Кадровый аспект на муниципальной службе: проблемы и пути решения

В статье автор исследует проблемы привлечения и закрепления кадров на муниципальной службе и пути их решения.

Ключевые слова: привлечение кадров, закрепление кадров, муниципальная служба, проблемы.

Муниципальная служба имеет огромное значение в оказании услуг населению на местном уровне, а ее осуществление невозможно без квалифицированных кадров. Именно кадры влияют на качество предоставляемых услуг и эффективность муниципального управления.

Процесс привлечения и закрепления кадров на муниципальной службе — многоаспектный. Привлечение кадров включает в себя такие этапы, как:

— Определение потребностей в кадрах;

— Установление квалификационных требований к кандидату;

— Определение личностных и деловых качеств кандидата;

— Поиск возможных источников привлечения кандидатов;

— Привлечение кандидата;

— Отбор;

Закрепление кадров на муниципальной службе происходит через адаптацию и мотивацию сотрудников:

— Адаптация — это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включение в систему неформальных связей [1]. По мнению А. Я. Кибанова именно адаптация способствует сокращению текучести кадров, так как новенькие сотрудники, чувствующие себя некомфортно на новой работе, могут уволиться с нее.

— Мотивация — процесс побуждения к деятельности через внешние и внутренние факторы. Может быть как материальной, так и нематериальной.

Для сравнения были взяты статистические данные показателей кадрового состава органов местного самоуправления с исполнительно-распорядительной функцией с официальных сайтов Федеральной службы государственной статистики и Мэрии города Казани.

В таблице 1 представлен сравнительный анализ возрастного состава кадров муниципальной службы по состоянию на 2013, 2016, 2019 гг., в % от общей численности населения.

Таблица 1

Состав кадров муниципальной службы по возрасту на 2013, 2016, 2019 гг., в % от общей численности [2, 3]

Количество молодежи до 30 лет на муниципальной службе имеет тенденцию к снижению:

— в Российской Федерации произошло уменьшение с 15,6 % до 10,1 %,

— в Приволжском федеральном округе — с 16,6 % до 10,3 %,

— в Казани — с 34 % до 27 %.

С целью выявления причин, приводящих к оттоку молодых кадров на муниципальной службе, студентам ФГБОУ ВО «КНИТУ» задан вопрос: «Какие отрицательные стороны, по Вашему мнению, есть в работе муниципального служащего?» (можно выбрать не более 5 вариантов ответов). На вопрос ответили 128 респондентов и лидирующие позиции заняли такие варианты ответов, как:

— «Высокий уровень стресса» — 70 человек (54,7 %),

— «Риск возникновения коррупционных ситуаций» — 63 человека (49,2 %),

— «Низкая заработная плата» — 56 человек (43,8 %),

— «Сложно устроиться на работу без связей» — 55 человек (43 %),

— «Отсутствие возможности изменить сложившуюся систему» — 45 человек (35,2 %).

На рисунке 1 рассмотрим представлены все варианты ответов.

Для решения выявленных проблем можно предложить следующие пути решения:

1) «Высокий уровень стресса». Для того чтобы минимизировать уровень стресса муниципальных служащих необходимо:

— Организовать релаксационные комнаты, в которых сотрудник смогут расслабиться и отдохнуть. Такие комнаты звукоизолированы, в них приглушенный свет и спокойная музыка, содержат «зеленые зоны», мягкую мебель, чайный столик, зону с настольными играми и зону для медитации.

— Предложить гибкий график работы, при котором один сотрудник по графику будет находится в офисе, а остальные иметь возможность работать удаленно.

2) «Риск возникновения коррупционных ситуаций». Необходимо внедрить анонимную систему сбора о фактах нарушения по данному вопросу, чтобы сотрудники не боялись заявлять о правонарушениях на месте работы.

3) «Низкая заработная плата». Для материального стимулирования:

— Внедрить выплаты молодому специалисту с нулевым стажем работы 15 % надбавку к заработной плате в течение трех лет.

— Разработать и внедрить систему грейдов в зависимости от должностей и специфики выполняемых обязанностей.

4) «Сложно устроиться на работу без связей». Необходимо создать платформу в онлайн-режиме, на которой будет отслеживаться весь процесс трудоустройства на муниципальную службу, а также полная информация о кандидатах и их рейтингование по баллам.

5) «Отсутствие возможности изменить сложившуюся систему». Для решения данной проблемы можно организовать «Дни открытых дверей» с руководством структурного подразделения органа местного самоуправления для выражения собственного мнения и возможности повлиять на решение вопросов.

1. Заборовская, С. Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов / С. Г. Заборовская. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 209 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–534–14805–3.
2. Отчет Исполнительного комитета муниципального образования города Казани за 2019 год // Официальный портал Казани: [сайт]. — URL: https://kzn.ru/meriya/otchety/ (дата обращения: 18.11.2023г.)
3. Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы, по полу, возрасту, стажу работы, образованию за 2013, 2016, 2019 годы // Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. — URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13289/ (дата обращения: 18.11.2023)