Процесс труда представляет собой сложное и многогранное явление, основной формой проявления которого является взаимодействие работника со средствами труда. Данный процесс сопровождается взаимодействием работников как по горизонтали, посредством соучастия в едином трудовом процессе, так и по вертикали: отношения между руководителем и подчиненным. Таким образом возникают трудовые отношения.
Категория трудовые отношения является объектом исследования нескольких наук, каждая из которых находит свой аспект изучения и применяет для этого различные методы. Так, экономика изучает «трудовые отношения» через призму экономических условий, стимулов и механизмов трудовой деятельности. Социология рассматривает трудовые отношения с точки зрения взаимодействия людей друг с другом, исследует их взаимоотношения в результате совместной деятельности.
Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции. Трудовые отношения оформляются приказом, означающим момент их возникновения. В то же время они могут возникнуть при отсутствии их оформления, если они начались с ведома лица, пользующегося правом приема на работу (устный приказ).
Трудовые отношения представляют собой отношения, которые характеризуют взаимодействие и взаимосвязь их субъектов в процессе трудовой деятельности, направленной на создание материальных благ и услуг с целью удовлетворения потребностей общества и его членов. С этой точки зрения трудовые отношения выражают условия и способы воспроизводства такого ресурса как труд.
Современные процессы модернизации должны сопровождаться изменениями в сфере трудовых отношений. Как уже отмечалось, должна быть построена рациональная и комплексная система стимулирования персонала. Данная система должна носить адресный характер, адресный характер заключается в выполнении работником тех показателей и параметров, которые соответствуют его квалификации, профессии и должностной инструкции.
Данная методика базируется на использовании многокритериального метода измерения результативности, позволяющего интегрировать ключевые показатели таким образом, чтобы обеспечивалась возможность оценки результатов труда конкретного работника и установить уровень его дополнительной оплаты.
При чем, уровень дополнительной оплаты может устанавливаться поэтапно, т. е. за определенное количество параметров определенный уровень надбавки, либо по принципу: если требуемый уровень не обеспечен, премия не выплачивается.
Требования, предъявляемые к системе стимулирования:
1) использование системы стимулирования трудовой активности для поощрения деятельности работника
2) использование при оценке степени выполнения таких показателей, которые отражают действия работника лично, исключая внешние факторы
3) многофакторность и многоэлементность системы стимулирования
4) соблюдение прямой зависимости между увеличением (снижением) трудовой активности и стимулами
5) при постановке задач обеспечивать сотрудникам привлекательность соотношения сложности задачи к результату ее выполнения
6) создание максимально понятной и прозрачной системы штрафов и премий
Сотрудники должны точно знать: при выполнении каких условий они получат бонус, премию; как рассчитывается величина полагающейся им премии; в какие сроки будут произведены выплаты.
В целом система материального стимулирования должна стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании. При этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми, в противном случае можно спровоцировать демотивацию сотрудников.
На практике распределение премии между подразделениями осуществляется иначе: как правило, это фиксированная сумма, установленная руководителем предприятия, которая изменяется лишь при изменении уровня заработной платы в целом по предприятию, либо зависит от уровня прибыли.
При формировании системы материального стимулирования стоит исходить из функциональных обязанностей работников предприятия, так для рабочих следует устанавливать валовые показатели (объем производства, материалоотдача, производительность труда и т. д.), для управленческого персонала рыночные показатели (объем реализации, доход, прибыль, рентабельность продаж).
Современная система материального стимулирования труда работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные законодательством о труде, а также спецификой и возможностями компании.
Предлагаемая методика оценивает работника по различным характеристикам (компетенциям). Современный высокоинтеллектуальный работник должен быть не только профессионалом в своей деятельности, но и человеком «социальным», обладающим высокоэтичными личностными качествами. Компетенции могут объединяться в кластеры (группы): профессиональные качества, образовательные и новаторские качества, личные качества. Например, кластер «профессиональные качества» включает: выполнение плана, роста производительности труда, рациональность принятия решений и т. д. (см. рисунок)
Рис. 1. Качества работника
Предлагаемая методика позволит оценить работника по представленным выше качествам, при чем учитывает коэффициент значимости каждого параметра.
Таким образом, модель оценки компетенций состоит из:
1) название компетенций
2) коэффициента значимости компетенций
3) шкалы оценки уровня компетенции
Коэффициент значимости параметра зависит от важности того или иного качества для руководителя и занимаемой должности работника, так для рабочего цеха наиболее важным может представляться блок «профессиональные качества» и параметр «рост производительности труда», в то время как для оценки управленческого персонала может быть важен блок «образовательные и новаторские качества» и параметр «оригинальность мышления».
Таблица
Анализ состояния ипотенциала работника
|
Направление экспертного анализа |
Коэффициент значимости параметра (ki) |
Оценка [1;10] (ai) |
|
1 блок — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА (P) |
||
|
1. выполнение плана |
||
|
2.рост производительности труда |
||
|
3.рациональность принятия решений |
||
|
4.организаторские способности (для начальников подразделений) |
||
|
2 блок — ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ И НОВАТОРСКИЕ КАЧЕСТВА (N) |
||
|
1.уровень образования |
||
|
2.самообразование |
||
|
3.качество повышения квалификации |
||
|
4.оригинальность мышления |
||
|
5.адаптируемость к новым условиям труда |
||
|
6.непрерывность обучения |
||
|
3 блок — ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА (L) |
||
|
1.организованность |
||
|
2.ответственность |
||
|
3.инициативность |
||
|
4.конфликтность |
||
|
5.коммуникативность |
||
|
6.стрессоустойчивость |
||
Коэффициент значимости параметра устанавливается в соответствии с приоритетами их важности для руководителя предприятия. Руководитель может сам определить какое из качеств работника для него более значимо. Оценка выставляется в диапазоне от 1 до 10.
Проведение мероприятий по анализу состояния и потенциала работников возможно путем общей аттестации на предприятии, применяемых функциональным руководителем, либо в формате частных оценочных мероприятий, проводимых специалистом со стороны. При чем, привлечение специалиста со стороны на наш взгляд является более привлекательным вариантом, поскольку исключает возможность искажения полученных результатов по причине межличностных взаимоотношений руководителя и работников.
Оценка по блокам будет производиться при помощи интегральной оценки, учитывающей значимость параметров:
IP = 
IN = 
IL= ,
где IP — интегральная оценка профессиональных качеств,
IN– интегральная оценка образовательных и новаторских качеств,
IL — интегральная оценка личных качеств,
ki — коэффициент значимости параметра,
ai — балльная оценка параметра.
Общая оценка состояния и потенциала работника(IPNL) будет определяться по такому же принципу, при помощи коэффициента значимости блоков.
IPNL = IP× kP + IN× kN + IL× kL,
где kP, kN, kL– значимость параметров по блокам.
Данный показатель может охарактеризовать профессиональный уровень, образовательные, новаторские качества и личные качества работника. Показатель поможет выбрать наиболее компетентного и инициативного работника, устанавливая собственные параметры приоритетности.
