Оценка кадровых рисков



Понятие «риск» имеет многолетнюю историю и насчитывает века. За время своего существования он стал экономической категорией и его анализом, оценкой и прогнозированием занимаются исследователи во всем мире. Различают классическое понимание риска (как угрозы неблагоприятного исхода события) и неоклассическое (как вероятность отклонения от запланированного результата). В России с переходом к рыночной экономике интерес к управлению рисками вызывает все больший интерес. Помимо того, появилась необходимость изучать не только материальные риски, но и нематериальные, особенно риски, связанные с человеческим фактором.

Во многих исследовательских работах, как и у многих в сознании преимущественно имеются два противоположных друг другу взгляда на сущность риска. С одной стороны, риск представляется в виде возможной неудачи, опасности, материальной и другой потерей, которые могут произойти во время реализации выбранного решения, с другой — отождествляется с ожидаемой удачей и положительным исходом.

1. Риск как убыток. Достаточно много определений, которые выдвигали исследователи, обозначают что риску характерна такая особенность как опасность и возможная неудача. Например, Н. В. Хохлов дал следующее определение: «Риск — это вероятность возникновения убытков или недополучения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом». П. В. Гробов отмечает: «Под риском принято понимать вероятность (угрозу) потери предприятием части своих ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результате осуществления определенной производственной и финансовой деятельности». Л. Растригин и Б. Райзберг в своем труде указывают, что риск представляет собой ущерб, возможные потери тем самым показывая, что они придерживаются классической теории предпринимательского риска.
2. Риск как удача. Но тем не менее определения, которые были представлены выше не передают всей сущности и содержания риска. Наиболее удачную и емкую трактовку предложил Л. Н. Темпан: «Риск — это вероятность отклонения от запланированного результата» [1].

По некоторым данным, кадровые риски составляют приблизительно до 80 % от всех рисков.

Е. С. Жариков и А. А. Парамонов считают, что первоначально кадровая деятельность не рассматривалась как область основного риски, другими словами, область, где ошибки происходят на результатах деятельности организации. Только лишь недавно появилось понимание, что успешность организации напрямую зависит от их отношения к управлению персоналом как к категории повышенного риска. Такой подход к кадровым угрозам с такой точки зрения начали разделять исследователи и руководители предприятий [2].

Чтобы сократить ошибки, руководству организации стоит особо внимательно следить за кадровой работой как причиной возникновения рисковых ситуаций. Поэтому целесообразно дать этим рискам определение.

Основными факторами, которые влияют на появление кадровых рисков, по мнению М. Ю. Хромова являются [3]:

1. Внутренние — это факторы, которые определяют проявления рисков. Эти факторы являются управляемыми, то есть она непосредственно зависят от менеджмента компании и косвенно от внешних факторов.
2. Внешние — это факторы, которые определяют степень риски. Эти факторы считаются неуправляемыми, то есть они не зависят от менеджмента компании, но при этом определяют кадровую политику организации.

Процесс управления кадровыми рисками в общем виде состоит из следующих этапов:

1. Идентификация рисков (определение потенциальных видов кадровых рисков, имеющих место в организации).
2. Количественная оценка риска (установление уровня каждого конкретного вида кадрового риска).
3. Формирование системы методов управления рисками (разработка конкретных мероприятий и технологий, позволяющих минимизировать уровень кадровых рисков).

В данной статье автор для оценки кадровых рисков предлагает использовать вероятность наступления риска (Vi) и важность риска (Pi). Оценка по данным параметрам осуществляется субъективно, что может быть и осуществимо при экспертной оценке. Важность риска (Pi) определяется по шкале от 0 до 5. Вероятность наступления (Vi) определяется по параметрам, которые указан в таблице 1.

Таблица 1

Шкала вероятности наступления

0	риск не наступит
25	риск возможно наступит
50	ситуация неопределенности
75	риск скорее всего наступит
100	риск наступит

С помощью данного метода оценки автором была проведена оценка кадровых рисков предприятия ОАО «Томскнефть» ВНК. Результатом реализации оценки является формирование характеристики кадровой безопасности организации, отражающую рискогенный образ организации, ее персонала, системы управления персоналом, где кадровые риски оценены по критериям вероятности и величины последствий от их проявления.

Было сформировано 5 групп кадровых рисков, каждая из которых включает в себя несколько рисков. С результатами оценки можно ознакомиться в таблицах, с которыми можно ознакомиться ниже.

Таблица 2

1-я группа рисков. Риски набора иотбора персонала

Риски набора иотбора персонала	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Недобросовестный наем персонала	25	5	0,22	5,5
Неблагонадежность набранных сотрудников	75	5	0,22	16,5
Риск подбора персонала недостаточной квалификации	50	5	0,22	11
Перебор кандидатов для должности	25	4	0,17	4,25
Недостаточно показательный конкурс кандидатов	50	4	0,17	8,5
Итого		23		45,75

Таким образом, риски набора и отбора персонала составили 45,75.

Таблица 3

2-я группа. Риски обучения иразвития персонала

Риски обучения иразвития	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Риск перегруженности (без отрыва от работы)	75	2	0,12	9
После обучения отсутствие желания приступать к работе	25	5	0,29	7,25
Риск неиспользования полученных знаний на рабочем месте	75	5	0,29	21,75
Низкая эффективность обучения	25	5	0,29	7,25
Итого		17		45,25

Таким образом, риски обучения и развития персонала составили 45,25.

Таблица 4

3-я группа. Риски адаптации персонала

Риски адаптации персонала	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Отсутствие системы адаптации	25	5	0,19	4,75
Неподходящий наставник	50	5	0,19	9,5
Риск увольнения сотрудника в период адаптации	50	5	0,19	9,5
Слишком большой объем на начальном этапе делегированных полномочий	25	3	0,1	2,5
Осознание неправильно выбранной работы профессии (работы) или разочарование	75	5	0,19	14,25
Стресс	75	4	0,15	11,25
Итого		27		51,75

Таким образом, риски адаптации персонала составили 51,75.

Таблица 5

4-я группа. Риски мотивации иоценки персонала.

Риски мотивации иоценки персонала	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Неверно понятые трудовые мотивы	50	4	0,11	5,5
Отсутствие продуманной компенсационной политики	25	5	0,14	3,5
Восприятие несправедливой оплаты	25	4	0,11	2,75
Недостаточность средств для поддержания для высокой мотивации к труду	25	5	0,14	3,5
Риск демотивации персонала	25	5	0,14	3,5
Риск восприятие оценки со стороны персонала как несправедливой	50	4	0,11	5,5
Риск восприятия необъективности к оценке	50	4	0,11	5,5
Риск манипулирования персонала с целью получения вознаграждений	25	5	0,14	3,5
Итого		36		33,25

Таким образом, риски мотивации и оценки персонала составили 33,25.

Таблица 6

5-я группа. Риски высвобождения

Риски высвобождения	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Риск перехода на работу к конкуренту	25	5	0,26	6,5
Риск социальной напряженности в оставшемся коллективе	50	4	0,21	10,5
Репутационный риск	75	5	0,26	19,5
Разглашение конфиденциальной информации	75	5	0,26	19,5
Итого		19		56

Таким образом, риски высвобождения составили 56.

Для определения кадровых рисков для предприятия ОАО «Томскнефть» ВНК внесем ранее полученные данные по каждой группе риска для получения итогового результата.

Таблица 7

Оценка кадровых рисков ОАО «Томскнефть» ВНК

Оценка кадровых рисков	Vi	Pi	Wi	Wi*Vi
Риски набора и отбора персонала	45,75	5	0,2	9,15
Риски обучения и развития персонала	45,25	5	0,2	9,05
Риски адаптации персонала	51,75	5	0,2	10,35
Риски мотивации и оценки персонала	33,25	5	0,2	6,65
Риски высвобождения	56	5	0,2	11,2
Итого		25		46,4

Таким образом, кадровые риски для ОАО «Томскнефть» ВНК составили 46,4.

В результате мы можем увидеть, что рискогенность, существующая на предприятии, в системе управления персоналом составляет 46,4 %. Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии существует опасность, связанная с управлением персоналом. В связи с этим, предприятие должно предпринять адекватные меры по их минимизации или полностью искоренить.

Литература:

1. Тэпман Л. Н. Риски в экономике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В. А. Швандера. — М.: Юнити-Дана, 2002. — 380 с.
2. Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2005. — 288 с.
3. Хромов М. Ю. Причины возникновения кадровых рисков [Электронный ресурс]. — URL: http://prosvet.su/articles/personal/article2/.