Структурно-логическая модель управления персоналом в период экономического кризиса



В настоящей статье рассматриваются социально-экономические процессы, влияющие в период экономического кризиса на систему управления персоналом. Снижение экономических показателей деятельности в промышленности обусловили создание модели антикризисного управления персоналом ее структурно-логической модели.

Ключевые слова: управление персоналом, кризис, профессионально-личностного потенциал, модели антикризисного управления, логико-структурная модель

На данном этапе развития социально-экономических процессов актуализируется проблема разработки антикризисного управления кадрами предприятия, в период экономического кризиса переживаемого Россией.

Под кризисом необходимо понимать поворотный, переломный пункт в экономическом состоянии страны, проявляющийся в спаде производства, нарушении связей между организациями, роста безработицы, что в итоге приводит к снижению уровня жизни и благосостояния населения. Самое важное, в условиях кризиса осознать, что эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность определяется тем, насколько цели каждого работающего адекватны целям предприятия. Понять, что система управления предприятием устойчиво работающая в ситуации стабильности, развивающегося рынка, уже не может работать также эффективно в сегодняшних условиях, условиях кризиса. Предприятие старается выжить, применяя все возможные меры и ресурсы.

На сегодняшний день тема управления персоналом представляет собой большой интерес и не редкость в научно-исследовательских работах как зарубежных ученых М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами», так и отечественных авторов А. С. Большаков, П. Дойль, Н. А. Горелов, Ф. Г. Фредцов, А. И. Турчинова. Большой заслугой ученых является обращение внимания к анализу деятельности служб по управлению персоналом (А. Я. Кибанов, Ю. Е. Мелихов, О. А. Новаковская, Н. И. Шталова, И. Б. Дуракова, И. А. Чеховских, Л. Г. Серова М. О. Смирнова, В. В. Тараненко и др.). Так под современными и научными подходами и технологиями понимается фактор эффективности и конкурентоспособности предприятия, который основан на признании персонала как экономически полезным и социально ценным, ключевым ресурсом; признание экономически целесообразным капиталовложение связанных с привлечением, использованием, и развитием персонала предприятия. Создание условий для непрерывного обучения и развития персонала; улучшение качества трудовой жизни. На этом основании можно определить важность создания таких ключевых моментов как обновление и обоснование методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности; инновационности, под которой понимается разработка и внедрение прогрессивных персонал — технологий (моделей) развития работающих на предприятии; совершенствование форм организации труда в период социально-экономического кризиса. В этот период управление кадрами являются самыми сложными и важными в долгосрочной перспективе, так как на принятие кадровых решений и управления людьми уходит значительно больше времени, по утверждению И. Б. Дуракова, чем на выполнение других обязанностей.

Создание модели процесса антикризисного управления, это прежде всего развитие профессионально — личностного потенциала работающих на предприятии, основанной, прежде всего, на дидактической сущности и особенностях этого процесса, имеющих определенную специфику в период экономических и социальных реформ (Ю. А. Токарева, Т. К. Коваленко).

Под моделью необходимо понимать мысленно представленную или материально реализованную систему, которая отображает или воспроизводит объект исследования, способную заместить ее так, что ее изучение даст новую информацию об этом объекте [7].

В основе данной модели антикризисного управления персоналом организации являются процессы развития, совершенствования и применение в практической трудовой деятельности профессионально-личностного потенциала работающих посредством определенных методов, форм, принципов, критериев оценивания, компонентов, функций, образовательных модулей, а также психологических технологий.

В ходе исследования были определены ряд проблем за период 2014–2016 гг. позволяющих выделить наиболее и часто встречающиеся в системе управления персоналом. Снижение производительности труда; текучесть кадров; все более увеличивающийся дефицит квалифицированного персонала; отсутствие четкого, целесообразного распределения функций между работниками, дублирование работ; несоответствие квалификационной структуры персонала потребностям предприятия; снижение (отсутствие) мотивации персонала; без инициативность работников; напряженная эмоциональная атмосфера, связанная с социально-экономической ситуацией и как следствие критическая масса демотивирующих факторов и повышенное число конфликтных ситуаций.

Для разработки модели антикризисного управления персоналом на предприятии необходимо провести диагностику критических явлений, которые можно разделить на стратегические и оперативные уровни. Активность высшего управления организацией оценивается на стратегическом уровне. На основе стратегии формирования и использования трудовых ресурсов, соответствие ее сегодняшним условиям; оценивается организационная структура и ее соответствие целям и задачам предприятия; уровнем компетентности руководителей, характером взаимоотношений администрации и персонала [2; 8].

Эффективность работы с персоналом, отсутствие необходимых элементов системы управления, а также их адекватность целям предприятия, все это изучается на оперативном уровне. Также на данном уровне дается оценка кадровой политики предприятия, принципам отбора, найма, адаптации персонала, стимулирования персонала, оценка, обучение, ротация и организация труда персонала. Планирование карьеры и высвобождение работников [3].

Изучив имеющиеся разработки в данной области антикризисного управления в основе, которой лежит личностная и профессиональная реализация специалиста, можно выделить следующие противоречия между:

− множественные научно-исследовательские работы, касательно вопросов профессиональной деятельности в условиях социально-экономического кризиса, требований к их осуществлению с одной стороны и недостаточной информацией характеризующих идею личностной и профессиональной подготовленности к решению задач определенного уровня сложности.

− необходимостью моделирования процесса антикризисного управления с учетом профессионально-личностной составляющей развития персонала и некоторых представлений о целенаправленных моделях развития персонала в современных условиях.

Определение и поиск путей разрешения данных противоречий определил проблему этого исследования. В основе теоретической разработки модели антикризисного управления персоналом лежит личностный и профессиональный потенциал персонала в рамках его структурной организации, содержательности для успешного осуществления профессиональной деятельности в условиях социально-экономического кризиса [5].

Теоретической основой моделирования антикризисного управления персоналом являются труды в области научного моделирования (О. А. Рябов, В. В. Чавчанидзе, А. И. Уемов, В. В. Налимов и др.).

Моделирование как метод научного познания основан на подобии, при котором исследуется не сам объект, а его аналог, затем полученный при изучении модели результат, экстраполируются на исследуемый объект. Разработанная модель может быть объективно выстроена и реализована только с учетом миссии, цели и стратегий антикризисного управления [7].

Актуализация модели антикризисного управления кадрами предприятия будет полноценной при соблюдении определенных условий, таблица 1.

Таблица 1

Условия для реализации модели антикризисного управления

Системный подход	Обязательное развитие в условиях социально-экономического кризиса компонентов профессионального, личностного потенциала. Профессиональное развитие: мотивационное, исполнительного, контрольно-оценочного. Личностное развитие: когнитивное, эмоциональное, поведенческое.
Процесс антикризисного реагирования	Модель будет эффективной только тогда, когда сам персонал будет осознавать степень ответственности за свои совершаемые действия. Приложит свои старания и усилия для собственного развития и повышению профессионализма.
Фасилитационный подход	Данный подход связан с адекватной психологической тактикой актуализации личностных ресурсов. При данном подходе большое внимание уделяется созданию условий для коллективной и индивидуальной реализации компонентов личностного развития в условиях социально-экономического кризиса.

Проведя анализ уже имеющихся разработок в области моделирования и сопровождения, дает возможность сформировать ряд главных ориентиров для теоретического моделирования при антикризисном управлении:

− личностная и организационная деятельность, способствующая специалисту самоорганизовываться, развиваться посредством решения сложных задач;

− умение быстро конструировать выходы из сложившихся кризисных ситуаций с применением собственных профессиональных компетенций. Только при наличии у специалиста новых знаний соответствующих требованиям рыночной ситуации, возможно реализация профессионального уровня [8].

Обобщая проведенные исследования, можно утверждать, что система антикризисного реагирования требует от специалиста следующих изменений в личностных и профессиональных качествах, представленных в таблице 2.

Таблица 2

Прогрессивные структуры изменения личности

Изменение направленности личности	Изменение ценностей, системы потребностей; Расширение круга интересов; Актуализация мотивов достижения; Усиление потребности в самореализации и саморазвитии
Опыт и повышение квалификации	Компетентность; Расширение, развитие умений и навыков; Освоение и применение нового алгоритма для решения профессиональных задач.
Развитие сложных частных способностей (аутокомпетентность)	Структурное преобразование личности профессионала; Оптимальная личностно-профессиональная самореализация; Совершенствование профессионализма личности сопряжено с интенсивным развитие способностей до уровня одаренности.
Развитие профессионально важных качеств (определяемых спецификой деятельности)	Интересы, цели, мотивы; Профессиональные мышление, профессиональное сознание, профессиональные способности.
Развитие личностно-деловых качеств.	Гражданские качества; Личное отношение к труду, профессии; Дееспособность специалиста (физическая, умственная); Специальные способности специалиста (личные качества, необходимые для данного вида работ, профессии).
Повышение готовности к профессиональной деятельности в различных, в том числе осложненных ситуациях	Психологическая готовность специалиста к профессиональной деятельности в условиях стресса [1].

Моделирование антикризисного процесса управления персоналом с учетом профессиональных, личностных потенциалов специалиста представляют собой современную трактовку о соотношении личностного и профессионального:

Социально-личностная подготовка:

— рефлексия умений; способность воспринимать и понимать проявление личности; целеустремленность и настойчивость; владение методиками профессиональной коммуникации; умение разрешать конфликты и противоречия; умение убеждать, отстаивать свою точку зрения и др.

Рис. 1. Логико-структурная модель антикризисного управления персоналом в условиях социально-экономического кризиса

Профессиональная подготовка:

− подготовка в области профессиональной деятельности; тренинги профессиональных умений и навыков, стрессоустойчивости, антистрессового реагирования.

Профессионально-личностное развитие:

− высококвалифицированный специалист, способный к постоянному саморазвитию; конкурентоспособная личность; хороший организатор и исполнитель.

Таким образом, личные качества являются основой, фундаментом для профессиональной успешности персонала. Поведение специалиста, его профессионально-личностные качества, особенности профессиональной деятельности будут зависеть от последовательного достижения достаточного для антистрессового регулирования профессионально-личностного потенциала.

Литература:

1. Акмеология: Учебное пособие / А. Дергач, В. Зазыкин. — СПб.: Питер, 2003. — 256 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие).
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник/ Т. Ю. Базаров. — 8-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 224 с.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. — 360 с.
4. Майкл Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами. — М.: Питер, 2012. — 848 с. ISBM 978–5-91180–771–9, 0 7494 4631 5
5. Рябов О. А. Моделирование процессов и систем. Учебное пособие / Красноярск, 2008. – 122 с.
6. Смирнов М. О., Евменов А. Д., Сазонова Е. В. Управление персоналом организации социальной сферы. Часть 1. Планирование, отбор, найм и повышение квалификации персонала: Учебное пособие. – СПб: Изд. СПбГУКиТ, 2011. — 112.
7. Токарева Ю. А., Коваленко Т. К. Модель антикризисного управления персоналом предприятия в период социально-экономического кризиса // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 8–3. — С. 616–619.
8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование). ISBN 5–16–002273–2.