Разработка и внедрение модели компетенций коммерческого директора в судостроительной организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 28 декабря, печатный экземпляр отправим 1 января.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Прочее

Опубликовано в Молодой учёный №14 (94) июль-2 2015 г.

Дата публикации: 05.07.2015

Статья просмотрена: 2438 раз

Библиографическое описание:

Ларионов, И. А. Разработка и внедрение модели компетенций коммерческого директора в судостроительной организации / И. А. Ларионов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 14 (94). — С. 731-733. — URL: https://moluch.ru/archive/94/20890/ (дата обращения: 17.12.2024).

Целью представленного в настоящей статье исследования стало описание разработки и внедрения модели компетенций коммерческого директора в судостроительной организации. Результаты исследования могут использоваться в компаниях при разработке моделей компетенций руководителей коммерческих служб.

Ключевые слова: модель компетенций, уровень компетенции, поведенческие примеры, коммерческий директор, эффективность деятельности.

 

В современных организациях важная роль в политике и практике управления человеческими ресурсами отводится компетенциям. С помощью моделей компетенций решается проблема соотношения экономической эффективности деятельности компании и используемых технологий управления персоналом. Грамотно разработанные модели компетенций могут стать тем фундаментом, на котором далее будет построена вся комплексная система управления человеческими ресурсами организации.

Разработка и внедрение модели компетенций производились на базе одного из старейших предприятий судостроения и судоремонта г. Владивостока — ОАО «Восточная верфь». В целях увеличения основных экономических показателей организации в целом и повышения эффективности деятельности коммерческого отдела в частности руководством предприятия было принято решение начать повышение эффективности непосредственно с совершенствования работы руководителя коммерческого отдела — коммерческого директора.

Разработка модели компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь» включала этапы определения ключевых компетенций для данной должности, проработка уровней компетенций, разработка модели компетенций коммерческого директора.

Для определения ключевых компетенций была создана рабочая группа, которая на разных этапах включала от 4 до 12 человек. В качестве методов сбора информации были использованы анализ документов, наблюдение, интервью, метод экспертной оценки.

В результате проделанной работы было определено, что модель компетенций коммерческого директора будет состоять из трех блоков — общекорпоративного, управленческого и специального (профессионального) — и включать в себя 12 ключевых компетенций.

В общекорпоративный блок вошли компетенции, необходимые всему персоналу ОАО «Восточная верфь». Они определены в стандартах работы предприятия, к ним относятся ориентация на результат, самостоятельность, высокий уровень квалификации.

В управленческий блок вошли компетенции, необходимые для эффективного управления трудовым коллективом. Они были выделены путем анализа должностных инструкций руководителей, наблюдения за их работой и посредством проведения интервью с генеральным директором предприятия. К управленческим компетенциям относятся лидерство, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение, личная эффективность, гибкость.

В специальный блок вошли компетенции, необходимые для выполнения профессиональной деятельности коммерческого директора. Они были выделены путем анализа должностной инструкции коммерческого директора, должностных инструкций персонала коммерческого отдела, наблюдения за их работой и посредством проведения интервью с генеральным директором. К специальным компетенциям относятся клиенториентированность, высокий коммуникативный уровень, стрессоустойчивость, умение работать с информацией.

В процессе проработки уровней компетенций коммерческого директора за основу были взяты 3 возможных уровня [1]:

-          начальный уровень — на этом уровне необходимо понимать необходимость ключевых компетенций и стараться их проявлять;

-          базовый уровень — на этом уровне большая часть проявлений ключевых компетенций должна соответствовать требуемому профессиональному поведению, т. е. руководитель должен проявлять основные необходимые для данной должности качества;

-          профессиональный уровень — на этом уровне руководитель демонстрирует образец поведения по компетенции, задает определенные нормы профессионального поведения для коллектива, помогает другим проявлять необходимые навыки. Профессиональный уровень развития компетенций дополняет базовый уровень

Также для всех ключевых компетенции были разработаны поведенческие примеры, соответствующие определенному уровню.

Степень важности каждой компетенции была определена экспертным методом, в результате чего было выявлено, что приоритетными компетенциями коммерческого директора ОАО «Восточная верфь» являются профессионализм, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение, лидерство.

Полученные оценки были сопоставлены со следующими требованиями [2]:

-          9–12 — баллов профессиональный уровень;

-          5–8 — баллов базовый уровень;

-          0–4 — балла начальный уровень.

Результаты сопоставления компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь» с заданными требованиями представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты сопоставления компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь» с заданными требованиями

Компетенция

 

Требуемый уровень

умение работать с информацией

6,1

базовый уровень

стрессоустойчивость

6,5

базовый уровень

организованность

6,9

базовый уровень

ориентация на результат

7,5

базовый уровень

ответственность

8,0

базовый уровень

гибкость

8,1

профессиональный уровень

высокий коммуникативный уровень

8,6

профессиональный уровень

личная эффективность

8,9

профессиональный уровень

клиенториентированность

9,4

профессиональный уровень

лидерство

9,8

профессиональный уровень

умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение

9,9

профессиональный уровень

профессионализм

10,3

профессиональный уровень

 

Таким образом, можно говорить о том, что большая часть компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь» должна проявляться на профессиональном уровне. К числу таких компетенций относятся профессионализм, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение, лидерство, клиенториентированность, личная эффективность, высокий коммуникативный уровень, гибкость. Базового уровня достаточно для таких компетенций, как ответственность, ориентация на результат, организованность, стрессоустойчивость, умение работать с информацией.

Результатом проделанной работы стало составление модели компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь», которая представлена в таблице 2.

Таблица 2

Модель компетенций коммерческого директора ОАО «Восточная верфь»

Общие профессиональные характеристики

Ориентация на результат

формулирует конкретные цели и подбирает способы их достижения; разбивает цели на более мелкие задачи, разрабатывает пошаговый алгоритм их решения, осуществляет и контролирует их выполнение; при возникновении проблем ищет пути их решения; настойчив в достижении цели; старается достичь максимального результата; проявляет энтузиазм в работе; в случае неудачи не снижает темпа работы, ищет причину в собственных действиях

Профессионализм

уровень профессиональных знаний, умений и навыков позволяет выполнять задачи должностей более высокого уровня либо смежных должностей; никогда не оставляет задачи незавершенными или завершенными неверно; с нестандартными и сложными заданиями справляется самостоятельно; стремится получать новые знания и вдохновляет на получение таких знаний коллег и подчиненных

Ответственность

старается анализировать возможные последствия своих действий; при необходимости способен рискнуть; понимает необходимость согласовать свои действия с действиями руководства, коллег и подчиненных, старается это делать регулярно; самостоятельно принимает решения; организует взаимодействие подчиненных, осуществляет контроль их деятельности, при необходимость напоминает о сроках, условиях и прочих составляющих их деятельности

Организованность

рабочее время планирует и использует эффективно; приоритеты расставляет в соответствии с целями рабочего задания; осуществляет профессиональную деятельность с высокой нагрузкой

Управленческие характеристики

Лидерство

воодушевляет подчиненных, пробуждает в них инициативность, стремление к достижениям; заражает их своей уверенностью в успехе, включает эмоциональную составляющую

Умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение

при постановке задачи ориентируется на индивидуальные профессиональные знания подчиненных; транслирует культуру правильной постановки задачи

Личная эффективность

знает все нюансы работы, может объяснить эффективные способы ее выполнения; использует делегирование как способ экономии времени и развития подчиненных; оптимизирует рабочее время свое и подчиненных; непрерывно осуществляет собственное профессиональное и личностное развитие; обучает подчиненных; регулярно выступает в роли наставника

Гибкость

внедряет изменения систематично, максимально быстро и эффективно; способствует изменениям, разъясняет подчиненным их важность для развития компании, внедряет изменения и управляет ими

Специальные профессиональные характеристики

Клиенториентированность

инициативен, требователен к себе и подчиненным в вопросах, связанных с интересами клиентов; создает новые схемы и методы работы, повышающие удовлетворенность клиентов

Высокий коммуникативный уровень

ведет переговоры на высоком уровне; использует манипулятивные техники в общении; демонстрирует отличные ораторские способности и грамотную устную и письменную речь

Стрессоустойчивость

не сдается в случае неудачи; демонстрирует уверенное поведение; практически отсутствуют внешние признаки волнения

Умение работать с информацией

способен определить основные факторы, создающие проблему; систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию; на основе собранной информации решает возникшие проблемы и предпринимает меры по их устранению

 

На текущий момент проект внедрения модели находится в процессе разработки. При внедрении планируется провести оценку руководителя, занимающего должность коммерческого директора (руководителем, коллегами, методом самооценки), по ключевым компетенциям, выявить уровень его соответствия модели компетенций и степень влияния на работу коммерческого отдела, разработать мероприятия по повышению уровня компетенций коммерческого директора. Результатом внедрения модели компетенций станет повышение эффективности деятельности коммерческого отдела и увеличение основных экономических показателей ОАО «Восточная верфь».

 

Литература:

 

1.                  Якимова З. В., Николаева В. И. Оценка компетенций: профессиональная среда и вуз. // Высшее образование в России, № 12, 2012. — С. 13–22.

2.                  Суханова И. М. [Электронный ресурс]. Какими компетенциями должен обладать руководитель отдела продаж / И. М. Суханова. — Режим доступа: http://supersales.ru/.

Основные термины (генерируются автоматически): коммерческий директор, профессиональный уровень, базовый уровень, коммерческий директор ОАО, компетенция, коммерческий отдел, высокий коммуникативный уровень, личная эффективность, выполнение, Модель компетенций.


Ключевые слова

эффективность деятельности, модель компетенций, уровень компетенции, поведенческие примеры, коммерческий дирек-тор, эффективность деятельности.

Похожие статьи

Адаптация зарубежных HR-технологий в российской практике управления персоналом на примере крюинговой компании

В статье рассмотрены проблемы адаптации зарубежных HR-технологий в российскую практику управления персоналом, с учетом особенностей и индивидуальности российского менеджмента. Приведены результаты анализа внедрений технологий в крюинговой компании. Р...

Технология управления по результатам в системе HR-менеджмента организации

В статье рассматривается проблема адаптации технологии «Управления по результатам» к российским условиям. Подробно анализируются составляющие элементы системы управления эффективностью. Автор подчеркивает широкое признание и развитие технологии в раз...

Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала

В статье определено значение построения системы развития компетенций персонала организации в повышении эффективности деятельности организации. Представлена методика оценки компетенций персонала организации. Приведен пример ранжирования некоторых мето...

Использование системы ERP для управления проектами в китайских современных предприятиях

В данной статье рассматривается эффективность использования на китайских государственных и частных предприятиях системы ресурсного планирования (ERP) для управления системным менеджментом компании и управления ее проектами. Данный опыт позволяет расс...

Оценка инновационного потенциала строительного предприятия

В статье выявляется понятие и структура инновационного потенциала хозяйствующего субъекта. В качестве исследовательской задачи авторами была определена попытка оценить инновационный потенциал строительной организации ЗАО «СК-Уфа» и средний уровень ин...

Практика организации корпоративного обучения взрослых

В статье определены сущность и особенности корпоративного обучения взрослых, рассмотрена технология и практика проведения тренингов в корпоративных университетах.

Перспективы применения технологии управления по целям в строительных компаниях

Данная статья посвящена выявлению перспектив применения различных технологий управления по целям в строительных организациях. В данной статье также исследуются вопросы управления по целям, предполагающие достижение определенных конечных результатов, ...

Методы повышения эффективности менеджмента в сфере туристского бизнеса

Данная статья раскрывает роль туризма в мировой экономике. Автор акцентирует внимание на методах оценки эффективности менеджмента в сфере туризма. Выделяются и описываются две основные составляющие эффективности управления: экономическая и социальная...

Совершенствование системы оценки персонала как технологии кадрового менеджмента в китайских компаниях

В статье рассматривается роль оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами современной компании. Изучаются проблемы в области оценки персонала в современных китайских компаниях, а также приводятся основные рекомендации по совершенств...

Корпоративная социальная ответственность предприятий нефтегазовой отрасли как PR-стратегия: анализ практик

В статье рассматривается роль корпоративной социальной ответственности (КСО) в нефтегазовой отрасли как эффективной PR-стратегии для улучшения имиджа и репутации компаний. Автор анализирует практики КСО в нефтегазовой отрасли, выявляя успешные пример...

Похожие статьи

Адаптация зарубежных HR-технологий в российской практике управления персоналом на примере крюинговой компании

В статье рассмотрены проблемы адаптации зарубежных HR-технологий в российскую практику управления персоналом, с учетом особенностей и индивидуальности российского менеджмента. Приведены результаты анализа внедрений технологий в крюинговой компании. Р...

Технология управления по результатам в системе HR-менеджмента организации

В статье рассматривается проблема адаптации технологии «Управления по результатам» к российским условиям. Подробно анализируются составляющие элементы системы управления эффективностью. Автор подчеркивает широкое признание и развитие технологии в раз...

Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала

В статье определено значение построения системы развития компетенций персонала организации в повышении эффективности деятельности организации. Представлена методика оценки компетенций персонала организации. Приведен пример ранжирования некоторых мето...

Использование системы ERP для управления проектами в китайских современных предприятиях

В данной статье рассматривается эффективность использования на китайских государственных и частных предприятиях системы ресурсного планирования (ERP) для управления системным менеджментом компании и управления ее проектами. Данный опыт позволяет расс...

Оценка инновационного потенциала строительного предприятия

В статье выявляется понятие и структура инновационного потенциала хозяйствующего субъекта. В качестве исследовательской задачи авторами была определена попытка оценить инновационный потенциал строительной организации ЗАО «СК-Уфа» и средний уровень ин...

Практика организации корпоративного обучения взрослых

В статье определены сущность и особенности корпоративного обучения взрослых, рассмотрена технология и практика проведения тренингов в корпоративных университетах.

Перспективы применения технологии управления по целям в строительных компаниях

Данная статья посвящена выявлению перспектив применения различных технологий управления по целям в строительных организациях. В данной статье также исследуются вопросы управления по целям, предполагающие достижение определенных конечных результатов, ...

Методы повышения эффективности менеджмента в сфере туристского бизнеса

Данная статья раскрывает роль туризма в мировой экономике. Автор акцентирует внимание на методах оценки эффективности менеджмента в сфере туризма. Выделяются и описываются две основные составляющие эффективности управления: экономическая и социальная...

Совершенствование системы оценки персонала как технологии кадрового менеджмента в китайских компаниях

В статье рассматривается роль оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами современной компании. Изучаются проблемы в области оценки персонала в современных китайских компаниях, а также приводятся основные рекомендации по совершенств...

Корпоративная социальная ответственность предприятий нефтегазовой отрасли как PR-стратегия: анализ практик

В статье рассматривается роль корпоративной социальной ответственности (КСО) в нефтегазовой отрасли как эффективной PR-стратегии для улучшения имиджа и репутации компаний. Автор анализирует практики КСО в нефтегазовой отрасли, выявляя успешные пример...

Задать вопрос