Общее и частное в эволюции походов к понятию «организационная культура»

В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.

Исследования организационной культуры берут свое начало с 1940 гг., но они были слишком разрозненны, вплоть до моды на «корпоративную культуру» в начале 1980-х, – отмечает М. Элвессон [13, с.27]. Потребности производства в сфере труда привели к появлению в начале 1980-х гг. термина «корпоративная культура», который одними из первых применили известные американские ученые Теренс Е. Дил и Алан А. Кеннеди, пытавшиеся осмыслить современные тенденции и найти способы оптимизации социальных проблем производственных организаций. Их анализ сложившейся практики управления и всей системы хозяйственной деятельности привел к выводу, что предприятия располагают, наряду с уже хорошо известными в практике и в теориях организаций «рычагами» управления, особой формой идеологии и особым стилем поведения, названными ими «корпоративной культурой» [4].

По оценкам большинства исследователей, существуют две условные концепции организационной культуры, олицетворяющие собой методы ее исследования [11]:

1. рационально-прагматическая, рассматривающая организационную культуру как атрибут организации (т.е. изменяемый элемент);

2. феноменологическая, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (т.е. не как свойство, а как то, чем она (организация) на самом деле является).

Игорь Ансофф, сторонник рационально-прагматического подхода, в своей работе «Стратегическое управление» (1979) выделяет культуру организации как часть организационного потенциала фирмы, к которой можно отнести общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура выступает в качестве одной из основных переменных, определяющих стратегическую ориентацию фирмы [1, с.272].

«Самые ус­пешные компании стали таковыми благодаря уникальному набо­ру культурных характеристик, которые отличают их от остальных», – так считают Том Питерс и Роберт Уотерман в работе «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки» (1982). Они рассматривают организационную культуру (т. е. «совместно признаваемые ценности»), как один из семи взаимозависимых факторов, которые «составляют разумный подход к созданию организации» [6, с.26]. Позже идею отличия лидирующей организации от простой, посредством обладания «сложившейся, хорошо видимой культуры, четко распознаваемой ее наемными работниками», поддержат и другие американские ученые Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн в работе «Диагностика и измерение организационной культуры» (1999). Ученые отметят, что в ряде случаев организационная культура закладывается основателем фирмы (например, Уолтом Диснеем), иногда формируется постепенно, по мере того как организация принимает вызовы окружающей среды и преодолевает воздвигавшиеся извне препятствия (например, Coca-Cola). Культуру некоторых организаций последовательно развивают команды менеджеров, ставящие себе задачу систематического улучшения показателей деятельности своей компании (например, General Electric). Ученые полагают, что культура проявляется в том, что ценно для организации, в стиле ее лидерства, языке и символах, процедурах и повседневных нормах, а также в том, как определяется успех. Другими словами, во всем, что отражает уникальность характера организации [3, с.29, 45].

Основатель научного направления «Организационная психология», знаменитый американский ученый Эдгар Шейн в 1992 году публикует работу «Организационная культура и лидерство», которая представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и показывает место лидера в создании и управлении культурой. По мнению автора, введение концепции культуры необходимо, несмотря на то, что существует множество таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т. д., из-за того, что культура включает два дополнительных элемента, отличающих ее от обычной концепции общности представлений или ценностей. Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы (социальной единицы любого размера, включая организации и их подразделения) уровня структурной стабильности. Когда говорят о том, что сообщество обладает «культурой», подразумевают под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина, в данном случае, свидетельствует о некой неосознанности. Другой элемент, способствующий стабильности, – структурирование, или интеграция элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или состояний, связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне [12, с.30].

Шейн считает, что культура может анализироваться на нескольких уровнях, и множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Автор предложил следующую схему взаимосвязанных уровней организационной культуры (рис.1). «Поверхностный» или «символический» уровень организационной культуры представлен культурными артефактами. К ним относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации и т.д. «Подповерхностный уровень» включает организационные ценности, воплощаемые в идеологии. В «глубинный» уровень входят базовые представления, которые определяют формы восприятия членами организации окружающего их корпоративного бытия [12, с.35-37, 38-40].

Рис. 1. Уровни культуры [12, с.36]

В итоге, Э. Шейн дает следующую дефиницию организационной культуры: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации» [12, с.31].

Подход, предложенный Э. Шейном, – это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры, которая рассматривается как средство достижения эффективности организации или как фактор, сдерживающий ее обеспечение, т.е. как один из атрибутов организации, подверженный вполне рациональному влиянию.

Среди сторонников рационально-прагматического подхода есть и отечественные ученые. Так О.С. Виханский и А.И. Наумов (1993) определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [2, с.532].

Другое, наиболее общее определение в этом подходе дает В.А. Спивак: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [9, с.27].

Представители рационально-прагматического подхода рассматривает организационную культуру как атрибут организации, понимая под ним разное: ценности и нормы, уникальные характеристики, часть организационного потенциала. Сторонники этого подхода полагали, что организационной культурой напрямую можно управлять, корректировать в случае ее неэффективного функционирования, и роль лидера (руководства) здесь огромна. Однако недостаток такого подхода заключается в том, что среди лидеров могут быть и те, которые не являются носителями высокой культуры. Ограниченность рационально-прагматического подхода пытались преодолеть представители феноменологического подхода, которые трактовали организационную культуру не как атрибут, а как сущность организации, не как декларируемые и подчас не реализованные цели, а как ценностную, смысловую и знаково-передаваемую основу согласованных восприятия, группового поведения и деятельности людей.

Э. Джакус (1952 г.) рассматривал культуру предприятия как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [10, с.11].

Феномен организационной культуры исследован в 1970-е годы с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана, согласно которой процессуальное измерение общества – это исторический процесс его эволюции, в котором осуществляется закрепление механизмов институционализации. Способ использования этих механизмов позволяет установить социокультурную специфику каждого конкретного общества (в том числе и организации) [5, с.109].

Английский ученый Эндрю Петтигрю в организационной культуре увидел «ясно выраженную социальную ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов (Pettigrew, 1985). В каком-то смысле культура представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела. Чем теснее связаны друг с другом интерпретации и действия, тем глубже они укореняются в культуру, причем на поверхности существует множество очевидных связей между ними. Например, неформальный стиль одежды в компаниях, производящих программное обеспечение, – это выражение убежденности, что крахмальные сорочки и галстуки убивают творчество. На более глубоком уровне связи между трактовками и действиями понять труднее – не только для сторонних наблюдателей, но и для функционирующих внутри данной культуры индивидов [8, с.22].

Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциальную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения. Деятельность, которая выглядит организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует то, что они делают – соответствует установленным правилам [11].

Аналогичные теоретические положения феноменологического подхода для описания организационной культуры применяли С. Роббинс и М. Луи. Стефан Роббинс (1994), автор серии книг по теории организаций и общего менеджмента, считает, что «корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». По его мнению, именно корпоративная культура «определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространения корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности, то есть увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; установлению системы приоритетов, в которой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции; и наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно отражающие специфику организационного процесса» [14, с. 248].

Исходя из таких положений, сторонники феноменологического подхода считают прямое управление организационной культурой невозможным. Так, О. Родин считает, что культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства. Трансформация организационной культуры – длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории [7, c.74].

Таким образом, представители феноменологического подхода полагают, что правила поведения людей вырабатываются самими членами организации и составляют согласованную социальную реальность. Деятельность в социальной реальности регулируется правилами поведения, которые являются продуктами членов организации и при каждом конкретном принятии решений они интерпретируются с определенными значениями, носителями которых являются индивиды. При таком подходе индивид является носителем представлений, символов, языка, идеологии, то есть творцом ценностей, а сама организационная культура выступает как средоточие самоуправленческого потенциала.

Проведенный сравнительный анализ существующих подходов к исследованию организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что глубинной противоположности между рассмотренными подходами не существует. Они взаимно дополняют друг друга и являются, скорее, векторами, определяющими направленность исследования организационной культуры. При этом организационная культура, выступающая одним из основных факторов, определяющим процесс функционирования организации и поведения ее членов, может рассматриваться, с одной стороны, как продукт функционирования организации, а с другой – как основа ее формирования. Так рационально-прагматический подход рассматривает проблему управления изменением культуры в качестве центральной, а ее разрешение связывают с лидерами, менеджерами и организационным ядром предприятия, корпорации или сообщества, которые пытаются воздействовать на базовые ценности и представления. В свою очередь, изменение организационной культуры с позиций феноменологического подхода – это длительный процесс, который предполагает от руководства глубокое знание истории организации, ценностей, на которых базируется восприятие и интерпретация жизни, субъективный мир индивида, его духовно-нравственные и социальные качества, при этом прямое управление организационной культурой считается невозможным.

Подводя итог рассмотренных в эволюции подходов к понятию организационной культуры, можно сделать вывод, что организационная культура – это то, при помощи чего осуществляется деятельность любой организации, социальный «клей», который помогает удерживать её целостность; система ценностей, норм и правил, уникальный набор культурных характеристик, определяющих стратегическую ориентацию организации, от которой и будет зависеть её успех.

Литература:

1. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. – Пер. с англ.: Е. Л. Леонтьева, Е. Н. Строганов, Е. В. Вышинская и др. – М.: Экономика, 1989. – 520 с.

2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.

3. Камерон, К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.

4. Организационная культура: свойства, функции, методы изучения – [Электронный ресурс]. – Режим доступа [2012]: http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/61-7._GLAVA_4._Kultura_organizacii.pdf

5. Островская-мл, Е. А. Концепции институционализации в германской теоретической социологии второй половины ХХ века // Вестник РУДН, серия Социология. – 2003. – №1(4). – С.96-113.

6. Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки / Т. Питерс, Р. Уотерман. – М.: «Альпина Паблишер», 2011. – 528 с.

7. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. – 1998. – № 7. – С. 67-77.

8. Смирнова, Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному / Н.К.Смирнова, А.В.Фомина. – М.: "Бератор-Паблишинг", 2008. – 224 с.

9. Спивак, В. А. Корпоративная культура : учебник / В. А. Спивак. – СПб: Питер, cерия "Теория и практика менеджмента", 2001. – 352 с.

10. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб.пособие : гриф УМО / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.

11. Черных, Е. А. Организационная культура – междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа [2012]: http://www.corpculture.ru/content/organizatsionnaya-kultura-–-mezhdistsiplinarnost-ponyatiya-i-kontseptualnaya-slozhnost-opred

12. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

13. Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон. – Пер. с англ. и науч. ред. П. К. Власова. – М.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. – 460 с.

14. Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behaviour. Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 1994. – 294 с.