Эффективность деятельности современного предприятия в значительной степени определяется уровнем развития его организационной культуры. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все структурные подразделения предприятия (организации) и работников на общие цели [2, 4].
Существует несколько подходов к определению понятия «организационная культура». Одни авторы акцентируют внимание на усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение, другие — на атмосферу или социальный климат в организации, по мнению третьих, организационную культуру определяет доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
С учетом различных подходов, большинство исследователей под организационной культурой понимают ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационную культуру рассматривают как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации [1, 3, 4].
Таким образом, организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции [3]:
внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
В структуре организационной культуры выделяют следующие основные элементы:
поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;
групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;
провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые публично принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т. п.);
философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;
правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новому работнику для того, чтобы стать полноценным членом организации, «заведенный порядок»;
организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Успех предприятия (организации) определяется качеством труда его сотрудников. При этом важно, что одной из определяющих характеристик качества выполняемой работы является отношение сотрудников к труду.
Отношение к труду — это и экономическая, и этическая категория, раскрывающая как объективное положение работника (-ов) в производственном процессе, форму их участия в общественном труде, так и их субъективное отношение к своей трудовой деятельности [2, 5].
Изучение отношения работников к труду является актуальной задачей для современного менеджмента, поскольку владение объективной информацией по данному вопросу позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности. Необходимо отметить, что отношение к труду индивида (или группы) изменяется во времени. При этом изменению подвергаются либо сами мотивы, либо их иерархия, либо их сила [2].
Отношение к труду определяет мотивацию человека в трудовой деятельности. Важно, что трудовая мотивация человека тесно связана с удовлетворением его потребностей в процессе трудовой деятельности: мотивы могут изменяться посредством изменения потребностей. В этой связи считаем необходимым остановиться на содержании понятий «мотив» и «потребность».
Мотив определяют как побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта. Мотивы могут быть осознанными или неосознаваемыми [3].
Потребность — это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом. Основные характеристики человеческих потребностей — сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т. е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена [3].
Мотивационная сфера личности является достаточно динамичной: значение и влияние отдельных мотивов меняется (соответственно меняется и иерархия мотивов). Различные факторы могут изменять эту иерархию.
В поведении человека выделяют две функционально взаимосвязанные стороны: побудительную и регуляционную. Побудительная сторона определяется наличием и характеристикой стимулов (побуждений), обеспечивающих активизацию и направленность поведения, которые тесно связаны с мотивами и мотивацией [5].
Фактором, побуждающим к деятельности, является цель. Целью называют осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.
Известно два основных подхода к изучению мотивации труда — психологический и экономический. Основной экономического подхода к мотивации труда является разработка и применение систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. Этот подход учитывает:
административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений;
социальный аспект мотивации трудовой деятельности, заключающийся в том, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом [2].
Термин «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающий систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. д.), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [1, 5]. Таким образом, мотивация определяет направленность действий личности.
Отметим, что к формам направленности относятся:
влечение — психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность,
желание — осознанная потребность и влечение к чему-либо вполне определенному; если в структуру желания включается волевой компонент, то возникает стремление;
интерес — специфическая форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировке личности в окружающей действительности;
идеал — конкретизируемая в образе или представлении предметная цель склонности индивида (т. е. то, к чему он стремится, на что ориентируется);
убеждение — высшая форма направленности — это система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют ее мотивацию к деятельности [5].
Применительно к трудовой деятельности человека выделяют две составляющие мотивации: внутреннюю и внешнюю [3, 5].
Внутренняя мотивация — мотивация, связанная с содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. Внешняя мотивация может быть положительной и отрицательной. Внешняя положительная мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. Внешняя отрицательная мотивация — наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.
Грамотное руководство организации с помощью психологической службы изучает отношение сотрудников к труду (в т. ч. их мотивацию и мотивы) в целях повышения качества и производительности труда. На основе полученных данных принимаются соответствующие управленческие решения, вносятся коррективы в организацию трудовой деятельности [6].
Культура организации индивидуальна и влияет на выбор мотивационной стимуляции сотрудников. Сотрудник может принимать или не принять организационную культуру предприятия. Если сотрудник не может принять культуру организации, в которой он работает, следовательно, его мотивация, а значит, и отношение к труду будут низкими. Вполне вероятно, что понятие удовлетворенности трудом будет снижено. Но, если данный индивидуум перейдет в другую организацию, где компоненты культуры соответствуют его внутреннему восприятию, удовлетворяют его потребности и пр., то эффективность его трудовой деятельности будет гораздо выше.
Литература:
- Антонов, В.Г. и др. Организационное поведение /Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб. Питер, 2004. — 360с.
- Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001. — 709с.
- Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
- Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: Зерцало, 1999.- 384с.
- Маслоу А. «Мотивация и личность». — СПб.: Изд-во «Питер», 2004. — 352 с.
- Пашкин С. Б. Психологическая диагностика служебного коллектива и стиля управления руководителя: Учебно-методическое пособие /Военно-инженерный институт, СПб., 2011. — 64с.
