В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям.
Эффективность — многоплановое явление. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью она рассматривается.
Оценка эффективности работы может включать одновременно несколько показателей и характеристик (рисунок 4) и носить дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров, что находит свое отражение в принципах заинтересованности и цели [5].
Рис. 4. Составляющие оценки эффективности работы персонала
В современной научной теории и практике не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала, так как трудовой процесс связан с производством и его конечными результатами, с социальной деятельностью общества, экономическим развитием и другое. Но современная оценка персонала ориентирована, в первую очередь, на психологию — на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств, и предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Еще в 50–60-х г. г. XX столетия направление исследований эффективности деятельности получило преимущественное развитие в психологии. Психологические исследования были направлены на изучение специфических черт в поведении человека, отличающих его от функционирующей машины. Основное внимание уделялось процессам мотивации, эмоционально-волевым аспектам, психическим состояниям человека как объекта деятельности. Изучение роли состояния его психических и физиологических функций в обеспечении профессиональной надежности является одним из центральных направлений развития современной психологической теории деятельности человека. В многочисленных исследованиях, в частности, операторской деятельности, установлено, что состояние функциональных систем организма, степень развития и особенности реактивности профессионально важных функций и качеств человека прямо или косвенно влияют на уровень его работоспособности. Содержание и условия деятельности, особенности объекта управления и организации трудового процесса определяют характер функционального состояния организма человека-оператора, а в конечном итоге — эффективность его деятельности.
Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).
Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А. К. Макаровой, В. А. Бодрова, Н. И. Кабушкина, К. С. Фищенко, В. Л. Марищука, А. А. Деркача, Д. К. МакКлелландела.
Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком [2].
Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки.
В последнее десятилетие использование психологических методов в оценке персонала стремительно развиваются и набирают все большую популярность. Основная цель психологической оценки — оценить индивидуума в отношении специфической проблемы или проблем. Принципиальное отличие психологического подхода в том, что он дает возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы. В этой связи все большее количество фирм стало отдавать предпочтение психологическим методам оценки эффективности труда персонала.
Для психологической оценки эффективности деятельности работников используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на количественные, качественные и комбинированные.
К количественным методам относят:
- Личностные опросники — психодиагностические методики, предназначенные для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. Данная группа методик включает: многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик); опросники мотивационных особенностей (мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения и деятельности); опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации); опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе), опросники темперамента, опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности); опросники эмоциональных особенностей (Эмоции — субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям); тесты на активность поведения [1].
В свою очередь, в указанной выше группе методов применяются конкретные методики. Наиболее популярные из них приведены ниже в таблице 1.
Таблица 1
Психологические опросники исследования и оценки личности персонала
|
Методика |
Факторы исследования |
|
Опросник Кеттела (16-PF): |
Опросник позволяет диагностировать особенности интеллектуальных способностей, характера, склонностей и интересов личности, нормативность поведения, уровень самоконтроля и другие особенности человека |
|
Опросник MMPI: |
Соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты. |
|
Опросник FPI: |
Диагностика психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. |
|
Характерологический опросник Леонгарда |
Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный. |
|
Опросник Реана |
Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. |
|
Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О. Ф. Потемкиной) |
Методика направлена на выявление степени выраженности таких социально-психологических установок, как «альтруизм — эгоизм», «процесс — результат», «свобода — власть», «труд — деньги». |
|
Тест на педантичность |
Уровень педантичности: стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела, исполнительность, ответственность, добросовестное отношение к обязанностям, строгость и точность, стремление к истине. |
|
Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса |
Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза. |
|
Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера |
Выявление уровня личностной и реактивной тревожности. |
|
Методика самооценки личности (Будасси) |
Определение уровня самооценки (завышенная, заниженная или норма). |
|
Опросник Стефансона |
Изучение представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей. |
|
Личностный опросник Айзенка |
Диагностика личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии. |
|
Тест Рокича «Ценностные ориентации» |
Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей. |
|
Тест «Эмоциональное выгорание» |
Выявляется степень психологической защиты в форме «эмоционального выгорания» (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере «человек-человек»). |
|
Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций» |
Определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем. |
|
Тест описания поведения в конфликтах К. Томаса |
Методика позволяет выявить следующие способы поведения человека в конфликте: - соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; - приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; - компромисс; - избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; - сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. |
Следует отметить, что многие из описанных выше методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и, лишь, затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.
- Тесты способностей являются еще одним важным психологическим методом оценки деятельности персонала. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшие себя методики представлены в таблице 2.
Таблица 2
Методики диагностики способностей персонала
|
Методика |
Факторы исследования |
|
Тест структуры интеллекта Амтхауэра |
Определение способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п. |
|
Тест Гилфорда |
Измеряет социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов. |
|
Тест Равена |
Оценивает сам интеллект, дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности. |
|
Краткий ориентировочный (отборочный) тест (КОТ) (опросник диагностики интеллекта (IQ), адаптация В. Н. Бузина, Э. Ф. Вандерлик) |
Предназначен для диагностики общего уровня интеллектуальных способностей (IQ) и предусматривает психодиагностику таких параметров интеллекта, как способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала и другие шкалы. Тест КОТ также позволяет получить развернутую характеристику сформированности познавательной адаптации субъекта в мире в целом. |
Необходимо сказать, что многие из известных тестов на выявление уровня способностей (интеллекта) не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.
Качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одними из наиболее часто применяемых методов данной группы являются:
- интервью различного вида (краткое описание некоторых видов представлено в таблице 3), которые отличаются строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить);
Таблица 3
Виды интервью
|
Вид |
Описание |
|
Биографическое интервью |
При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. Вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. |
|
Поведенческое интервью |
Содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого является работа и поведение успешных сотрудников. |
|
Ситуационное интервью |
Основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник. |
|
Проективное интервью |
Основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. |
- анализ документов, который является надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и другое [4].
Комбинированный метод, к которому относят бизнес-кейс. Бизнес кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное — в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой — имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника [1].
Также в современной психологической практике находят широкое применение психологические комплексы, разработанные научными психологическими центрами и лабораториями.
В результате выше сказанного можно сделать следующие выводы:
1. На современном этапе развития оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления кадрами. Выбор психологических методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только внутри самой организации, учитывая ее специфику работы.
2. Результаты оценки эффективности работы служат информационной базой для принятия различных управленческих решений: назначение адекватного вознаграждения за работу персонала, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника, а также на повышение эффективности работы персонала и организации в целом.
3. В настоящее время существует достаточно широкий выбор психологических методических инструментов для проведения оценки эффективности деятельности персонала организации. Система оценки результатов деятельности работников должна быть ориентирована на учет особенностей труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включающая стандарты и критерии оценки результативности, которые для каждой организации могут быть свои, а процедура психологической оценки эффективности деятельности персонала, прежде всего, должна быть ориентирована на будущее всех сотрудников и организации в целом.
Литература:
1. Гаврилова О. Н. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 6
2. Маркова А. К. Психология профессионализма.-М., 1996.- 308 с.
3. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е. А. — М.: РПО, 1999.
4. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербинского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999–432 с.
5. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] / К. С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 68–70.
