру, весомой проблемой во многих компаниях является большая текучка кадров. Постоянная смена сотрудников влияет на производственный потенциал, приводит к чрезмерной нагрузке других работников, а также влияет на имидж компании. Отличным примером, кто применил эффективное управление изменениями, служит компания United Elements Group. Для устранения многих проблем внутри компании они создали проект «Эффективное управление изменениями с помощью внутреннего PR». Компания приняла решение разработать данный проект из-за потери доверия к компании у самих сотрудников. У сотрудников были выявлены негативные реакции на любые изменения, что поспособствовало оттоку персонала на 20 %. После чего сотрудники начали распространять негативные слухи, что повлекло за собой спад репутации.
В своем проекте компания применила следующие инструменты:
- управление слухами,
- встречи с президентом компании,
- создание корпоративной газеты,
- конкурсы между сотрудниками и многое другое.
Таким образом, компания достигла отличных результатов.
Текучесть кадров сократилась с 26,71 % до 5,43 %, были устранены негативные слухи, увеличилась вовлеченность сотрудников в корпоративную жизнь, произошел заметный рост количества закрытых вакансий.
Важно отметить, что еще одним из самых важных направлений в системе управления персоналом — это управление карьерой. Многие компании внедряют карьерный коучинг и наставничество, что помогает сохранить ценных сотрудников, которые терпят профессиональное выгорание, а также способствует развитию мотивации у молодых специалистов. Понимание траектории движения по карьерному пути и, какие возможности в дальнейшем может предложить компания, позволяют сотрудникам ориентироваться в своих целях и целях компании. Также важна и проработка ценностей у сотрудников, соединение этих ценностей с ценностями самой компании. Это тоже способствует улучшению понимания между компанией и сотрудником, а также найти общие точки соприкосновения. Здесь в пример можно привести компанию Adidas Group. Их проект «Побеждай с нами». Основными задачами данного проекта были:
- повышение качества персонала,
- выявление талантливых сотрудников на старте работы в компании и планирование карьеры,
- сопровождение талантливых сотрудников на всех этапах развития.
Результаты после внедрения:
- обучение прошли 10 000 сотрудников,
- разработано 592 индивидуальных плана развития,
- определено 50 наставников,
- назначено 540 управленцев из сотрудников, начавших карьеру в компании.
Благодаря проекту прибыль выросла на 18 %. Вывод: довольные сотрудники залог экономического роста компании.
Хочется отметить еще один важный метод в управлении персоналом. Не так давно он стал использоваться крупными компаниями. Этот метод геймификация. Данный метод используется, к примеру, для повышения уровня вовлеченности сотрудников. Компания «Ям! Ресторантс Интернэшил Раша» создала достаточно интересный проект по геймификации, который назывался «Great Place To Work Монополия».
Целевой аудиторией были все сотрудники центрального офиса (300 человек), сотрудники ресторанов (15000 человек), а также сотрудники франчайзинговых партнеров и сторонние организации.
Суть проекта заключалась в следующем:
Сотрудники компании были поделены на команды, один департамент — одна команда. Коммуникационные мероприятия компании были внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имели нестандартное название и стоимость в баллах. Задачей команд было проведение мероприятия или участие в каких-либо активностях, чем больше количество участий в течение года, тем больше баллов сотрудники набирали для своих департаментов. Ежемесячно компания подводила промежуточные итоги. По итогам года департамент-победитель получает заслуженный приз.
Результаты такой игры не заставили долго ждать. С помощь данного метода компания повысила интерес и участие сотрудников в коммуникационных мероприятиях в 4 раза, а также повысила степень ответственности сотрудников за организацию собственной вовлеченности и вовлеченности своих коллег.
Данные примеры показывают, как важна система управления персоналом в любой организации. Очень важно вовремя выявлять отклонения в системе и разрабатывать различные меры устранения этих отклонений.
Для понимания как строится управление персоналом в компании, можно привести в пример данную схему. (Таблица 1). Совершенствование системы может происходить в различных областях.
Таблица 1
Схема управления персоналом компании
В заключение хочется сказать, что совершенствование системы управления персоналом может быть бесконечным, ведь нет предела совершенству. Это утверждение доказывают HR специалисты различных компаний во всем мире. Поэтому так важно постоянно анализировать систему и вовремя выявлять проблемы, чтобы избежать потери в кадрах и предотвратить спад прибыли в компании.
Литература:
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., ИПК госслужбы, 2000. — 152 с.
- Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. — К.: 2003, 798 с.
- Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. — М.: 2001.
- Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003.
