Проблемы управления персоналом в условиях трансформации общества в информационное

Современное модернизация развитых стран идет в направлении трансформации общества в информационное, т.е. общество, в котором большинство работающих занято производством, сбором, хранением, переработкой и использованием информации, прежде всего в ее высшей форме – форме знаний. Развитие высоких технологий (hi-tech) в области глобализации информационных взаимодействий, компьютеризация всех сфер жизни общества: в политике, экономике, бизнесе, науке и образовании, влияют на образ жизни, ценности современного человека, и существенно изменяют способы его существования. Зачастую, компании, обладающие более мощными информационными системами, имеют преимущество перед конкурентами за счет более эффективной работы с информацией, ее созданием, накоплением и использованием, а небрежное отношение к качеству систем обработки потоков информации ведет к потере конкурентоспособности на рынке. Но в последние годы темпы прогрессивного усложнения внешней среды, вынуждают компании задействовать не только уже имеющиеся, но и искать скрытые ресурсы. К таким организационным ресурсам можно отнести человеческий, открывший огромный потенциал повышения эффективности работы организации. Поэтому следует уделить особое внимание обеспечению эффективного управления этим ресурсом на всех этапах их жизненного цикла: именно эффективность менеджмента в сфере информатизации в значительной мере определяет темп научно–технического прогресса.

Таким образом, индустриальная экономика в конце 20-го столетия трансформировалась в постиндустриальную, то есть экономику, основанную на знаниях. Специфика трудовых отношений в такой экономике характеризуется факторами:

• приоритет сферы услуг, производства знаний перед материальным производством;

• появление новых форм занятости (неполная занятость, вторичная занятость, совместительство, гибкий график рабочего времени, работа по совместительству, выполнение разовых проектов (freelancing) и т.п.), возможность работать дистанционно, elancing;

• помимо занятости по найму, значительная часть работников является самозанятыми, занятыми на семейных предприятиях и т.п.;

• владение собственными «средствами производства», как результат — автономность работника, независимость от собственника, высокая самостоятельность, стремление к совершенствованию;

• более высокий уровень грамотности работников, который позволяет им отстаивать свои права индивидуально и быть в меньшей степени заинтересованными в профсоюзной защите;

• денежная форма оплаты труда дополняется неденежными компенсациями и льготами;

• результат труда может быть измерен количественно, но на первый план выходят качественные показатели;

• главный ресурс – знания, информация, «не характеризуется ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Основным условием, лимитирующим приобщение к столь доступному ресурсу, выступают специфические качества самого человека – наличие или отсутствие способности к интеллектуальной активности, как форме накопления, переработки и генерации новых знаний»;

• восприятие индивидом своей занятости изменяется: это не только средство обеспечения материальных потребностей, но и возможность для удовлетворения потребностей нематериальных;

• возрастает эластичность предложения труда. Соответственно, издержки делятся между работодателем и работником, а также потребителями в зависимости от эластичности спроса и предложения труда [1].

Интеллектуализация труда привела к выделению на рынке труда нового профессионального сегмента – специалистов в сфере IT, обладающих следующими особенностями: ориентация на работу с информацией, ориентация на знание, использование интеллектуальных способностей, предложение на рынке уникального продукта и др. Перечисленные особенности приводят к смене трудовых ценностей, формированию новой трудовой этики, сдвигу трудовых ценностей от материальных к интеллектуальным. Как следствие, происходит изменение представлений о достойном труде и его критериях, как основы для индикации и разработки параметров по оценке данного сегмента рынка труда.

На первый план выходит человек, находящийся в неотрывной связи с теми знаниями, которыми он обладает. Именно человек образует новый ресурс. Его ценность заключается в том информационном капитале или технических знаниях, полученных им до найма на работу, и теми, что приобретены в процессе трудовой деятельности. Зачастую такие работники обладают уникальными знаниями о компании, ценность которых трудно измерить количественно. Российская действительность такова, что организация или фирма нанимая на работу молодого специалиста и оценив его перспективы для компании вкладывает достаточно много ресурсов на его обучение. В последствии такой специалист увольняется с данного места или переходит в другую часто конкурирующую организацию с первоначальной фирмой. Поэтому в таких условиях эффективное управление персоналом не только сэкономить фирме или предотвратить ущерб, но и значительно повысить прибыль. Частным случаем неэффективного управления персоналом являются утечки информации из-за недобросовестных или «обиженных» работников. Например, итальянская компания FIAT понесла огромные потери, возникшие в следствии утечки информации о новой модели автомобиля Panda китайской автомобильной компании, создавшей на основе этой информации копию машины под названием Great Wall Peri [6].

Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколения создают серьезные проблемы для сложившейся административной системы управления. К числу таких проблем относятся:

• отсутствие жестких графиков рабочего времени – работа может быть сделана в течении меньшего времени или со сдвигом во времени. Например некоторые специалисты IT технологий адоптированы к ночному образу жизни, при котором максимум их работоспособности выпадает на вечернее и ночное время. К тому же время, которым располагает человек, делится не только между трудом и досугом, но может включать также время на домашнее хозяйство. Кроме того, нет четкого распределения времени между работой и досугом, то есть время досуга может быть посвящено чему-то, связанному с работой. Отсюда следует заинтересованность в соблюдении баланса работы и личной жизни;

• идентификация себя с профессией, а не с организацией. Зачастую специалисты в сфере IT не могут найти общего языка с сотрудниками своей фирмы в силу отпечатка своей специальности;

• заработок человека зависит не только от заработной платы, отработанного времени, занимаемой должности, но и от результатов его деятельности. Работник информационных технологий может подать идею или самостоятельно создать бренд, способный полностью изменить положение компании на рынке продукции;

• человек потребляет набор благ, который может приобрести на совокупный доход (с учетом доходов, не связанных с работой), а также произвести самостоятельно в домашнем хозяйстве;

• решение о предложении труда уже не индивидуальное, а семейное, так как желание члена семьи работать в сфере информационных технологий может внести изменения в жизни всего семейства;

• полезность зависит не только от потребления и досуга, но, например, для собственников своего дела, от желания сохранить и передать свое дело, от долгосрочного потока благ;

• снятие территориальных ограничения для работника – информатизация общества, начавшаяся в 80-х годах прошлого столетия открыла новый информационный ресурс – глобальная сеть Интернет и новые технологии, позволяющие работать буквально в любом месте миниатюрным персональным гаджетам и системам беспроводной связи.

Однако обойтись без таких специалистов уже нельзя: без их нового человеческого ресурса организация может не приобрести вообще. Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и как можно скорее начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов. В ближайшие десятилетия все больше людей и организаций начнет понимать, что не только техника или здания составляют важнейшие активы компании.

Человек - важнейшая и весьма надежная форма капитала. Это, конечно, вовсе не означает, что «человеческий капитал» фигурирует в балансовом отчете. И тем не менее руководители предприятий должны явно и по достоинству ценить своих сотрудников и учитывать связанный с ними потенциал. Квалифицированный и активный работник всегда стоил и сейчас стоит много. Однако представители новых поколений работников имеют существенные достоинства, которыми не обладали кадры прошлых поколений.

В связи с этим новые работники обоснованно требуют заключения с ними новых типов контрактов, условия которых для многих работодателей еще не совсем привычны. Для этих работников, например, вообще не имеет значения, работает человек в штате или по совместительству, дома или постоянно в офисе. На первом плане для них должны быть нормальные взаимоотношения, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств. И в этом смысле многим руководителям предстоит принять, может быть, очень нелегкие решения [ 3].

Одним из важнейших направлений информатизации становится совершенствование профессионального многообразия информационной деятельности, подразумевающего не только создание новых профессий, обеспечивающих устойчивое развитие информационной среды, но и трансформацию устоявшихся профессиональных направлений в соответствии с господствующими в настоящий момент информационными и социально-информационными технологиями. В этой связи требуют рассмотрения основные задачи, вытекающие из процесса профессионализации информационной деятельности и его результатов. Наиболее значимые из них включают в себя обеспечение возможности удовлетворения информационных потребностей различного технологического содержания на всех социальных уровнях, поддержание баланса и актуального состояния информационной среды, ее инновационное развитие в технологическом, содержательном, экономическом, правовом и нравственном направлениях [4].

Рост значимости интеллектуального труда с одной стороны и ориентация труда на массовое производство наряду с увеличением разделения труда с другой стороны, ведет к необходимости адаптации существующей концепции управления с учетом особенностей специалистов интеллектуального труда. Специфика таких особенностей по сравнению с классической моделью управления, состоит в сочетании особенностей трудовых отношений в постиндустриальной экономике и ведет к разногласию с классическими методами мотивации сотрудников. Особенности некоторых методов управления персоналом в современных условиях:

• методы кнута и пряника: новое поколение специалистов абсолютно не ограничивается в выборе места работы, и в случае оказания на них давления или не реализации своих ожиданий могут без труда перейти в другую, возможно, конкурирующую организацию. А также в последние годы возрастает тенденция молодых сотрудников отказа от высокооплачиваемой, но мало перспективной тяжелой работы, в пользу «дела по душе»;

• мотивация на основе психологии: недостаток этого метода заключается в том, что руководителю зачастую не удается понять мотивации и потребности работника в сфере информационных технологий из-за разрыва в представлениях о предметных областях, который иногда может быть очень значительным, что ведет к мышлению разными категориями и, следовательно, к непониманию, ошибкам в управлении и в результате к потере прибыли или ущербу;

• премии-приза: отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством;

• гарантированные премии: ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Большинство считает размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода;

• недостижимые бонусы: создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.

Выявленные особенности являются основой для построения новой системы управления персоналом. Необходимо учитывать также, что принципы управления, взятые из советской модели управления персоналом, и сегодня могут дать положительный эффект. Например, соревнование между отделами, социальный пакет, который может отражать интересы различных групп работников, предоставления жилья и т.д.

Еще один аспект, который необходимо учесть: помимо того, что в одной организации собираются люди объединенные одной идеей, внутри любой организации весь коллектив можно разделить на группы с преобладающим одним мотивационным фактором. Следовательно построив систему управления учитывая этот фактор можно значительно повысить эффективность работы всей организации в целом.

Итак, анализируя модели управления в постиндустриальной экономике, можно утверждать, что концепция управления персоналом в постиндустриальном обществе должна основываться на удовлетворение более сложных мотивационных аспектов, обеспечение возможностей самореализации, интересной и разнообразной занятости и т.д. С одной стороны, изменение требований со стороны работника к условиям занятости, перспективам и т.п. С другой стороны, происходит изменение требования работодателя к работнику, его профессиональным и поведенческим характеристикам. Иначе говоря, работодатель, желающий увеличить производительность труда своих подчинённых, обязан обеспечить достойную занятость своих сотрудников.

Литература:

1. Смирнова Т.В. Критерии достойного труда для работников интеллектуальной деятельности// Вестник Московского Университета. – Серия 6. Экономика, 2010, №3.

2. Смирнова Т.В. Критерии достойного труда в интеллектуальной деятельности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Москва – 2010.

3. Информационный менеджмент, пособие для ВУЗов // kmt.stu.ru/mashukov/posob/inf_men.htm

4. Рыкун, Алексей Александрович. Управление профессиональными ресурсами информационной деятельности в условиях информатизации : диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Пятигорск– 2011

5. «Китайские автомобили»// abtomup.com/useful/77-kitayskie-avtomobili.html