Самое строгое дисциплинарное взыскание — крайняя мера дисциплинарной ответственности — увольнение работника. Увольнение работника, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации [1] (далее — Трудовой кодекс РФ), происходит по определенным основаниям.
Работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по следующим основаниям:
— п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия;
— п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
— п. 7.1. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
— п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
— п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
— п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ — повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
— ст. 348.11 Трудового кодекса РФ — спортивная дисквалификация на срок шесть месяцев и более; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
В рамках трудового спора, обязанность доказывания наличия правомерного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на работодателе. Из этого следует, что, сюда же включается обязанность работодателя и доказать, что причина, по которой работник не соблюдал трудовые обязанности, является неуважительной, однако доказательства будет выстраиваться на субъективном мнении.
Например, Советским районным судом города Томска было вынесено решение по делу о восстановлении на работе гражданина, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец объяснил свое отсутствие на рабочем месте в связи с неразборчивым почерком врача на листе нетрудоспособности, где была указана дата выхода работнику на работу после его выздоровления. Суд в мотивировочной части решения указал, что критически относится к причинам неявки истца на работу, т. к. имеющийся в материалах дела листок нетрудоспособности заполнен понятным и разборчивым почерком. Суд посчитал причину неявки неуважительной и отметил, что работник сам невнимательно прочитал дату выхода на работу [2].
По норме п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ существует значительное количество судебной практики, когда работодатели часто злоупотребляют своими полномочиями и применяют несоразмерное дисциплинарное взыскание.
Например, работник уволен согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за нарушение трудовых обязанностей, выразившемся в нарушении маршрута движения и нарушении охраны труда, а также за незаконный слив дизельного топлива с транспорта, за которым работник был закреплен. Но, приказ об увольнении не содержит конкретных фактов и периодов неисполнения работником его должностных обязанностей, подлежащих проверке на предмет их действительности и вины работника в их совершении, позволяющих сделать вывод об основаниях, ставших причиной для издания приказа, как и о наличии в отношении него неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания. Суд удовлетворил исковые требования работника в полном объеме и признал незаконным приказ об увольнении [3].
Еще один пример из практики Радищевского районного суда Ульяновской области. Работник был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, однако к дисциплинарной ответственности он не привлекался и считает увольнение незаконным. В приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого дисциплинарного проступка, не указаны какие конкретно положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые были нарушены истцом, не усматривается какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено. Суд удовлетворил исковые требования и признал приказ об увольнении незаконным [4]. Нельзя не согласиться с выводами суда, поскольку п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Иначе говоря, если к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п.5 указанной статьи.
Таким образом, увольнение является самым строгим видом дисциплинарных взысканий. Применение данного метода воздействия возможно по строго определенным основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст.81, п.п. 1 и 2 ст. 336, п.п. 4, 5, 6 ст. 341 и ст. 348.11 Трудового кодекса РФ. Кроме того, увольнение возможно по основаниям, сформулированным в п. п. 7–8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае совершения правонарушения по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 08.08.2024 № 268-ФЗ) // Российская газета — 2001. — 31 декабря; Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 08.08.2024.
- Решение Советского районного суда города Томска от 30.03.2015 г. по делу № 2–867/2015. — Текст: электронный // Судебные и нормативные акты РФ: [сайт]. — URL: //sudact.ru/regular/doc/b6Lobml2SoZV/ (дата обращения: 25.10.2024).
- Решение Корткеросского районного суда Республики Коми от 29.04.2019 г. по делу № 2–111/2019. — Текст: электронный // Судебные и нормативные акты РФ: [сайт]. — URL: //sudact.ru/regular/doc/ekWICNf8rxdP/ (дата обращения: 25.10.2024).
- Решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 30.06.2019 г. по делу № 2–2–216/2019. — Текст: электронный // Судебные и нормативные акты РФ: [сайт]. — URL: //sudact.ru/regular/doc/k0X4gwJq0OQK/ (дата обращения: 25.10.2024).
