Конфликты в образовательной организации (по результатам диагностики конфликтов в МБДОУ)



В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходиться часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения — конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами и стрессами в организации, а, с другой стороны, недостаточно разработаны эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования, разрешения и управления, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей организаций.

Таким образом, есть все основания утверждать, что проблема, составляющая предмет настоящего исследования, является актуальной и в практическом, и в научно-теоретическом плане.

Современный период в развитии российского образования и образовательных организаций предоставляет широкие возможности исследования проблем управления конфликтами. Это связано с тем, что происходит смена социальных регуляторов, изменениями в экономике, глобализационными процессами, осознанием необходимости инновационного саморазвития. Конфликт как предмет управленческого исследования интересен сам по себе как значимый феномен в образовательной организации, так и с точки зрения открывающихся возможностей расширения знания о нем через изучение закономерностей поведения трудового коллектива.

Чтобы выполнять поставленные задачи трудовым коллективом в организации, он должен формироваться и развиваться в обстановке благоприятного и психологического климата. При этом важно выполнять следующие условия:

– уметь принимать деловую критику;

– свободно выражать мнение при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

– отсутствие давления руководителя на подчиненных, на которых возложена ответственность за принятие решения в значимых группах;

– информированность коллектива о задачах организации и состояние дел.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. В своем исследовании мы определим, что конфликт— это отсутствие согласия между двумя или более сторонами или состояние социально-психологических, экономических и других отношений субъектов, характеризующихся степенью обострения противоречий сторон.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Для того, чтобы определить метод разрешения конфликтной ситуации, нужно определить, что происходит в коллективе в целом и индивидуальное отношение каждого члена коллектива, с этой целью мы провели ряд диагностик:

– исследование социально-психологического климата в педагогическом коллективе МБДОУ № 101, по методике А. Н. Лутошкина «Оценка уровня психологического климата коллектива»;

– диагностика эмоционального выгорания педагогов МБДОУ № 101, по методике В. В. Бойко«Методика диагностики уровня эмоционального выгорания».

Но нам было важна поведение в конфликтной ситуации педагогов, для этого было проведена диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации, по методике К. Томаса «Предрасположенность личности к конфликтному поведению».

Результаты были следующие:

Диагностика стратегий поведения вконфликтной ситуации педагогов

МБДОУ «Детский сад №101»

Дата— 10.02.2017г.

Цель— выявить стратегии поведения в конфликтной ситуации у педагогов.

Методика— «Предрасположенность личности к конфликтному поведению» К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной.

Материалы иоборудование— бланки ответов, ручка.

В диагностическом исследовании принимали участие— 21 человек.

В ходе исследования получены следующие результаты:

– противоборство — 1 человек — 4,8 %;

– сотрудничество — 2 человека — 9,5 %;

– компромисс — 6 человек — 28,5 %;

– избегание — 2 человека — 9,5 %;

– уступчивость — 5 человек — 23,8;

– компромисс + избегание + уступчивость — 1 человек — 4,8 %;

– сотрудничество + компромисс — 1 человек — 4,8 %;

– компромисс + избегание — 2 человека — 9,5 %;

– компромисс + уступчивость — 1 человек — 4,8 %.

Диаграмма показателей стратегий поведения вконфликтной ситуации педагогов

По итогам исследования нами были сделаны выводы: персонал МБДОУ выбирает разные формы поведения в конфликтной ситуации, в основном урегулирования конфликтной ситуации педагоги придерживались компромиссу и уступчивости.

Нами были предложены рекомендации по поведению в конфликтной ситуации для педагогов,опираясь на теории авторов Р. Вердербер и К. Вердербер, которые предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом:

1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
2. Доброжелательное, уважительное отношение.
3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
8. Обращение к фактам.
9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.
12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
13. Повышение значимости партнера.
14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:

1. Признайте наличие проблемы.
2. Опишите конфликт через: поведение, последствия, чувства.
3. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора.
4. Предложите разумное решение на основе общих ценностей.
5. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно.

Также был разработан ряд занятий, тренингов, дискуссий, были определены творческие группы по интересам, где педагогам приходилось выбирать лидера, распределять обязанности, определять цели, находить решения, контролировать текущую работу. Спустя девять месяцев нами была проведена та же самая диагностика на предмет исследования поведения в конфликтной ситуации, результаты показали следующее. Надо отметить, что персонал активно принимал участие в работе как индивидуальной, так и групповой.

Диагностика стратегий поведения вконфликтной ситуации педагогов

МБДОУ «Детский сад №101»

Дата— 8.11.2017г.

Цель— выявить стратегии поведения в конфликтной ситуации у педагогов.

Методика— «Предрасположенность личности к конфликтному поведению» К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной.

Материалы иоборудование— бланки ответов, ручка.

В диагностическом исследовании принимали участие— 18 человек.

В ходе исследования получены следующие результаты:

– противоборство — 0 человек — 0 %;

– сотрудничество — 10 человек — 55,6 %;

– компромисс — 4 человека — 22,2 %;

– избегание — 2 человека — 11,1 %;

– уступчивость — 2 человека — 11,1.

Диаграмма показателей стратегий поведения вконфликтной ситуации педагогов

По итогам данного исследования нами были сделаны выводы: персонал МБДОУ оставляет приоритет пяти формам решения конфликтной ситуации и в основе, а это больше 50 % коллектива выбирают сотрудничество.

Такимобразом, на основании проведенных исследований можно сформулировать следующие результаты: установлено, что подобранные методы, вовлекли персонал в совместную деятельность и позволили увеличить рост к желанию сотрудничать, что привело к снижению межличностных конфликтов и групповых конфликтов, что способствует к повышению вовлеченности работника в решение корпоративных задач. Можно предположить, что, если управленец организации будет в должной степени следить за обеспечением персонала необходимыми условиями, уровень вовлеченности персонала повысится и это, в свою очередь, будет способствовать снижению уровня конфликтности, повышению работоспособности персонала и эффективности работы организации.

Но надо отметить, что данное исследование является не законченным. Работа по решению конфликтных ситуаций будет продолжена и завершена по итогам диагностики последнего этапа, для разработки способов и инструментов в управлении конфликтами в образовательной организации.

Приложение 1

Темы занятий

1. Роль воспитателя в обществе.
2. Мы – одна команда.
3. Что такое конфликт? Место конфликтов в жизни человека.
4. Стратегии поведения в конфликте.
5. Творческое разрешение конфликтов в диаде: педагог-родитель.
6. Приемы творческой самопрезентации.
7. Трудный ребенок.
8. Творческий подход при взаимодействии с трудным ребенком.
9. Как жить полной жизнью и не «сгореть» на работе.

Литература:

1. Коммуникативная компетентность педагога ДОУ: семинары, практикумы, тренинги, рекомендации / авт.-сост. А. В. Ненашева, Т. М. Осинина, И. М. Тараканова. — Волгоград: Учитель, 2013. — 143с.
2. «Креатив» М. М. Кашапова (Кашапов М. М. Стадии творческого мышления профессионала //Монография. — Ярославль: Ремдер. 2009.– 380 с.).
3. Лейбина А. В. Программа занятий с целью совершенствования творческого педагогического мышления.
4. Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения / авт.-сост. О. И. Бабич. — Изд. 2-е. — Волгоград: Учитель, 2012. — 122с.