В статье рассмотрены основные характеристики и способы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать для принятия управленческих решений и определить основные направления повышения эффективности управления персоналом.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, потребности, персонал.
Есть множество мотивационных теорий, составляющих такое сложное и многоуровневое понятие, как мотивация, отражающих в своей совокупности стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Следует отметить, что конкретного и четкого определения понятия мотивации еще не приняли. К примеру, в работах Г. Г. Зайцева используется следующее определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [2, с.84]
Мотивировать персонал — означает затрагивать их личные интересы, наиболее важные для них, а также нужды и потребности.
По Б. Ю. Сербиновскому: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». [6, с.142]
Потребности, мотивы (материальные и нематериальные) и стимулы являются очень сложными факторами, влияющими на поведение и работу сотрудника в компании. Для эффективного управления кадрами руководителям и менеджерам по персоналу необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников.
Научные исследования мотивации труда последних лет показали, что она претерпела негативные качественные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности, по иерархии Абрахама Харольда Маслоу, и это является следствием и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника фирмы. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям — она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.
Однако, в концепции А.Маслоу присутствует ряд слабых мест. А именно, в ней не было учтено влияние на потребности индивида определенных ситуационных факторов, не было подтверждено наличие для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. [5, с. 343] А.Маслоу пренебрег индивидуальными особенностями людей, что является грубым упущением, потому что для руководителя необходимо иметь представление о предпочтения того или иного работника в системе вознаграждений. [1]
Поиск новых путей мотивирования является весьма сложным процессом, прежде всего, из-за растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Также сказывается растущее обнищание низших социальных слоев, которое ведет к снижению уровня потребностей до только физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Людям больше приходится думать о том, как заработать себе на самое необходимое.
Предлагается рассмотреть основные характеристики нематериальной мотивации.
1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса
В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в главном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.
2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников
В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделении, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.
В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7–10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.
3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании
В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор — энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например, какого-нибудь отдела или подразделения компании.
4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала
Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того, чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.
- Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
- Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно, должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
- Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находиться в кругу людей.
- Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
- Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.
И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.
5. Эффект новизны
Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.
Способы нематериальной мотивации персонала
Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.
- Мотивирующие совещания
- Конкурсы и соревнования
- Поздравления со знаменательными датами
- Скидки на услуги
- Информирование о достижениях
- Поощрительные командировки
- Оценки коллег
- Помощь в семейных делах
А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников:
- здоровайтесь с сотрудниками по имени;
- в письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»;
- награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше;
- приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;
- у каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;
- убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать;
- разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;
- старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах;
- поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.
Основной идеей системы мотивации является преобразование треугольника пирамиды потребностей Маслоу в прямоугольник, обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Такая схема мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, это только вспомогательное предложение. Она не может заменить или в кратчайшие сроки обеспечить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Ее цель заключается в том, чтобы найти равновесие, при котором общий эффект положительный настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.
Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, стать одним из факторов, который будет способствовать повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.
Литература:
1. Доронина И. В. Развитие персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие для дистанц. обучения и самостоят. работы студентов / И. В. Доронина; Федер. агентство по образованию, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск, 2007.
2. Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). — М.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.
3. Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры/ М. Ю. Коноваленко. — М.: Дашков и К°, 2012.
4. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2014.
5. Управление персоналом (учебное пособие). // Под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С. М. — М.: Издательство «ПРИОР», 1999.
6. Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. — СПб: Питер, 2002.
7. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999. Терминологическая правка В.Данченко. К.: PSYLIB, 2004.
