Развитие человеческих ресурсов как ключевой фактор обеспечения экономической безопасности компании в условиях цифровой экономики



В условиях цифровой экономики достижение конкурентных преимуществ смещается в нематериальную сферу — по мере того как все элементы социально-экономической деятельности связываются в формате единого цифрового пространства, ответом на глобальные вызовы «диджитализации» становится непрерывное развитие человеческих ресурсов. В данной статье аргументирована целесообразность выделения развития сотрудников в качестве ключевого фактора обеспечения экономической безопасности компании и рассмотрена практика управления карьерой и развитием в Госкорпорации «Росатом».

Ключевые слова: цифровая экономика; экономическая безопасность; развитие человеческих ресурсов; профессиональное обучение

Смена технологического уклада, связанная с массовым внедрением информационных и программных технологий, созданием интеллектуальных машин и робототехнических комплексов, развитием использования интернета вещей («IoT») и анализа больших данных, является следствием переломного этапа, начавшегося в последние десятилетия XX века — перехода к постиндустриальному обществу. Президент Российской Федерации Владимир Путин, выступая на заседании Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам, отметил, что «цифровая экономика — это не отдельная отрасль, по сути — это уклад жизни, новая основа для развития системы государственного управления, экономики, бизнеса, социальной сферы, всего общества. И конечно, формирование цифровой экономики — это вопрос национальной безопасности и независимости России, конкурентности отечественных компаний, позиций страны на мировой арене на долгосрочную перспективу, по сути на десятилетия вперед» [1].

Особенность цифровой экономики в том, что ее главным ресурсом являются знания, которые в отличие от всех остальных ресурсов не производятся и не потребляются в обычном понимании, а также не оцениваются с позиции редкости и истощаемости, так как «условием доступа к этому ресурсу являются специфические качества самого человека — его интеллектуальная активность, способность осваивать знания и генерировать новые» [4]. В условиях, когда достижение конкурентных преимуществ смещается в нематериальную сферу, а все элементы социально-экономической деятельности связываются в формате единого цифрового пространства, ответом на глобальные вызовы цифровой экономики становится развитие человеческих ресурсов.

Ю. Г. Одегов подчеркивает, что развитие человеческих ресурсов — это «качественное изменение, которое выражается в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалифицированными и коммуникационными параметрами и способствует раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации и обществу» [6, с. 259]. Вместе с тем, необходима трансформация классического представления об управлении, которое предполагает наличие двух основных составляющих: субъекта управления, вырабатывающего управляющее воздействие и объекта управления, на который направлено данное воздействие. В условиях «диджитализации» управление должно представлять собой субъектно-субъектные отношения, определяемые как сбалансированное взаимодействие управляющих и управляемых субъектов, ориентированное на двунаправленное обоюдное развитие.

В цифровой экономике существует прямая зависимость между уровнем экономической безопасности компании и ее способностью привлекать сотрудников, управлять их эффективностью и удерживать в компании. В связи с ускоренным устареванием профессиональных знаний, руководство компаний должно обеспечивать процесс непрерывного развития посредством обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, приобретения новых компетенций и повышения квалификации сотрудников. Данный процесс должен быть ориентирован на совершенствование исполнительских качеств и активизацию творческих способностей, предоставляя широкие возможности для самореализации личности.[1] Применение современных информационно-телекоммуникационных технологий позволяет реализовывать новые направления обучения и модернизировать традиционные (например, прохождение дистанционных курсов, интерактивных деловых игр, бизнес-симуляций с помощью мобильных приложений).

Приумножив советский опыт работы с профильными ВУЗами, в настоящее время многие компании создают свои корпоративные университеты и специализированные учебные центры, которые позволяют сократить издержки на подготовку сотрудников по профильным направлениям. В их числе можно выделить прежде всего учебные структуры таких компаний как: «Росатом», «Газпром», «Сбербанк», «Ростелеком», «МТС», «Вымпелком», «Норильский никель», «Росгосстрах», «Вимм-Билль-Данн», «ВТБ» и др. При этом постоянно открываются новые «университеты», «институты», «академии», или «бизнес-школы», разрабатывающие образовательные программы, адаптированные к специфике деятельности материнских компаний на основе системной консолидации их знаний и опыта.

Разработка собственных учебных программ обучения позволяет не только обеспечить соответствие уровня подготовки сотрудников потребностям развития конкретной компании, но и выполняет идеологическую и стратегическую задачу. Образовательные программы и тренинги способствуют формированию вовлеченности в бизнес-процессы и упрощают процесс ассимиляции в корпоративную культуру. Следствием этого является осознанное выполнение сотрудниками своей работы в соответствии с целями и задачами компании, приверженность ее ценностям, а также соблюдение установленных порядков и правил (включая неформальные). Инвестиции в обучение также позволяют повысить уровень привлекательности компании на рынке труда, формируя имидж инновационно- и социально-ориентированного работодателя.

Интересен опыт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»[2], объединяющей более 400 предприятий в различных регионах России, в числе которых все гражданские компании атомной отрасли, предприятия ядерного оружейного комплекса, организации, обеспечивающие ядерную и радиационную безопасность, научно-исследовательские организации и единственный в мире атомный ледокольный флот. Госкорпорация «Росатом» является крупнейшей в России генерирующей компанией и одним из лидеров глобального рынка ядерных технологий — 1 место в мире по величине портфеля зарубежных проектов (34 энергоблока в 12 странах), 2 место в мире по запасам урана и 4 место по объему его добычи [7].

Одной из основных задач инновационного развития Госкорпорации «Росатом» является повышение конкурентоспособности продукции и услуг на атомных энергетических рынках посредством регулярной модернизации и совершенствования системы управления, а также внедрения перспективных материалов и новейших технологий. При этом наряду с развитием традиционных направлений деятельности Госкорпорация «Росатом» активно развивает новые виды бизнеса, наращивая портфель заказов по новым продуктам и услугам на существующих и перспективных рынках. Так, Госкорпорация «Росатом» в 2017 году выходит на новый для себя рынок ветроэнергетики [5].

При этом основной акцент делается на развитие за счет собственных технологий и компетенций, что обуславливает предъявление повышенных требований к системе обучения, дополнительного профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки работников атомной отрасли.[3] В связи с этим в 2011 году была создана АНО «Корпоративная Академия Росатома» — «отраслевой образовательный центр, аккумулирующий лучшие практики в области развития управленческих, бизнес-компетенций, оценки персонала и нормативного регулирования, реализующий крупные проекты, направленные на развитие кадрового потенциала отрасли и привлечение молодых специалистов» [3].

Академия организует учебные курсы и программы по различным направлениям, от управленческого («Школа руководителей», «Управление корпоративной культурой», «Обучение управленческим навыкам») и функционального обучения («HR-школа Госкорпорации «Росатом», «Правовые и юридические вопросы», «Экономика и финансы», «Обучение закупкам», «Обучение IT», «Управление проектами» и др.) до специализированных программ, таких как «Технологии управления знаниями в Госкорпорации «Росатом», которая направлена на изучение и практическую отработку инструментов по менеджменту знаний. Также разработан целый ряд программ по повышению личной эффективности: «Эффективная коммуникация», «Навыки публичных выступлений», «Управление конфликтом», «Проведение переговоров», «Системное мышление», «Бизнес аргументация и защита идей» и др. [3].

Первый заместитель руководителя Администрации Президента Российской Федерации, председатель Наблюдательного совета Госкорпорации «Росатом» Сергей Кириенко подчеркивает, что «для такой отрасли, как атомная, основной потенциал — человеческий. Важны технологии, здания, оборудование, но все это в инновационных отраслях меняется крайне быстро, и ничего более важного, чем человеческий потенциал у нас нет» [2]. Система управления карьерой и развитием Госкорпорации «Росатом» (Рис. 1), позиционируемой как «Корпорация знаний», удостоена престижной награды II-го Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по развитию человеческого капитала «Создавая будущее».

Рис. 1. Система управления карьерой и развитием Госкорпорации «Росатом» [8]

Для каждого уровня системы разработана индивидуальная программа развития, направленная на приобретение новых компетенций и повышение квалификации работников атомной отрасли для обеспечения ее безопасного устойчивого развития и конкурентоспособности на мировом рынке ядерных технологий. Так, программа развития «Энергия лидерства» для трудоустроенных выпускников с высоким потенциалом, направлена на развитие профессиональных компетенций. В рамках программы развития «Таланты Росатома» ключевой акцент сделан на развитие лидерского потенциала и включает в себя последовательное обучение модулям: «Лидерство и управление проектами», «Продвинутые навыки руководителя» и «Культура постоянных улучшений», а также точечную подготовку на дополнительных программах в соответствии с приоритетами отрасли [8].

Программа развития «Капитал Росатома» предназначена для руководителей среднего управленческого звена отрасли. В рамках данной программы ключевой акцент сделан на формирование лидерских компетенций и «продвинутых» навыков управления различными категориями подчиненных. Программы развития «Достояние Росатома. Базовый уровень» и «Достояние Росатома» направлены на формирование компетенций, необходимых для реализации стратегических приоритетов атомной отрасли и включают в себя изучение лучших международных и российских практик по управлению глобальными высокотехнологичными компаниями [8].

В условиях, когда информация становится основной движущей силой экономики, от того, насколько успешно компания управляет знаниями, зависит не только ее способность максимизировать прибыль, но и само существование. Сложность технологий и систем с каждым годом будет увеличиваться, следовательно, будет увеличиваться и количество знаний, вовлекаемых в деятельность хозяйствующих субъектов, добавляя все новые параметры, которые должны учитываться при принятии управленческих решений. Ключевым фактором обеспечения экономической безопасности в высококонкурентной и трансграничной цифровой экономике становится обеспечение постоянного развития сотрудников.

Литература:

1. Заседание Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам — Официальный сайт Президента России [Электронный ресурс]. URL: http://kremlin.ru/events/president/transcripts/54983 (дата обращения 17.07.2017)
2. Карьера — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosatom.ru/career/(дата обращения 08.07.2017)
3. Корпоративная Академия Росатома — Официальный сайт Корпоративной Академии Росатома [Электронный ресурс]. URL: http://rosatom-academy.ru (дата обращения 09.07.2017)
4. Новая экономика и человеческий капитал [Электронный ресурс]. URL: http://studopedia.su/14_114025_novaya-ekonomika-i-chelovecheskiy-kapital.html (дата обращения 10.07.2017)
5. Новые направления бизнеса — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosatom.ru/production/prochie-uslugi-i-produktsii/ (дата обращения 08.07.2017)
6. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко А. А. Экономика персонала, Часть II. Практика: Учебник. — М.: Альфа — Пресс, 2009. — 1312 с.
7. О Росатоме — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosatom.ru/about/ (дата обращения 08.07.2017)
8. Развитие лидерского потенциала — Официальный сайт Корпоративной Академии Росатома [Электронный ресурс]. URL: http://rosatom-academy.ru/the-development-of-leadership-potential (дата обращения 09.07.2017)

---

[1] В таких крупных международных компаниях как «Apple», «Google», «IBM» и «Intel» является нормой предоставление длительных учебных отпусков (до года) для сотрудников высшего звена.

[2] Источником информации о Госкорпорации «Росатом» является официальный сайт в сети Интернет - www.rosatom.ru. Информация, представленная в настоящей статье, не содержит сведений ограниченного пользования, является открытой и общедоступной.

[3] В контексте настоящей статьи не рассматривается обширная научно-исследовательская деятельность институтов и научных центров Госкорпорации «Росатом».