Сложившееся состояние государственной гражданской службы в Российской Федерации порождает многие негативные явления. Это связано, в частности, с тем, что современная система государственного управления на региональном уровне унаследовала целый ряд отрицательных черт от советской системы. [1] Наличие многочисленных проблем на всех этапах реформирования современной государственной службы влияло и продолжает отрицательно влиять на эффективность и результативность деятельности государственных органов власти. Дальнейшая работа в этом направлении должна быть ориентирована на следующие подходы: [3]
1) использование комплексного подхода в анализе и оценке управленческих ситуаций, в исследовании и выборе вариантов управленческих решений, в поисках и применении форм, методов и ресурсов их практического исполнения;
2) постоянное стремление к оптимизации всех элементов и взаимосвязей в субъекте и объекте государственного управления;
3) смещение акцента с материальных (природных) ресурсов на ресурсы, заложенные в человеческом потенциале;
4) повышение требовательности и ответственности персонала государственных органов за результаты, последствия и эффективность их управленческих решений и действий.
Исследования процессов формирования современной гражданской службы на региональном уровне проводилось нами на материалах Чеченской Республики, где главным вектором проведенных реформ было приведение государственной службы в соответствие с потребностями дальнейшего развития рыночной экономики, укрепления политической системы страны, развития гражданского общества. По оценке привлечённых экспертов в республике были получены общественно значимые результаты. Среди них следует назвать:
повышен профессиональный уровень государственных гражданских служащих;
повышена эффективность кадровой политики в системе государственной гражданской службы;
разработаны принципы учета и оценки результатов служебной деятельности государственных гражданских служащих;
внедрены должностные регламенты государственных гражданских служащих;
достигнут более высокий качественный уровень исполнения государственными гражданскими служащими своих должностных обязанностей;
созданы материально-технические условия для эффективного исполнения государственными гражданскими служащими должностных обязанностей;
внедрены механизмы выявления и разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе и способы регулирования профессиональной этики;
созданы условия для открытости и подконтрольности деятельности аппаратов государственных органов и государственных гражданских служащих.
Основным механизмом преобразования системы государственной гражданской службы Чеченской Республики стал программно-целевой метод, конечной целью использования которого является формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
Однако проведённый анализ показал, что в процессе реализации разработанных программ многие проблемы не были решены или были решены частично. Среди них нужно отметить следующие:
не создан республиканский орган по управлению государственной службой Чеченской Республики;
не разработаны правовые и организационные механизмы взаимодействия государственной гражданской и муниципальной служб;
продолжает наблюдаться несоответствие социального и правового положения гражданских служащих степени возложенной на них ответственности;
сохранилась низкая эффективность механизмов профилактики коррупции и борьбы с ней;
продолжает наблюдаться информационная закрытость деятельности органов государственной власти;
качество профессионального обучения государственных гражданских служащих не полностью отвечает современным требованиям;
органы государственной гражданской службы слабо взаимодействуют с институтами гражданского общества и др.
В этой связи реформирование и развитие системы государственной гражданской службы Чеченской Республики ведётся сегодня по направлениям, позволяющим решать названные проблемы.
Не менее важным направлением является внедрение на государственной гражданской службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение эффективности и результативности деятельности в государственных структурах. Приоритетами здесь, с нашей точки зрения, должны стать:
применение современных организационно-управленческих технологий и методовработы с кадрами на государственной гражданской службе, способствующихповышению профессиональной компетентности и результативности служебной деятельности в соответствии с целями и задачамигосударственных органов;
разработка и применение современных механизмовстимулирования служащих к исполнениюобязанностей государственной гражданской службы навысоком профессиональномуровне;
развитие системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.
Несмотря на положительные тенденции преобразования государственной гражданской службы в Чеченской Республике, отмеченные выше, современное её функционирование нельзя признать эффективным. Существующая система управления государственной службой ещё далека от совершенства.
Проведённые автором социологические опросы среди гражданских служащих государственных структур, подведомственных Правительству Чеченской Республики, а также экспертные оценки высококвалифицированных специалистов позволили в процессе исследования уточнить проблемы и раскрыть негативные тенденции в функционировании и развитии государственной гражданской службы республики и показать возможные пути их разрешения.
С нашей точки зрения ключевой проблемой повышения эффективности деятельности государственных органов власти и управления является недостаточный профессионализм кадрового состава. Для развития кадрового потенциала, по мнению привлеченных экспертов, необходимо:
обеспечить повышение престижа государственной службы среди населения;
обеспечить высокий уровень профессионализма государственных чиновников;
оградить гражданских служащих от произвола и беззакония вышестоящих руководителей;
повысить заработную плату в системе государственной гражданской службы;
повысить результативность системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих;
повысить профессиональную ответственность работников за исполнение своих обязанностей с обязательной компенсацией за особые условия труда;
дистанцировать персонал государственных органов власти от политической борьбы.
Социологические опросы показали наличие большого количества факторов, негативно влияющих на уровень профессионализма. Это:
отсутствие действенных стимулов к повышению уровня квалификации (40,6 %);
отсутствие связи между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением (38,6 %);
терпимое отношение к проявлению непрофессионализма (34,2 %);
несоответствие уровня профессионального образования требованиям занимаемой должности (32,4 %);
падение престижа образования (17,5 %);
субъективизм в подборе и продвижении кадров (10,6 %);
отсутствие стимулов к карьерному росту (10,5 %).
Устранение или существенное уменьшение негативного влияния этих факторов должно стать одной из приоритетных задач современного этапа развития государственной гражданской службы Чеченской Республики.
В числе социально значимых проблем остаётся недостаточный уровень мотивации персонала государственных органов власти, который самым тесным образом связан со степенью удовлетворённости гражданских служащих своей работой. Это подтверждается результатами социологических опросов, проведённых автором. На вопрос: «В какой мере гражданские служащие удовлетворены своей работой?» получены следующие ответы:
удовлетворён полностью — 12,8 %;
скорее удовлетворён, чем не удовлетворён — 31,9 %;
скорее не удовлетворён, чем удовлетворён — 38,1 %
не удовлетворён — 17,2 %.
Таким образом, удельный вес не удовлетворённых и скорее неудовлетворённых, чем удовлетворённых составил 65,3 %. Представляют интерес выявленные причины неудовлетворённости:
не нравится содержание работы — 10,6 %;
уровень квалификации выше того, который требуется для выполнения обязанностей — 12,6 %;
выполняемая работа не соответствует базовому образованию — 24,6 %;
не удовлетворяет уровень заработной платы — 53,1 %;
неощутимы результаты работы — 27,6 %;
отсутствие критериев оценки результатов — 31,0 %;
не удовлетворяют отношения с руководством — 35,7 %;
слишком большой объём работы — 8,6 %;
отсутствуют возможности продвижения по службе — 20,1 %.
Как видно из результатов опроса, ключевыми причинами неудовлетворённости являются: низкий уровень заработной платы (53,1 %), конфликтные отношения с руководством (35,7 %), отсутствие критериев оценки результатов (31,0 %), отсутствие возможностей продвижения по службе (20,1 %). Именно на их устранение должно быть ориентировано совершенствование механизмов мотивации и стимулирования.
Привлекательность и авторитет государственной гражданской службы в глазах населения в значительной степени определяется тем, насколько она ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, на создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и государственной службы, не повышение престижа государственной службы и гражданских служащих.Поэтому необходимо:
разработать организационную модель и единые принципы функционирования органа по управлению государственной гражданской службой;
создать единую систему научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам государственной службы:
обеспечить проведение мониторинга практики применения законодательства Российской Федерации и Чеченской Республики в сфере государственной службы;
оптимизировать процедуры участия независимых экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий, а также комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;
разработать и реализовать с помощью средств массовой информации программы, направленные на повышение престижа государственной гражданской службы и формирование позитивного отношения граждан к госслужащим.
Одной из проблем реформирования государственной гражданской службы в Чеченской Республике является становление и развитие её как эффективного социально-правового института. Вместе с тем в настоящее время наблюдается явное несоответствие между потребностью в формировании высокопрофессионального государственного аппарата и незавершённостью формирования системы управления государственной гражданской службы. Необходимость формирования механизма управления государственной гражданской службой на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации, основные подходы к решению этой задачи системно представлены в правовых документах федерального и регионального уровней. [5]
За годы рыночно-демократических преобразований в стране четко проявилась потребность в формировании современного кадрового корпуса, профессионально подготовленного, компетентного и ответственного за порученное ему дело. Сегодня назрела необходимость создания эффективной системы накопления и передачи профессионального опыта. Она должна быть адекватной требованиям становления современной государственной службы и создавать для служащих условия, в которых они могли бы наиболее полно реализовать свои способности как в своих собственных интересах, так и в интересах гражданского общества.
Потребность в профессионально-должностном развитии персонала государственной гражданской службы обусловлена обстоятельствами, которые необходимо учитывать в практике государственного управления. Это, во-первых, увеличением сложности содержания труда, во-вторых, структурой мотивации персонала, поступающего на государственную службу и находящегося на ней. Структура мотивов профессионально-должностного развития персонала государственной и муниципальной службы динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики управления карьерой служащих. В-третьих, профессионально-должностное развитие персонала важно строить на продуманной и научно-обоснованной стратегии и тактике. [2]
Профессиональное развитие персонала должно включать следующие комплексные кадровые технологии:
выявление трудового потенциала государственного органа власти;
деловая и профессиональная оценка персонала;
управление карьерой персонала;
формирование и использование кадрового резерва;
профессиональное образование работников.
Ключевую роль в формировании эффективного стиля работы государственных органов власти и управления играют их руководители. Однако многие их них тяготеют к волевым административным методам управления. В современных условиях развитие управленческого потенциала руководителей в государственных структурах требует использования научного подхода, технологизации кадровых процессов, стимулирования карьерного роста. Формирование состава руководителей, отвечающих современным требованиям, — процесс длительный, и он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе эффективной кадровой стратегии. Ее суть должна состоять в привлечении, закреплении, развитии и адекватном использовании высококвалифицированных руководителей, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала.
Какие руководители нужны современной государственной службе? Безусловно, способные к глубокому осмыслению своей работы, способные к внедрению инноваций в государственных органах власти и управления. Для этого необходимо повышение привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного аппарата управления. Препятствием здесь является заниженная оценка труда государственных служащих, низкий уровень денежного содержания — основные причины их незаинтересованности в результатах собственной деятельности, возникновение коррупции на различных должностных уровнях.
В рамках проведённого исследования автором были систематизированы и уточнены качественные требования к современным руководителям. В результате изучения материалов публикаций в этой области, а также проведённых экспертных оценок были определены наиболее важные качества руководителей в государственных органах власти и управления:
1) компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта работы в определенной сфере общественной деятельности, притом на участках, действительно являющихся подготовительными для занятия данной конкретной должности;
2) обострённое чувство нового, способность выявлять, а в чем-то и предугадывать тенденции развития системы, организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
3) умение направить деятельность руководимой организации на решение приоритетных задач, способность своевременно и надёжно получать обратную связь;
4) единство слова и дела, оперативность и гибкость, умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их исполнения посредством соответствующих воздействий на подчиненных;
5) стремление к аргументированному распределению функций между собой и сотрудниками, умение объективно оценивать результаты деятельности как сотрудников, так и своей;
6) нравственные качества — честность, правдивость, скромность, достоинство и высокая требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам;
7) справедливость во взаимоотношениях с подчинёнными, дар завоёвывать их доверие и симпатии, внушать энтузиазм, способность создавать в коллективе настроение, благоприятствующее высокопроизводительной деятельности, готовность и умение способствовать развитию других;
8) знание человеческой психологии, способов строить гармоничные отношения с людьми и формировать целеустремлённый коллектив с высоким творческим потенциалом, способность вдохновлять других;
9) забота о повседневных нуждах коллектива и отдельных работников, всемерная поддержка их здоровья и работоспособности;
10) высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать всё наилучшим образом:
11) умение правильно организовать свою работу, распределять время на решение текущих и перспективных задач, формировать условия для спокойной, нормальной работы коллектива.
Исследование приоритетности технологий развития этих качеств показала, что наиболее высокие показатели (показатели приоритетности) имеют: технологии гармонизации взаимоотношений с подчинёнными, готовность и умение способствовать развитию других (0,1257), знания человеческой психологии, умение формировать целеустремлённый коллектив (0,1194), компетентность, наличие достаточного опыта работы в сфере государственной службы (0,1132), нравственные качества (0,1048).
Управление развитием кадрового потенциала руководителя в системе государственной гражданской службы следует реализовать посредством разработки целевой программы, которая должна представлять целостный комплекс идей, целей, задач, принципов и подходов, положенных в основу профессиональной служебной деятельности. Целью программы является повышение кадрового потенциала до уровня, необходимого для достижения целей и задач, стоящих перед органом власти и управления, а также для устойчивого профессионально-должностного роста гражданских служащих.
Актуализация разработки современных программ профессионального развития управленческого персонала обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, тем, что проведение реформ в различных сферах жизнедеятельности российского общества и реализация крупных национальных проектов требует решения весьма сложных и во многом инновационных проблем. Во-вторых, за последние годы произошло значительное обновление состава персонала государственной службы. На руководящие должности часто приходят лица, слабо знающие специфику и содержание государственного управления, в большинстве своём не имеющие базового образования в этой области. В-третьих, изменилось нормативно-правовое регулирование профессионального развития государственных служащих.
Программы профессионального развития персонала в государственных структурах должны базироваться на качественно разработанной нормативной правовой базе, научно обоснованных методах. Важными организационными требованиями являются: соблюдение законодательных положений, нормативных требований и кадровых технологий, включая образовательные стандарты, положения трудового законодательства, процедуры отбора, приема на работу, оценки и стимулирования персонала, профессионально-квалификационные требования к конкретным должностям.
Управление профессиональным развитием предполагает постоянный мониторинг уровня квалификации, включающий диагностику их профессиональной пригодности, использование эффективных технологий оценки результатов деятельности кадров в процессе конкурсов, аттестации и квалификационных экзаменов, стимулирование должностного роста, работу с кадровым резервом, принятие решений о должностном продвижении и т. д.
В заключение следует отметить, что профессионализация персонала представляет собой важную составную часть государственной гражданской службы. Органы власти должны умело управлять трудовым потенциалом, добиваясь успешности выполнения работ. Этот процесс должен быть направлен на его измерение, развитие, оптимизацию и эффективную реализацию.
Литература:
- Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. Изд. 3-е доп. М., 2013.
- Захаров В. М. Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления в регионе // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 4.
- Кузнецова И. М., Попов В. М., Рудой В. В. Государственная гражданская и муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие. — Ростов н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. с.
- Олейник Л. В., Утарбаева Г. К. Проблемы формирования эффективной государственной службы // Экономика и политика, 2014. № 1 (2).
- Управление государственной гражданской службы Российской Федерации: Под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. с. 126.
