Роль и место организационной культуры в концепции трансформационного менеджмента



В статье рассмотрены вопросы роли и места организационной культуры в концепции трансформационного менеджмента. Представлены основные модели управления трансформационного менеджмента, характеристика организационной культуры. С помощью анализа корпоративной культуры на примере организации была выявлены место и роль организационной культуры в трансформационном менеджменте.

Ключевые слова: организационная культура, трансформационный менеджмент, стратегия, управление.

Глобализация, формирование новых стратегических инструментов для обеспечения успешного противостояния внешним и внутренним угрозам, адаптации к изменениям внешней среды обратили особое внимание к вопросу организационной культуры. Организационная культура является одним из инструментов реализации стратегии компаний, стратегического обновления. Организационная культура является один из основополагающих элементов трансформационного менеджмента, так как входит в стратегическое обновление организации. Последнее является постулатом трансформационного менеджмента. Трансформационный менеджмент представляет собой управление в условиях безвозвратных изменений [3].

Согласно концепции трансформационного менеджмента существуют 4 модели управления: южная (гуманизм), восточная (холизм), северная (рационализм), западная (прагматизм). В каждой модели управления организационная культура имеет свою специфику и влияет на развитие компаний. Особенности вышеперечисленных моделей управления представлены в таблице 1.

Таблица 1

Особенности моделей управления трансформационного менеджмента

	Южная модель	Северная модель	Западная модель	Восточная модель
Ведущий принцип	Природа и человек	Наука и технология	Преимущества для ЛПР	Культура и духовность
Особенности	Связь с природой	Точность, разделение, рационализм, приоритет функционального управления	Практическая значимость действий, целесообразность, прагматизм, индивидуализм	Важность межкультурных связей, коллективизм, приоритет человеческого фактора, удовлетворенность сотрудников

По мнению американского экономиста и директора Института культурных изменений Лоуренса Харрисона, причины процветания и недостаточного развития стран нужно искать в культурных различиях общества.

Организационная культура исследователями признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как система формальных и неформальных элементов (уровней, частей). Управление формированием и развитием организационной культуры способствует достижению стратегических целей, является одним из определяющих факторов эффективного функционирования организаций. Культура выражает не только отношения между ее членами, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и её участников, и представлений внешней общественности.

Организационная культура, исходя из моделей корпоративного управления трансформационного менеджмента, имеет наибольшее проявление в восточной модели. Действительно, впервые феномен организационной культуры был обнаружен в восточных корпорациях, согласно проведённым исследованиям, был выявлен высокий уровень влияния организационной культуры на результаты деятельности компании. Конкурентоспособность японских компаний в начале 80-х годов побудила американцев и европейцев задуматься о причинах этого феномена. Казалось, ничего не отличалось в организациях, ни в способах производства, ни в стратегиях. Единственное заметное отклонение касалось индивидуального и коллективного качества человеческих ресурсов. Конкурентоспособность японских предприятий нашла, главным образом, свою поддержку в людях и их культуре. Каждый сотрудник чувствовал себя частью компании и разделял цели компании. Таким образом, корпоративная культура в трансформационном менеджменте через внешнюю адаптацию имеет влияние на методы, средства и задачи, используемые для достижения целей организации; через внутреннюю интеграцию формирует идентичность компании в целом.

Организационная культура непосредственно связана с технологиями производства, технологической культурой, дисциплиной. Своё отражение она находит в организационных документах и задаёт стандарт при принятии сотрудниками приемлемого способа действия, конкретного решения.

В крупнейших компаниях разрабатываются кодексы деловой этики как нормативная основа формирования и развития корпоративной культуры. Организационная культура способствует обеспечению контроля над выполнением требований, этических норм, одинаковых возможностей для сотрудников, противодействию коррупции, культуры безопасности.

В современных экономических условиях развитие организационной культуры необходимо для оптимизации деятельности, эффективного использования механизмов социальных аспектов процесса производства. Учитывая современные преобразования компаний, вертикальные интеграции, глобализацию, роль организационной культуры заключается в адаптации людей к изменениям вследствие внедрения более эффективных технологий, консолидации коллектива в трудный период, создании определённого микроклимата через разделение корпоративных ценностей сотрудниками. В трансформационном менеджменте организационная культура способствует изменению системы ценностей, формированию нового стиля руководства, адаптации к внешней среде.

Соответствие условиям рыночной экономики требует постоянного поиска новых решений, креативного экономического поведения, прогрессивных моделей развития организации, в силу этого фактор организационной культуры обретает первостепенную важность.

На примере организации была проведена диагностика организационной культуры. Для анализа организационной культуры использовалась модель исследования Д. Денисона, в основе содержащая поведенческий подход [2]. Данная модель базируется на четырёх характеристиках эффективной организации, каждая из которых состоит из трех критериев.

1. Вовлеченность (критерии: предоставление полномочий, ориентация на работу в команде, возможность развития)
2. Согласованность (критерии: вовлечённость в ценности, способность к консенсусу, координация и интеграция)
3. Адаптивность (критерии: способность к изменениям, внимание к клиентам, обучаемость организации)
4. Миссия (критерии: стратегическое направление и намерение, цели и задачи, видение)

Данная модель позволяет определить связь между организационной культурой и эффективностью, способствует выявлению преимуществ и слабых сторон организационной культуры организации и путей влияния на эффективность функционирования компании.

Таблица 2

Характеристика модели организационной культуры Д. Денисона

Факторы организационной культуры	Особенности	Преимущества	Недостатки
Вовлеченность	Ощущение сопричастности и ответственности у сотрудников. Критерии: предоставление полномочий, ориентация на работу в команде, возможность развития	Характеристики культуры связаны с показателями эффективности. Миссия — потенциал прибыльности, адаптивность и вовлечённость — инновационный потенциал, согласованность — прибыль, адаптивность — перспективы роста объёма продаж	Противоречия при стремлении к внутренней интеграции и внешней адаптации
Согласованность	Определяет ценности, структуры, которые формируют сильную и устойчивую культуру. Критерии: вовлеченность в ценности, способность к консенсусу, координация и интеграция
Адаптивность	Склонность организации к изменениям, нововведениям. критерии: способность к изменениям, внимание к клиентам, обучаемость организации
Миссия	Миссия задаёт долгосрочные направления развития организации. Критерии: стратегическое направление и намерение, цели и задачи, видение

Для начала необходимо дать оценку 12 критериями факторов КК, затем вывести среднее значение фактора КК и отразить на диаграмме. В таблице 4 представлена экспертная оценка ключевых характеристик организационной культуры и управления.

Таблица 4

Расчёт средних оценок характеристик организационной культуры

Характеристика корпоративной культуры	Индикаторы (среднее значение, баллов)			Ср. значение индикаторов характеристики орг. культуры
Вовлеченность	Предоставление полномочий	Ориентация на работу в команде	Возможность развития	4,3
	4	5	4
Согласованность	Вовлеченность в ценности	Способность к консенсусу	Координация и интеграция	4,1
	3	4,5	5
Адаптивность	Способность к изменениям	Внимание к клиентам	Обучаемость организации	3,6
	4	3	4,5
Миссия	Стратегическое направление и намерение	Цели и задачи	Видение	2,6
	3	2,5	2,5
Организационная культура в целом	3,65

Анализ показал, что у сотрудников организации нет заинтересованности в повышении конкурентоспособности, в основном, преобладает материальная заинтересованность, скоординированно работают в команде, мобильны, инициативны, поддерживают высокий уровень межличностных взаимоотношений. Высшее руководство отдает приоритет внешним факторам, созданию поверхностного имиджа.

Исходя из моделей корпоративного управления, существующих в трансформационном менеджменте, можно сделать вывод, что в представленной сети компаний для высшего руководства характерна западная модель управления, в то время как для сотрудников предпочтительней — восточная, что препятствует разделению ценностей компании. Необходимо создавать такую корпоративную культуру, которая интегрировала бы существующие в организации модели управления, учитывала бы интересы всех сотрудников и высшего руководства, так как их удовлетворенность повысит мотивацию, производительность труда, эффективность работы компании, имидж, конкурентоспособность.

Таким образом, корпоративная культура, формируя нормы и правила организационного поведения, дисциплину, модель межличностных отношений в организации способствует созданию продукта высокого качества, повышая экономические показатели, эффективность деятельности компании [5, с. 143]. Одна из ролей корпоративной культуры в трансформационном менеджменте заключается в ориентировании компании на достижение баланса интересов всех работающих в организации. Формирование корпоративной культуры должно осуществляться с учётом её предназначения, характера жизнедеятельности, внешних условий, существующей модели управления, которые определяют эффективность функционирования организации.

Литература:

1. Аронов, А. М. Современные проблемы стратегического менеджмента: учеб. пособие / А. М. Аронов, А. Н. Петров. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. — 243 с.
2. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: Учебное пособие. — М.: Университетская книга; Логос, 2006–256 с.
3. Сулейманкадиева, А. Э. Трансформационный менеджмент: учебное пособие / / А. Э. Сулейманкадиева. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2015. — 84 с.
4. Сулейманкадиева, А. Э. Организационная культура и управление организационными изменениями: учеб. пособие / А. Э. Сулейманкадиева. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008
5. Шарафутдинова Л. Р. Оценка и диагностика организационной культуры и её роль в стратегическом развитии компании // Приоритетные научные направления: от теории к практике. Сборник материалов XLI Международной научно-практической конференции / под общей редакцией С. С. Чернова. — Издательство: ЦРНС, 2017–143 с.