В данной статье рассматривается анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала, а также рекомендации по ее совершенствованию на предприятиях ООО «Альфа-сервис», ООО «Форсаж».
Ключевые слова: мотив, мотивация и стимулирование персонала, заработная плата.
В наше время работа с персоналом в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того — базисом всей финансово-производственной деятельности компании [4, с. 269]. Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность ее функционирования.
Организация в условиях рынка имеет самостоятельность, в соответствии с современным законодательством, во всех областях своей экономико-финансовой деятельности. Тем не менее, самостоятельность определяет эффективность и своевременность решений в рамках работы с персоналом предприятия, особенно в сложных экономических условиях, усугубляемых санкционным давлением развитых стран Запада [3, с. 89].
Успешное функционирование малого и среднего предпринимательства тесно связано с развитием мотивационного механизма. В связи с этим становится необходимым в процессе решения вопросов, связанных с созданием и развитием предпринимательских структур, изучение и использование мотивационного механизма в качестве важнейшего ̣рычага воздействия на обеспечение эффективности и результативности их деятельности. Кроме того, актуализируется необходимость проведения анализа теоретико-методических концепций управления предпринимательством и определения места мотивационного механизма в системе факторов его развития [2, с. 163]. Важность мотивационного механизма можно проследить на всех этапах ведения предпринимательской деятельности, но в фазах создания и развития предпринимательских структур его роль особенно велика.
В настоящее время вопросам построения и функционирования систем мотивации современных предприятий уделяется достаточно внимания со стороны отечественной научной мысли. Представляют интерес работы таких авторов, как В. В. Арутюнов, С. А. Афонина, М. В. Буданова, О. А. Бодрикова, А. Н. Беляева, А. С. Зарецкого, Н. В. Пошерстника, Э. Н. Разнодежиной, В. В. Одегов и других исследователей.
Проблемные вопросы регулирования оплаты, мотивации и стимулирования труда в условиях проведения экономических реформ и финансово-экономического кризиса поднимаются в работах С. Н. Апенько, А. И. Мерко, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, А. С. Удалова, С. В. Филянина, Э. Я. Хайруллина, О. П. Чекмарева, В. С. Юкаева.
Аналитическое исследование научных достижений отечественных и зарубежных ученых предоставляет возможность сделать выводы о том, что проблемы связанные с функционированием и совершенствованием системы мотивации труда находят достаточное отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых и в этом направлении имеется серьезная теоретико-методологическая основа, однако до сих пор остаются проблемы требующие проработки с учетом новых явлений и опыта, обретенного в ходе проводимых реформ [1, с. 145].
Современные реалии экономической жизни России, под влиянием экономических, правовых и социальных реформ, свидетельствуют о необходимости повышения продуктивности и действенности управленческого коллектива, в направлении совершенствования системы мотивации персонала и придания ей принципиально новых качественных характеристик, обеспечивающих полную отдачу персонала на благо предприятия и выполнения целевой ориентации субъекта хозяйствования [5, с. 177].
В настоящее время обретает особую важность такое понятие как мотивация и стимулирование персонала современной компании, что и предполагает потребность исследования проблематики, связанной с такими вопросами, и в первую очередь, предопределяет значимость и актуальность работы.
В связи с этим была сформирована тема исследования: «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Форсаж» и ООО «Альфа-сервис» г. Владивосток».
В работе были использованы как общенаучные методы исследования (анализ и синтез содержания научных источников, исследование документации предприятия), так и частно-научные методики, касающиеся исследования непосредственно системы мотивации и стимулирования персонала.
Теоретической основой работы выступают труды признанных классиков науки в области мотивации персонала предприятия, таких, как О. С. Виханский, В. Р. Веснин, Л. Ч. Горностай, В. Д. Маркова и прочие.
Нами были рассмотрены несколько предприятий с абсолютно разными системами мотивации, численностью персонала, стилю управлению и т. д.
Первое рассмотренное нами предприятие — это общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсаж» (супермаркет «Сотка»).
Потребителями товаров магазина являются в основном жители прилегающих жилых кварталов, а также другие жители города Владивостока. Основной деятельностью магазина ООО «Форсаж» является розничная и мелкооптовая торговля продовольственными и непродовольственными товарами. Основной целью деятельности ООО «Форсаж» является расширение и извлечение прибыли.
ООО «Форсаж» в полной мере обеспечен трудовыми ресурсами. Численность персонала составляет 54 человека. Однако, отрицательной характеристикой выбранной кадровой политики является достаточно высокая текучесть кадров, что говорит о необходимости акцентировать внимание на вопросах мотивации персонала.
При оценке уровня мотивационного профиля сотрудников компании ООО «Форсаж» использовалось три методики, а в опросе участвовало 30 работников предприятия. Результаты исследования показали, что уровень мотивации работников предприятия находится на низком уровне. Сотрудники не мотивированы на успех, а скорее стараются избегать работу.
Большая доля сотрудников работают в компании с ориентацией исключительно за деньги, и их не интересует сама работа. Уровень удовлетворенности персонала различных потребностей показал, что сотрудники не удовлетворяют материальные потребности, а также потребности в безопасности. Также недостаточно удовлетворены потребности в признании и самовыражении.
Общая оценка уровня мотивации предприятия ООО «Форсаж» характеризуется как низкая.
Для решения выявленной проблемы в области мотивации руководству ООО «Форсаж» мы рекомендовали воздействовать непосредственно на материальные потребности через системы материальных и моральных стимулов. Потребность в безопасности предлагается удовлетворять через систему мер материальной и нематериальной мотивации, описанных в работе.
Вторым предприятием, в котором проходило наше исследование, стал салон красоты “MANHATTAN” (ООО «Альфа сервис») это предприятие, оказывающее услуги в сфере бытового обслуживания населения, мужчин и женщин. Деятельность данного салона ориентирована на жителей города Владивосток, в частности на жителей центрального района, со средним достатком. В список предоставляемых услуг входят: парикмахерские услуги, услуги косметолога, ногтевой сервис, массаж, SPA процедуры, солярий и др.
ООО «Альфа сервис» имеет организационно правовую форму — Общество с ограниченной ответственностью — это организационная форма предпринимательства, основанная на объединении капитала, ограниченного числа участников, не несущих имущественной ответственности по обязательствам общества.
ООО «Альфа сервис» было организовано в ноябре 2012 года. Изначально данная организация занималась только парикмахерскими услугами. В течение года спектр услуг расширился. На данный момент салон имеет современное аппаратно-косметологическое оборудование и наработанную клиентскую базу.
Прежде всего, можно сказать, что проблематика мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
Также мы обратили внимание на то, что основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах. На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.
Однако, не только материальное, но и нематериальное стимулирования персонала оказывает на него большое управленческое воздействие и заключается в том, что персонал организации имеет право и может рассчитывать на получение вознаграждения или благ в невещественном виде при условии выполнения им оговоренных объемов работы при определенном качестве.
Аналитическое исследование состояния трудовых ресурсов на предприятии показало, что работа с персоналом поставлена неплохо. Основная масса работников работает на предприятии уже значительное время, нарушения трудовой дисциплины случаются редко, коллектив дорожит своей работой. Однако есть определенные недостатки, на которые стоит обратить внимание менеджмента. В первую очередь, это касается увеличение показателей текучести кадров.
Анализ системы мотивации в ООО «Альфа-сервис» показал, что на предприятии разработана система премирования, которая отталкивается от общих показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Анализ системы мотивации персонала ООО «Альфа-сервис» дал возможность выявить ряд недостатков, которые имеют принципиальный характер в дальнейшем развитии организации оплаты персонала предприятия. Система мотивации персонала предприятия опирается на выплату премиальных вознаграждений по итогам работы всего предприятия за месяц, квартал, год. Премируются все работники независимо от особенностей их вклада в развитие предприятия. То есть она построена таким образом, что в общей массе итогов деятельности невозможно выявить вклад каждого в общее дело.
Исследование системы мотивации предприятия позволило выявить проблематику системы, а детализация проблем дала возможность определить пути решения возникших проблем.
По завершению исследования на предприятиях были разработаны мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала и рассчитана их экономическая эффективность. Разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.
Одним из практических значений работы состояло в возможности найти применение итогов работы в профессии управленца в будущем. Так же, практическое достоинство работы было в наработке навыков в принятии управленческих решений и приобретении компетенций в области теории управления.
Мы можем сделать вывод, что мотивация персонала — одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных — большое искусство. Организации, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Литература:
1 Арутюнов В. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Ростов-на-Дону, 2012. — 448 с.
2 Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. / М.: Издательство: Проспект, 2011. — 688 с.
3 Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. Пособие. / М.: Издательство: ПРИОР 2010. — 365 с.
4 Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебник. / М.: Издательство: Омега-Л, 2011. — 364 с.
5 Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). / М.: Издательство: Альфа-Пресс, 2010. — 640 с.
6 Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. / СПб., 2013. — 343 с.
7 Юкаева В. С. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие. / М.: Издательство: Дашков и К, 2010. — 104 с.
