Стимулирование профессиональной мотивации воспитателей дошкольной образовательной организации



В статье рассматриваются проблемы и пути стимулирования мотивации воспитателей дошкольной образовательной организации.

Ключевые слова: мотив, профессиональная мотивация, воспитатель, дошкольная образовательная организация.

Изменение нормативного поля в области дошкольного образования вызвало много вопросов у руководителей и педагогов, в отношении его организации, разработки содержания, методического сопровождения. Принятие Нового Закона «Об образовании», введение ФОГС дошкольного образования, потребовало в целом нового отношения к педагогической деятельности.

Для того чтобы качественно выполнять свои функции, дошкольные образовательные организации должны оперативно реагировать на изменения законодательства, запросы рынка труда, родителей, удовлетворять образовательные потребности воспитанников, осваивать гибкие организационные формы и обновленные дидактические технологии.

Изменения пришли в каждый детский сад и многое зависит от готовности рядового воспитателя включаться в инновационные процессы, то есть от его профессиональной мотивации и уровня подготовленности. Составление занятий на основе интеграции образовательных областей, разработка индивидуальных рабочих программ, введение проектной деятельности, взывает у педагогов много вопросов. Обращая особое внимание на то, что воспитатели работают в непростой социальной ситуации, когда их труд не получает достойного вознаграждения, возникает вопрос, готовы ли они с желанием и творчески решать поставленные перед ними задачи?

Проблема мотивации воспитателей стоит во главе управленческой деятельности каждого руководителя дошкольной образовательной организации, но среди некоторых из них распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди приходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. На самом деле существующей личной внутренней мотивации педагога оказывается достаточно для выполнения трудовой деятельности и реализации целей, стоящих перед организацией.

На начальном этапе исследования мы рассмотрели исследуемое понятие. Существует множество точек зрения относительно трактовки понятия «мотивация». Различные исследователи, как зарубежные, так и отечественные, в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают ее сущность.

Значительный вклад в исследование различных аспектов мотивации труда внесли следующие российские ученые: Д. Д. Вачугов, Н. А. Волгин, В. А. Дятлов, А. Л. Жуков, Ю. Н. Лапыгин, Э. А. Уткин, Н. И. Шаталова, и др. Они рассматривают вопросы формирования мотивов трудовой деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Б. Ю. Сербиновский в книге «Управление персоналом» говорит о том, что «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо [3].

Э. А. Уткин даёт ещё одно определение: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [4].

Профессиональную мотивацию рассматривают как вид психической регуляции поведения и деятельности специалиста [5].

На следующем этапе нас интересовали доминирующие мотивы профессиональной деятельности педагогов.

Мы рассмотрели содержание множественных исследований по данному вопросу, провели исследование мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана), в двух детских садах [2]. Результаты диагностики в первой организации показали, что наиболее значимыми мотивами профессиональной деятельности являются:

1) стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег;

2) удовлетворение от самого процесса и результата работы;

3) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности;

4) стремление к продвижению по работе;

5) денежный заработок.

Это, прежде всего, объясняется высоким средним возрастом педагогов данной организации. Они включаются в новые процессы из стремления избежать критики со стороны руководителя или коллег, получать удовлетворение от работы, ощущая свою принадлежность к социуму, значимость, имея при этом небольшое материальное вознаграждение.

Исследования во второй образовательной организации показали следующие значимые мотивы:

1) удовлетворение от самого процесса и результата работы;

2) стремление к продвижению по работе;

3) удовлетворение от самого процесса и результата работы;

4) денежный заработок;

5) стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег.

Мы это объясняем большим количеством молодых педагогов, которые стремятся к продвижению, получить удовлетворение от профессиональной деятельности. Денежный заработок не на первом месте у воспитателей объясняется тем, что, как правило, педагог, выбирая объектом своей профессиональной деятельности детский сад, знает, что материальное вознаграждение за труд минимально. Основными мотивами здесь выступают удовлетворение от самой деятельности, возможность получить ожидаемые результаты труда и стремление реализовать свои склонности.

Для того чтобы дать оценку степени удовлетворенности работой, был проведен тест-опрос Л. А. Верещагиной «Удовлетворенность работой». Можно отметить, что наибольшую неудовлетворенность у педагогов вызывают такие факторы как:

‒ слаженность действий работников;

‒ зарплата в соответствии с трудозатратами;

‒ требования работы к интеллекту человека.

Именно такие результаты мы увидели, подведя итоги исследования.

Профессиональная мотивация определяет отношение к труду, к профессиональному саморазвитию, степень удовлетворенности выполняемой работой. Ее диапазон изменяется в течение всей профессиональной деятельности, в том числе и в прямой зависимости от жизненных обстоятельств. Мотивацию нельзя объяснить только индивидуальным развитием субъекта труда и исключать из контекста социальных отношений. Помимо внутренних потребностей в саморазвитии, профессиональная мотивация определяется комплексом многообразных социальных факторов. Все это создает сложную динамическую систему профессиональных мотивов, одни из которых относительно устойчивы, другие изменчивы, что зачастую порождает внутренние мотивационные противоречия.

Руководителю образовательной организации требуются педагоги с высоким уровнем профессионализма и с этой целью необходимо совершенствовать все имеющиеся управленческие механизмы. Именно поэтому для сохранения и привлечения в организацию квалифицированных кадров необходимо создавать систему моральных и материальных стимулов. Эффективная система мотивации, разработанная и используемая на практике, влияет не только на творческую инициативу и социальную активность отдельного сотрудника, но и на итоги деятельности всей образовательной организации.

Для формирования эффективной трудовой мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении личных потребностей, но и выходил за рамки этого. Необходимо совершенствовать персональную систему материального стимулирования в каждой дошкольной образовательной организации. Необходимо поддерживать и развивать заинтересованность педагогических работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию.

Для руководителя любого ранга важна эффективная и качественная деятельность своих подчинённых. И для побуждения к этим задачам руководитель должен использовать в своей деятельности механизмы мотивации, для того чтобы эффективно и рационально воздействовать на педагогов. Необходимо отметить, что это особенно актуально по отношению к молодым специалистам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять детский сад и профессиональную деятельность в целом, если они не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Мотивированные специалисты работают с большей отдачей, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности.

На основе модели Н. В. Немовой «Условия мотивации профессионального развития учителя», мы выбрали ведущие мотивы и наполнили содержанием стимулы к профессиональному развитию воспитателя.

Мотивы самостоятельности. Потребность в доверии руководства.

1. Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей парциальной программе дошкольного образования.
2. Поручение педагогу более ответственных заданий.

Мотивы реализации себя в творческой профессиональной деятельности личности. Потребность в признании уникальности.

1. Создание персонального мастер-класса для других воспитателей.
2. Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы.
3. Включение, по желанию воспитателя, в кадровый резерв органа Управления образованием города.
4. Включение воспитателей в городские конкурсы, грантовую деятельность.
5. Благодарственные письма, грамоты, устные благодарности, похвала.

Мотивы личного развития, самореализации, приобретение новой информации и др.

1. Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности или стажировку.
2. Оплата научно-методической литературы.
3. Привлечение к участию в инновационной деятельности.
4. Поощрение инициатив, самостоятельности, организация конкурсов внутри детского сада.
5. Включение в коллективную деятельность (в составе творческих групп, команд разработчиков проектов).

Мотивы признания, самоуважения, самоутверждения, достижения социального успеха.

1. Предоставление возможности распространения опыта работы через проблемные конференции, педагогические чтения, семинары.
2. Содействие в подготовке собственных публикаций и пособий в печати.
3. Представительство дошкольной образовательной организации на ответственных мероприятиях городского значения.
4. Получение права на участие в городском конкурсе «Воспитатель года».
5. Получение права для работы в экспертных группах.
6. Аттестация на более высокую квалификационную категорию.

Мотивы принадлежности, общения. Потребность быть в коллективе.

1. Вхождение в состав различных групп, комиссий, решающих важные проблемы жизни организации.
2. Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т. д.).
3. Поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога.

Мотивы стабильности, защищенности, комфорта.

1. Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь воспитателя.
2. Наличие профсоюзной организации, коллективного договора.
3. Четкие должностные инструкции.

Мотивы состязательности

1. Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства.

Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование должно быть комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным. В целях повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдаться принципы доступности, ощутимости, постепенности. Необходимо комбинировать различные стимулы с учетом потребностей работников, периодически изучая и пересматривая их содержание, что приведет к повышению результативности труда отдельного воспитателя и всей дошкольной образовательной организации в целом.

Литература:

1. Купреева Л. Н. Организация и управление инновационной методической работой [Электронный ресурс] / Л. Н. Купреева // Электронный журнал: «Конференц-зал» — Режим доступа: http://www.konf-zal.com/
2. Управление методической работой в школе / Н. В. Немова; Отв. ред. М. А. Ушакова. — М.: Сент., 1999. — 175 с.
3. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. — М.: Приор, 1999. Стр. 34
4. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2000. Стр. 11.
5. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность = Motivation und handeln / Х. Хекхаузен. — 2-е издание. — Санкт-Петербург: Питер; Москва: Смысл, 2003. — 860 с.