Одной из важнейших функций образовательной системы в ее взаимодействии с рынком труда является предоставление информации работодателю, о качественных характеристиках работника и, прежде всего, об уровне его производительности (productivity). Получение такой информации позволяет работодателю определить тип работника и установить величину заработной платы в соответствии с его уровнем производительности [6, C.332].
В то же время очевидным является тот факт, что современное состояние отечественной системы профессионального образования может оцениваться как кризисное. В период с начала рыночных реформ произошло значительное увеличение общего числа высших учебных заведений с 696 в 1993 г. до 1108 в 2008 году, численность студентов вузов за рассматриваемый период выросла более чем на 140 %, составив к настоящему времени около 6 млн. чел [3, C.29]. Произошли масштабные изменения и в структуре подготовки специалистов. Рост числа вузов и предлагаемых ими специальностей стал результатом реакции системы профессионального образования на увеличение спроса на высшее образование со стороны населения и хозяйствующих субъектов. В условиях рыночных преобразований происходила структурная перестройка экономики, что требовало восполнение дефицита по отдельным направлениям профессиональной подготовки (экономика, юриспруденция). Смещение акцентов в сторону увеличения подготовки специалистов данного профиля в итоге привело к структурным диспропорциям на рынке образовательных услуг. В настоящее время на рынке труда существует явный переизбыток специальностей по экономике и праву, зачастую финансируемых из государственного бюджета при дефиците ряда экономически и социально значимых профессий. Следует также отметить, что увеличение масштабов деятельности системы профессионального образования и изменение структуры подготовки специалистов не сопровождалось соответствующим ростом ее ресурсного потенциала, что вело к снижению среднего качества образовательных услуг, представленных на рынке. К настоящему времени получение высшего образования практически стало нормой для большинства населения, причем следствием такого процесса становится снижение качества образования, образовательные дипломы все в меньшей степени рассматриваются в качестве документов, свидетельствующих о реальном уровне знаний и профессиональной подготовки индивида.
В данных условиях актуальным становятся вопрос, в какой мере образовательный диплом может выполнять функцию информационного сигнала на рынке труда, свидетельствующем об уровне производительности работника. Если эффективность образовательных дипломов в качестве таких сигналов снижается, то к каким последствиям во взаимоотношениях работника и работодателя этом может привести?
Очевидная проблема, с которой сталкивается работодатель на рынке труда – как определить уровень производительности работника с тем, чтобы установить ставку заработной платы, равную его предельному продукту. В условиях рынка совершенной конкуренции предполагается, что стороны наделены полной информацией. Работодатель выбирает из двух типов работников – 1-го (высокая производительность) и 2-го (низкая производительность), что позволяет ему максимизировать свою прибыль, решая следующую задачу оптимизации:
при ограничениях:
где 
- уровни оплаты труда работника первого и второго типа соответственно, а
и 
- соответствующие уровни издержек работников; 
и 
- усилия, затрачиваемые работниками для достижения заданного результата, причем 
, поэтому высокопроизводительный работник несет меньшие издержки для достижения заданного результата, чем работник с низкой производительностью.
Решением данной задачи станут следующие значения:
= 
; 
; 
В итоге работник 1-го типа получит большую заработную плату, т.к. его издержки ниже и он более производителен.
Однако в реальном взаимодействии работодатель сталкивается с асимметрией информации – он не наделен информацией о производительности работника. Если он предложит потенциальному работнику меню из двух контрактов (
и 
), то более производительный работник выберет контракт, предназначенный для менее производительного, так как его выигрыш в этом случае будет больше: 
Решением данной проблемы могут служить образовательные дипломы. Роль профессионального образования в качестве информационного сигнала, который потенциальный работник подает своему работодателю, впервые была изучена американским экономистом М. Спенсом [8, C.338].
В предложенной им модели функция затрат работника на образование имеет вид:
, где
– издержки 
работника для получения уровня образования 
;
- коэффициент, отражающий различия в относительных издержках получения образования различными типами работников (у более способных работников (
) значение коэффициента меньше, чем у менее способных работников (
), т.е. )
Таким образом, затраты на получение данного уровня образования у более производительного работника - 
меньше чем у менее производительного - 
. Данный вывод основывается на том, что более производительные работники обладают более высокими способностями, что позволяет им легче осваивать учебные курсы и программы. Соответственно у более производительных работников возникает стимул к тому, чтобы получить соответствующее образование и сигнализировать работодателю о своей производительности. Для этого должно выполняться следующее условие:
Где 
- заработная плата, устанавливаемая для работников с высокой производительностью получивших образование 
, 
- заработная плата, устанавливаемая для работников с низкой производительностью, отказавшихся от получения образования.
Данные неравенства показывают, что стимул получения образования у работника с высокой производительностью возникнет в том случае, если разница в оплате труда превысит издержки получения образования. При этом сигнальный механизм будет работать, если для менее производительного работника издержки получения образования превысят ожидаемую разницу в оплате труда.
Рассмотренный механизм является одним из способов решения проблемы неблагоприятного отбора на рынке труда, позволяя работодателю различать типы работников.
Вместе с тем необходимо отметить, что за рамками модели остается вопрос об оценке принципалом качества образования, полученного агентом. Это важно, поскольку от качества образования зависит величина издержек его получения агентами. Эта величина будет неодинаковой для различных уровней образования, но она также будет отличаться для различных образовательных организаций, относящихся к одному уровню, например вузов.
Работодатель сможет определить тип потенциального работника в том случае, если он располагает информацией о качестве полученного им образования и, следовательно, величине издержек агента. В числе наиболее актуальных проблем развития высшего профессионального образования в России, отмечается тенденция к снижению его качества, и отсутствие методики его оценки рыночными субъектами [5, C.25]. Очевидно, что в условиях, когда качество высшего образования во многих случаях является ненаблюдаемой характеристикой, ценность образования как информационного сигнала на рынке труда будет незначительной. Отсутствие информации о качестве полученного образования, очевидно, может стать значимым фактором, оказывающим влияние на поведение обучающихся (лиц, получающих профессиональное образование) и работодателей.
Данную проблему можно сформулировать следующим образом. Работодатель исходит из предпосылки о том, что среди выпускников учебных заведений доля квалифицированных специалистов, получивших качественное образование составляет 
, тогда как доля выпускников, не соответствующих его требованиям составляет 
, причем существенно меньше значения . Работодатель не располагает информацией о каждом выпускнике, поэтому при принятии решения о найме, величина заработной платы будет определяться, исходя из ожидаемого уровня способностей кандидата. Допустим для группы , работодатель готов установить заработную плату – 
, для группы () –
. Тогда ожидаемый размер оплаты труда составит:
В этом случае даже работники, которые инвестировали значительные усилия для получения образования, не смогут рассчитывать на получение высокой заработной платы, поскольку: 
. Получение информации о качестве образования связано с определенными издержками, поэтому работодателю выгоднее использовать другие источники информации (прежде всего профессиональный стаж), характеризующие производительность работника.
Таким образом, наличие высокой дисперсии качества профессионального образования и информационная непрозрачность рынка образовательных услуг приводят к тому, что уровень образования вытесняется другими информационными сигналами.
Соответственно работник будет стремиться использовать имеющиеся у него ресурсы для приобретения наиболее эффективных сигналов.
В рассмотренной выше модели работники инвестируют в получение образования определенные усилия - , где коэффициент 
характеризует уровень способностей работника. Данные затраты можно интерпретировать как количество времени, которое затрачивается на подготовку к занятиям и освоение программ учебных курсов. Если работник инвестирует в альтернативные информационные сигналы (профессиональный стаж, специализированные учебные курсы), то количество времени, которое он затрачивает на получение основного образования, будет снижаться. Другими словами студенты будут меньше времени тратить на посещение лекций, подготовку к практическим занятиям, освоение материала и др. Например, студенты могут существенно сократить свои издержки, связанные с обучением, отказавшись от посещения части занятий в пользу работы по специальности. Необходимо отметить, что такая практика является общепринятой в российских учебных заведениях, включая наиболее престижные из них.
Последствия изменений в сигнальных стратегиях индивидов могут оцениваться по-разному.
В рассмотренной выше сигнальной модели (Signaling), основная функция образования заключается в том, чтобы позволить работодателю определять производительность работника, при этом предполагается, что образование не влияет на производительность работника. В этом случае расходы на образование воспринимаются в качестве издержек, которое несет общество, обеспечивая функционирование данного сигнального механизма, поэтому изменение величины не влияет на производительность работника. В концепции человеческого капитала (Human Capital) затраты индивида на образование рассматриваются в качестве инвестиций, обуславливающих рост его производительности [6, C.225].
Поэтому снижение данных затрат может привести к снижению производительности работников и потере общественной эффективности. В России значительная часть профессионального образования финансируется за счет средств государственного бюджета. Эффективность этих вложений будет снижаться в ситуации, когда значительная часть студентов, обучающихся на бюджетной основе, будет перераспределять свои ресурсы в пользу получения опыта работы в ущерб учебным занятиям.
При этом очевидно, что наибольшие потери возникают в том случае, когда студент отказывается от получения качественного образования. В этом случае сокращение фактического периода обучения студента приводит к снижению его производительности. В случае, если студент получает образование низкого качества, то при снижении периода фактического обучения, его производительность остается на прежнем уровне. Однако в обоих случаях бюджетные расходы на образование оказываются неэффективными.
Таким образом, изменения сигнальных стратегий работников на рынке труда могут оказать существенное влияние на функционирование системы профессионального образования. Неэффективность образования в качестве информационного сигнала обуславливает необходимость поиска альтернатив. Приобретение альтернативных сигналов требует значительных ресурсов, которые могли быть использованы в процессе обучения. В свою очередь это ставит вопрос о том, в какой мере оправданы значительные бюджетные затраты на систему профессионального образования в ситуации, когда студенты большую часть своего времени проводят на работе, приобретая необходимый им профессиональный стаж.
Безусловно, основной причиной сложившейся ситуации является ухудшение среднего качества профессионального образования. Зачастую у работодателей возникают оправданные опасения, что уровень профессиональной подготовки, полученной работником, не соответствует его требованиям. В этих условиях у выпускников учебных заведений возникают проблемы трудоустройством и получением высокооплачиваемой работы.
Однако проблемы с трудоустройством возникают не только у тех работников, которые получили образование низкого качества, с такими трудностями могут столкнуться даже выпускники престижных учебных заведений. Причина этого заключается в том, что рынок образовательных услуг является рынком несовершенной информации. Специфика образовательной услуги проявляется в том, что потребителю достаточно сложно определить ее качество, соответственно это проблема переносится на рынок труда, когда работодатель оценивает качество полученного образования. Поскольку оценка качества образования связана с необходимостью поиска соответствующей информации и требует существенных издержек, работодатель предпочтет изменить стратегию найма, установив различные фильтры, например требование по опыту работы.
Повышение доверия работодателей к качеству профессионального образования требует развития механизмов взаимодействия работодателей и системы профессионального образования. Данный механизм должен создать условия, при которых, работодатели смогли бы принимать активное участие в формировании образовательных стандартов, влиять на содержание учебных курсов и программ, получить доступ к информации, характеризующей основные направления деятельности учебных заведений.
Усиление роли образования в качестве информационного сигнала возможно при повышении степени измеримости качества образовательных услуг, представленных на рынке. Решение данной задачи требует изменения существующего подхода к оценке деятельности образовательных учреждений, что предполагает повышение роли общественного контроля и доступности информации для широкого круга заинтересованных лиц (населения, работодателей).
Список литературы
1. Акерлоф Дж. Рынок “лимонов”: неопределенность качества и рыночный механизм // THESIS. 1993. Вып. 5. С. 95-104.
2. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты: учебник для студентов вузов / Я.И. Кузьминов, К.А. Бендукидзе, М. М. Юдкевич.- М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006. С. 442.
3. Индикаторы образования: 2008. Статистический сборник. – М.: ГУ-ВШЭ, 2008. – 168 с.
4. Одинцова М.И. Институциональная экономика: учебное пособие.- ГУ ВШЭ, 2007. С. 397.
5. Рынок труда и профессиональное образование: каков механизм сотрудничества? Информационный бюллетень. – М.: ГУ-ВШЭ, 2007. С. 104.
6. Фуруботн Э.Г, Рихтер Р. Институты и экономическая теория: достижения новой институциональной экономической теории / Пер. с англ. под ред. В.С. Катькало и Н.П. Дроздовой. Спб.: Изд. дом Санкт Петерб. гос. ун-та, 2005. – 702 с.
7. Юдкевич М.М. Деятельность университетов и ученых: экономические объяснения и академические оправдания. Комментарий к статье А.М. Даймонда “Поведение университетов: экономические объяснения” / Экономика университета. Сборник переводных статей с комментариями. М.: ГУ ВШЭ, 2007. С. 234
