В современных условиях глобализации и модернизации образовательного пространства основной целью профессионального образования является подготовка высококвалифицированного специалиста, способного к эффективной работе по специальности и конкурентного на рынке труда. Успешность адаптации выпускников вуза к условиям труда зависит не только от уровня профессиональной подготовленности, но и во многом определяется их готовностью принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Указанная готовность определяется уровнем сформированности у выпускников вуза основ корпоративной культуры как личностного качества.
На данный момент еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий и организаций, тем более не раскрыты проблемы в формирования корпоративной культуры в аспекте профессионально-личностных качеств специалиста.
Наличие в организации «корпоративного духа» нашло отражение в трудах начала XIX в. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, с. 288]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2, с. 14]. Большинство исследователей склонно считать, что исторически термин «корпоративная культура» появился в XIX веке и связан с именем немецкого фельдмаршала Хельмут фон Мольтке, который применил принцип организации армии по функциональному принципу. Позже данный принцип был перенят промышленностью, которая трансформировалась в создание специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры» [5, с. 42].
Исследование рассматриваемого понятия имеет не столь большую историю. Профессор Корнелльского университета Х. Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов XX в. при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании «Western Electric» (Чикаго). В 1969 г. вышла книга Х. Трайса, посвященная различным производственным традициям и обрядам.
В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, имеющих отделения во многих странах мира. Появился тезис о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы. В 1982 г. увидела свет книга экспертов Бостонской консультационной группы «Корпоративные культуры».
В 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Ученые определили корпоративную культуру как набор важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Исторически понятие «корпоративная культура» возникло в аспекте совместной деятельности людей и связано с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» - объединение, сообщество.
Корпоративная культура – это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации, объединяющей людей для совместного достижения целей.
Корпоративная культура может рассматриваться как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде. Некоторые авторы характеризуют данное понятие как атрибут или свойство группы, представляющее собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [3, с. 55-65].
Важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования «чувства сопричастности» у работников. Более убедительными представляются аргументы авторов, которые предполагают возможность влияния на формирование корпоративной культуры личностей ее составляющих, при этом личность рассматривается как автономный субъект взаимодействия с корпорацией [6, с. 65-67].
Все существующие организации уникальны по своей природе. Уникальна по-своему и система потребительской кооперации, имеющая свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в своей совокупности ее корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер. Так было и с корпоративной культурой, сформировавшейся в системе потребкооперации. Лишь в последнее время возобладала тенденция признания ее влияния на развитие каждого работника организации и признание ее роли для самой системы потребительской кооперации, о чем свидетельствуют исследования в области истории кооперативного движения, социологические и психолого-педагогические публикации.
Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры.
Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий и офисов организации; внешний вид сотрудников; наличие символов и логотипов; организационные церемонии; специальные документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников и т.д.). Данный уровень отличает корпоративную культуру коллективов системы потребкооперации от корпоративной культуры других организаций.
На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию.
Элементами корпоративной культуры, в которых просматриваются и закрепляются ценности корпоративной культуры, являются: миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Основными компонентами корпоративной культуры личности выделяют знания, отношения и действия.
Потребительская кооперация - система потребительских обществ и их союзов разных уровней, созданных в целях удовлетворения материальных и иных потребностей их членов. Она основывается на таких принципах и ценностях как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. Эти ценности культивируются среди членов потребительских союзов и обществ.
Возникновение первых кооперативных организаций в России относится к 60-м годам XIX в. Основателями отечественного кооперативного движения были братья Лучинины, создавшие ссудосберегательное товарищество в 1865 г. в селе Даровитое Ветлужского уезда Костромской губернии, официально оформленное и имеющее, утвержденный властями, устав.
Изучение истории кооперативного движения, прохождение учебно-ознакомительной практики, участие в выездных занятиях в организации потребительской кооперации, а также выполнение научно-исследовательских работ по актуальным проблемам кооперации способствуют возникновению у студентов чувства сопричастности к общему делу. Ритуалы, традиции и праздники (например, Международный день кооперации), связанные с важными историческими событиями, многократно усиливают эмоции и чувственные переживания будущего работника системы потребкооперации [4,с. 15]. Элементы корпоративной культуры потребительской кооперации являются важным звеном корпоративной культуры будущего работника организации.
Корпоративная культура может рассматриваться как системное качество личности. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Она создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Корпоративная культура призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.
Корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию интеллектуально-профессионального и духовного потенциала сотрудников; усиливает связи работников с руководством организации, чувство общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций. Она обеспечивает объединяющие-отделяющие и ориентирующие-направляющие нормы, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы взаимодействия людей и т.д.
Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, особенно на поведение сотрудников. Если «воздух» корпорации «чистый», то сотрудники ее и не замечают, просто дышат им. Достаточно «воздуху испортиться», они начинают испытывать дискомфорт. Также происходит с корпоративной культурой.
Молодые специалисты, обладающие достаточным уровнем корпоративной культуры, смогут позитивно влиять на создание эффективной команды для повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений в коллективе. Таким образом, формирование корпоративной культуры будущих специалистов в стенах кооперативного вуза является актуальной задачей системы высшего профессионального образования.
Литература:
1.Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта - МПСИ, 2000. – 288 с.
2.Остаркова, И. Победа разума над хаосом / И. Остаркова [Текст]// Сообщение. – 2001. - № 11. – 68 с.
3.Пилатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Пилатов [Текст] // Вестник Московского университета. – 1997. - № 5. - 97 с.
4.Пригожин, А.Г. Организационная культура и ее преобразование / А.Г. Пригожин [Текст] // Общественные науки и современность. – 2003. - № 5. – 176 с.
5.Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – 147 с.
6.Тощенко, Ж.Т., Могутнова, Н.Н. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура" / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова [Текст] // Социс. – 2005. – № 4. – 107 с.
