Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) [2] в пункте 8 части 1 статьи 81 среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя выделяет такое основание как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако указанное положение остается дискуссионным и по сегодняшний день. Вопросы вызывает, как то, что такое сам по себе аморальный проступок, какие категории работников, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по такому основанию, и, наконец, исключительно практический: как грамотно зафиксировать и обеспечить законное увольнение при обнаружение подобного проступка.
Отвечая на первый вопрос, стоит отметить, что понятие «аморальный проступок», не закреплено как в ТК РФ, так и в иных нормативно-правовых актах в силу его оценочного характера и связи с нормами морали. Данный пробел в настоящее время восполняется лишь доктринальными точками зрения, а также сложившейся судебной практикой. Так, К. Н. Гусов в своей работе под аморальным поступком понимает «виновные действия (бездействия), нарушающие основные моральные нормы общества и противоречащие содержанию служебно-трудовой функции, которые тем самым дискредитируют служебно-воспитательные, должностные полномочия ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙующего круга лиц» [1]. Если попробовать очертить некий перечень действий, то на практике к аморальным проступкам чаще всего относят следующее: хулиганство; употребление спиртных напитков и наркотических веществ в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних; драки; сквернословие в присутствии несовершеннолетних и др.
Что касается второго вопроса, к каким категориям работников можно применять данное основание — то п. 46 Постановления Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [3] указывает, что по данному основанию возможно увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Под воспитательной деятельностью современным законодательством, в частности ст.2 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [4], понимается деятельность, которая направлена по вектору развития личности, создания условий для ее самоопределения и социализации на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей, а также принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства. В качестве примеров подобных работников называются такие должности, как учитель, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения и т. д. Таким образом, Постановление Пленума N 2 приводит примерный, не закрытый перечень наиболее распространенных должностей, непосредственно связанных с воспитательной деятельностью, поэтому помимо его указаний необходимо также учитывать и другие документы, например, должностные инструкции, определяющие функции работника по занимаемой им должности, а также трудовой договор конкретного работника.
Однако ввиду некой существующей неопределенности относительно как понятия, так и незакрытого перечня работников, важным вопросом остается вопрос о порядке фиксации и непосредственно применении такого основания для увольнения работника. Это видится особенно важным и в свете недопущения злоупотребления своими полномочиями работодателей с целью по тем или иным причинам избавиться от «неугодного» работника. В первую очередь при принятии решения об увольнении работодатель должен оценить, как повлиял совершенный проступок на воспитательный процесс, это имеет большое значение, потому что в ходе воспитательного процесса предполагается наличие психологического контакта. При обнаружении факта аморального проступка надлежит должным образом его зафиксировать, так, в литературе наиболее удобным способом фиксации предлагается называть составление акта
В дальнейшем при рассмотрении вопроса о применении данного дисциплинарного взыскания следует руководствоваться положениями 193 статьи ТК РФ с учетом специфики данного обстоятельства. От работника истребуется письменное объяснение, при этом важно не упустить возможные признаки административного правонарушения или преступления, о которых следует сообщать незамедлительно в уполномоченные органы. Одновременно с затребованием объяснения нужно инициировать проведение служебного расследования. Для этого издается приказ, которым определяются состав комиссии, цель ее создания, срок ее действия (оно может не ограничиваться одним случаем), а также ее полномочия. В акте, принимаемом по итогам работы комиссии необходимо отражать помимо прочего: время, место, обстоятельства совершения проступка; причины его совершения; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц).
Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение полиции т. п.). Акт подписывают все члены комиссии и представляют работнику для ознакомления под роспись. При отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт. При этом стоит принимать во внимание и тот факт, что все указанные в акте нарушения являются основанием для увольнения и несовместимы с осуществлением воспитательной деятельности, если проступок: оказал пагубное воздействие на воспитываемого; дает основания предполагать, что работник в будущем совершит аналогичный проступок; оказал ли данный поступок влияние на репутацию.
Исходя из вышесказанного, следует отметить, что необходимо крайне осторожно применять данное основание для увольнения. Из всех существующих нарушений, именно это является, пожалуй, наиболее субъективным и требующим детальной оценки, как с точки зрения морали, так и последствий его применения в каждом отдельном случае. И во многом эта проблема обусловлена оценочным характером многих норм ТК РФ, их субъективизмом, а также недочетами юридической техники. Понятие «аморальный», отсутствие единого подхода к его определению, которое зависит от воспитания и личных убеждений человека, создает преграды для работодателя, на усмотрение которого возлагается оценка поступка и принятие решения, имел ли место аморальный проступок или нет, и, разумеется, требует дальнейшего развития в правовом регулировании. Также, возможны разработки локальных актов или же приказов (рекомендаций) Министерства образования и науки Российской Федерации для обеспечения стабильного правового регулирования в данной среде. Во вторую очередь это касается судов, непосредственно рассматривающих в рамках гражданского судопроизводства дела о восстановлении на работе, которым приходится сталкиваться с отсутствием нормативного материала, руководствуясь лишь своими внутренними убеждениями, которые на практике не всегда сходятся с мнением работодателя и часто приводят к восстановлению на работе.
Литература:
- Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2004. — 236 с.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Российская газета. — 2001. — N 256.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — N 6.
- «Об образовании в Российской Федерации»: Федер. закон от 29 декабря 2012 N 273-ФЗ (ред. от 19.02.2018) // Российская газета. — 2012. — N 303.
