Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 19 июля, печатный экземпляр отправим 23 июля
Опубликовать статью

Молодой учёный

Организационная культура как объект изучения социологии управления

Социология
18.05.2020
599
Поделиться
Библиографическое описание
Сокиркин, Д. Н. Организационная культура как объект изучения социологии управления / Д. Н. Сокиркин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 20 (310). — С. 632-634. — URL: https://moluch.ru/archive/310/70277/.


В исследовании сделан обзор истории развития направления социологической науки, изучающего роль и значение организационной культуры, на примере американской школы социологии управления.

Ключевые слова: социология, управление, организационная культура.

На современном этапе изучение проблематики культуры социальной организации является одним из ведущих в системе социологического знания. История формирования этого направления включает в себя несколько основных этапов. В рамках каждого из них авторы демонстрировали собственный индивидуальный подход к трактовке указанного понятия. Задача представляемого исследования состоит в рассмотрении особенностей интерпретации роли и значения организационной культуры американской школой социологии управления.

Термин «культура» («культура фабрики») впервые был использован в контексте социальной организации американским социологом и психологом Э. Мэйо на рубеже 1920-х и 1930-х гг. во время проведения Хоторнского эксперимента (1927–1932). Проведенное исследование позволило Мэйо сделать вывод о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе системы ценностей организации, как обеспечивающего эффективное руководство поведением ее сотрудников [1].

Впоследствии, после окончания Второй мировой войны, управленцами-практиками все более осознавалось несоответствие ставших классическими принципов М. Вебера, выраженных им в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» фактическому положению дел, сложившемуся на крупных промышленных предприятиях в США. Протестантская этика напрямую связывала успешность человека с надлежащим выполнением возложенных на него обязанностей, на практике социальное и экономическое положение сотрудника в первую очередь зависело от соблюдения им тех правил и норм, которые были выработаны на предприятии.

Новые условия производства требовали пересмотра сформулированных ранее основополагающих теорий научной организации менеджмента, самой известной из которых была концепция, предложенная Ф. Тейлором. В процессе пересмотра научных взглядов на управление важнейшую роль сыграли социологические исследования. К числу наиболее серьезных направлений, сложившихся в рассматриваемый период, относилась школа социальных систем, представителями которой были Ч. Барнард, Г. Саймон и Ф. Селзник.

Основные положения теории ученого и менеджера Ч. Барнарда были сформулированы им в работе «Элементарные условия деловой морали» (1952), что положило начало новому исследовательскому направлению, а также введению в научный лексикон термина «организационная мораль». В рамках этого направления принятие управленческих решений напрямую связывалось со следованием моральным нормам, установленным в организации. Учет менеджерами требований морали, по мнению Барнарда, способствовал бы превращению ее в связующее звено между работниками компании, противостоящее центробежным индивидуальным интересам и мотивам отдельных сотрудников. Таким образом, была бы обеспечена интеграция организации в целом и повышен неформальный авторитет ее руководителей разных уровней ‒ в частности [2].

Разработка теории «организационной морали» была продолжена еще одним выдающимся представителем школы социальных систем ‒ социологом и экономистом Г. Саймоном. Последний рассматривал организационную мораль в качестве набора принимаемых участниками организации целей, ценностей и норм, которых они придерживаются в процессе осуществления собственной деятельности [3]. Саймон полагал, что сам факт наличия в организации сформировавшихся и разделяемых целей, ценностей и норм является одним из определяющих индикаторов уровня ее развития. Если указанный уровень высок, то в определенном смысле меняется содержание функций менеджеров: вместо прямого и непосредственного контроля за деятельностью рядового персонала компании они осуществляют общую координацию действий сотрудников.

Другой последователь школы социальных систем, Ф. Селзник, рассматривал в качестве одной из главных функций менеджера формирование и последующее поддержание культурного пространства внутри организации, влияющего на образ мыслей и поведение ее членов. Это пространство следует строить на основе тех принципов и установок, которые соответствуют взглядам и политике руководства организации и при этом находят понимание со стороны ее рядовых сотрудников. В случае следования упомянутому алгоритму появляется возможность органичного и эффективного сочетания формальной и неформальной структур организации, само сосуществование которых было в свое время обнаружено Э. Мейо во время проведения Хоторнского эксперимента. Это способствует максимальному и скорейшему достижению организацией намеченных целей. Подобному плодотворному взаимодействию формальной и неформальной структур компании Ф. Селзник дал наименование «институциональной идентичности».

На следующем этапе, в конце 1960-х ‒ начале 1980-х гг., представители американской школы социологии управления продолжали уделять серьезное внимание культурным аспектам деятельности организации. При этом как научные теоретики, так и управленцы-практики все чаще обращались к проблематике воздействия культурной составляющей на эффективность выполнения организацией своих социальных функций. Это логически завершало процесс формирования направления, изучающего организационную культуру, в качестве органичной и неотъемлемой составляющей структуры социологической науки.

В частности, Д. Хэмптон в своей работе «Организационное поведение и практика менеджмента» (1968) продолжил изучение ценностей, норм и правил поведения в качестве важного инструмента процесса интеграции компании. Исследования, проведенные Хэмптоном, были впоследствии логически дополнены Х. Трайсом, который сконцентрировал внимание на анализе особенностей внутренних социальных коммуникаций, языка общения, производственных обрядов и ритуалов, как составляющих интеграционного потенциала организации.

Социология управления, как любая другая отрасль научного знания, включает две теснейшим образом связанные друг с другом составляющие: теоретическую и эмпирическую. Теоретические выводы в значительной степени базируются на данных, полученных в результате проведения эмпирических исследований, представляя собой их интерпретацию. В рассматриваемый период (50 ‒ 80-е гг. XX в.) теория школы социальных систем вобрала в себя результаты целого ряда эмпирических социологических исследований, проведенных в сфере промышленного производства. В качестве одной из главных задач указанных исследований ставилось определение степени влияния на коэффициент эффективности деятельности (производительности) организации социокультурной составляющей корпоративного взаимодействия. Обобщенные и научно интерпретированные данные, полученные в результате проведения этих исследований, легли в основу ряда монографий.

Так, социологом и журналистом У. Уайтом была опубликована работа «Организационный Человек» (1956), подводившая итоги опроса, проведенного в форме интервью с руководителями ведущих американских корпораций. Проведя беседы с менеджерами, Уайт пришел к заключению о существовании определенной психологической идентичности сотрудника, делающего успешную карьеру, с той компанией в которой он трудится. Указанная идентичность проявляется в форме полного разделения корпоративных ценностей, а также желании следовать предписанным нормам и правилам. Причем, с точки зрения Уайта, именно эти качества в большей степени обуславливает саму успешность работника в системе организации, нежели чем его квалификация, инициативность или творческий подход.

В 1959 г. М. Далтон опубликовал свою работу, носившую название «Человек, который управляет», в которой были обобщены результаты социологических исследований, проведенных им самим в крупных промышленных компаниях США и Канады. Упомянутая работа интересна тем, что Далтон рассмотрел процессы возникновения субкультур в рамках предприятий.

Наконец, сам термин «организационная культура» был введен в научный лексикон в 1981 г У. Оучи, опубликовавшим свой труд «Теория Z: Как американский менеджмент может встретить японский вызов», где он проанализировал те данные, которые были собраны им при сопоставлении организации работы в американских и японских компаниях.

Литература:

  1. Бурганова Л. А., Савкина Е. Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления. М.: ИНФРА-М, 2019. 111с.
  2. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.:Питер, 2001. 352 с.
  3. Строгецкая Е. В. Организационная культура как предмет социальных наук: история изучения и определение границ понятия. Дискурс. 2017;(6):94–107. https://doi.org/10.32603/2412–8562–2017–0–6–94–107
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Ключевые слова
социология
управление
организационная культура

Молодой учёный